改革公立医院薪酬制度，对增强公立医院公益性、激发医务人员工作积极性、推动高质量发展，有正向激励作用。笔者介绍了华中科技大学同济医学院附属协和医院自2018年以来分步推进医、护、技、管分序列薪酬制度改革探索，包括基于医疗组的医师绩效改革、以护理垂直管理为基础的护理绩效改革、以资源边际效益为主的医技绩效改革、基于岗位职责和360°考评的管理绩效改革。实践显示，薪酬制度改革可促进医疗服务能力提升，提高护士满意度，缩短医技检查等待时间，保障绩效"国考"成绩及医院综合排名