目的:调查天津市护理人员工作压力现状，并分析其影响因素。方法:于2020年8至10月，选取天津市三级医院、二级公立医院、二级民营医院、一级医院以及其他医疗机构的26 002名护理人员为研究对象，采用一般资料调查表和《护士工作压力源量表》调查护理人员的一般情况和工作压力情况，采用单因素分析和多元线性回归分析探讨护理人员工作压力的影响因素。结果:26 002名护理人员平均年龄（33.86±8.28）岁，平均工龄（11.84±9.12）年，女性24 874名（95.66%），男性1 128名（4.34%），工作压力总分为（79.82±21.69）分，其中工作量及时间分配维度平均得分最高，为（2.55±0.79）分。多元线性回归分析结果显示，婚姻状况（ β=-0.015， P=0.014）、聘用形式为合同制（ β=0.022， P=0.001）、岗位为临床护理（ β=0.048， P<0.001）、文化程度（ β=0.024， P<0.001）、年龄（ β=0.050， P<0.001）、工作年限（ β=0.075， P<0.001）及职称（ β=0.036， P<0.001）是护理人员工作压力的影响因素，可解释护理人员工作压力总变异的22.8%（ F=24.25， P<0.001）。 结论:天津市护理人员工作压力较大，相关部门以及护理管理者应根据护理人员工作压力的影响因素采用科学管理方法减轻护理人员工作负荷，为进一步推进新时代护理事业和护理产业健康发展营造良好氛围。

目的:构建医疗机构专科护士分级岗位管理指标体系，为我国专科护士选拔、分层、聘用和晋级等提供参考。方法:通过文献回顾和头脑风暴法，构建专科护士分级岗位管理体系的初筛指标库，采用2轮德尔菲法咨询25名专家，构建专科护士分级岗位管理指标体系。结果:2轮咨询的有效回收率分别为100%和96%，专家权威系数为0.86和0.89，肯德尔和谐系数为0.31和0.54。最终确立专科护士分级岗位管理指标体系包括8项一级指标和31项二级指标。结论:本研究构建的专科护士分级岗位管理指标体系为专科护士人力资源管理提供理论支撑，有利于明确专科护士准入标准与层级框架，规范岗位设置与职责制定，以及完善专科护士竞争与激励机制。

目的 调查天津市医联体内不同级别医疗机构医院感染管理人员岗位胜任力现况及影响因素.方法 2024年1月至4月采用一般资料调查表和岗位胜任力量表,通过便利抽样方法调查天津市医联体内21所医疗机构的感控人员.结果 本研究共有95名感控人员参与调查,回收有效问卷84份,有效回收率为88.42％.岗位胜任力总分为(278.87±36.01)分,感控基本技能(5.84±0.86)分、组织协作能力(6.11±0.79)分、专业发展能力(5.65±0.83)分、个人特征品质(6.20±0.82)分.不同的医院等级、人员职称、感控工作年限、聘用方式感控人员岗位胜任力比较,差异有统计学意义(P＜0.05);多元线性逐步回归分析结果显示,医院等级、人员职称是感控人员岗位胜任力的影响因素(P＜0.05).结论 天津市医联体内感控人员岗位胜任力较好,处于中等偏上水平,但基层医疗机构人员的岗位胜任力较差,应借助医联体的统一管理,促进三级医院的优质感控资源下沉,提高基层人员的感控能力,同时建立全面系统的培训考核体系,全面提升感控管理水平.

目的 分析某军队医院2023-01～10月医疗岗位聘用人员离职情况,为军队医院聘用人员管理提供参考和借鉴.方法 研究对象为作者医院2023-01～10月医疗岗位聘用人员,其中针对医疗岗位离职人员选择全样本调查,医疗岗位在职人员采用匹配调查.对离职原因、职业倦怠度和职业忠诚度进行统计分析.结果 自身家庭情况为主要离职原因.与在职人员比较,离职人员职业倦怠总分显著高于在职人员,特别是在情绪耗竭和成就感低这两个维度上评分高于在职人员(P＜0.05).职业忠诚度中"希望子女继续从医""对与医院签订合同的形式满意"和"认为军队医院条件差,有机会想到其他地方发展"这三方面,在离职人员和在职人员中,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 军队医院应健全聘用人员岗位科学管理机制,提高薪酬待遇,提高聘用人员的岗位归属感,降低医疗岗位聘用人员离职率,稳定医疗岗位聘用人员人才队伍.

临床研究助理(CRC)/研究护士(RN)是一个随着临床试验行业发展而产生的岗位,自从CRC/RN岗位进入医疗机构,其角色定位和职责就成为各方关注的焦点.鉴于国内CRC/RN的聘用管理模式多样,本文结合本院CRC/RN的管理经验,探讨各类聘用、管理模式的优劣势,为不同需求的医疗机构提供一些参考.

天津市西青医院足拥有床位500张、门诊日均就诊患者2 700余人次、年手术量7 100余例的数字化综合性现代化医院,从二级乙等医院成功晋升为三级医院.锻造人才基石医院建立健全了“一把手”抓人才的工作制度,在区委、区政府支持下,每年投入一定经费,用于人才培养、引进.在全院推行了聘用制和岗位管理制度,建立了一套重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜,形式多样,自主灵活的人才机制.

目前,如何平稳解决好军队人员、聘用人员的成长空间、队伍稳定、绩效工资等问题,是各级党委不可回避的现实问题.提出聘用人员绩效津贴应从以往“以经济效益为导向”转向“以按劳分配,兼顾效益为导向”的分配模式转变,并在《军队医疗岗位绩效考核办法》框架下,遴选聘用人员的考核指标,构建权重和目标值,分成等级补贴、绩效补贴和单项绩效三部分,按照专业分类、分级予以等级补贴,从而构建一套比较完整的体系,一年多的运行也取得较好成效.

为改变公立医院人员身份的多种形式以及因身份差异给医院人事管理带来的诸多问题,随着公立医院人事制度改革的逐步深入,医院于2017年率先在省内试点实施编制备案制管理制度.通过实施这项制度,医院建立科学、常态、规范的选人用人机制,健全人员聘用制度和岗位管理制度,消除职工身份差异,真正实现医务人员同工同酬同待遇,鼓舞医护人员的工作热情,为医疗卫生事业健康发展提供保障.

背景 上海市新一轮社区卫生综合改革的配套文件中提出将家庭医生助理纳入家庭医生团队,但对于家庭医生助理的具体内涵和岗位职责未做详细阐述.目的 了解上海市嘉定区家庭医生助理的发展现状和职业发展路径,为进一步明确家庭医生助理的工作模式提出建议.方法 于2018年1月2-4日,在上海市嘉定区选取城区1家、郊区1家、城郊结合地区2家社区卫生服务中心进行调研.分别对各社区卫生服务中心的管理者、家庭医生团队长、家庭医生助理代表开展小组座谈会,访谈内容包括所在社区卫生服务中心家庭医生团队的组织架构,以及家庭医生助理的聘用机制、岗位职责、绩效分配、发展路径.结果 4家社区卫生服务中心均设有家庭医生医疗助理,均由团队内部人员兼职;2家社区卫生服务中心设有非编全职家庭医生行政助理.家庭医生助理的岗位职责由各社区卫生服务中心自行拟定,在岗位名称、所属部门、工作内容、与其他团队成员工作关系方面存在差异.2家社区卫生服务中心采取二级考核、二级分配机制,团队长对医生助理有考核分配权;2家社区卫生服务中心的团队长对医生助理没有考核分配权.1家社区卫生服务中心认为护士是最合适的医疗助理,其他3家认为"3+2"助理全科医生是最合适的医疗助理.结论 目前上海市嘉定区家庭医生助理的聘用机制、岗位职责及绩效分配根据各社区特点存在差异,未形成统一的工作模式.建议根据辖区城乡比例、居民需求,因地制宜构建家庭医生助理的工作模式,由家庭医生对家庭医生助理的岗位职责、任务分工进行分配、考核与监管,真正发挥以家庭医生为责任主体的作用,以实现家庭医生与家庭医生助理的工作价值最大化.

为了解全国落实《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》(国办发〔2018〕3号)情况和实施进展,本文系统梳理了全国各省(自治区、直辖市)2018年出台的相关文件和2019年上报的典型案例,同时利用2013—2016年《中国卫生和计划生育统计年鉴》和2018—2019年《中国卫生健康统计年鉴》全科医生相关数据,以及上海市、广东省、安徽省、山东省、海南省、陕西等的实地调研结果进行分析.截至2018年12月,各省(自治区、直辖市)均出台了实施意见或实施方案,部分地区在全科医生培养、改革完善全科医生薪酬制度、拓展全科医生职业发展等政策上有所创新和突破.2018年,我国每万人口全科医生数达到2.22人,40.6％(13/32)的省(自治区、直辖市)提前达到"2020年每万人口2名合格全科医生"的目标;全科医生注册率从2012年的33.9％上升到2018年的50.8％.从培养培训方面看,近两年各地区在全科医生院校教育、毕业后教育、继续教育三阶段有机衔接的培养体系基础上进一步完善;从薪酬制度改革方面看,典型地区基层医疗卫生机构绩效工资按照不低于县(区)级公立医院水平核定、内部分配设立全科医生津贴、家庭签约服务费的70％及以上用于签约服务团队内部分配,全科医生薪酬得到提高;从聘用管理方面看,典型地区完善编制周转池制度,对经住院医师规范化培训合格并到农村地区执业的全科医生实施"县聘乡用"政策,并且编制和岗位优先保证全科医生.同时,本文借鉴典型地区经验,针对全科医学培养与使用激励机制的"短板"和弱项,提出了相关政策建议,希望能为全科医生制度的进一步完善提供借鉴.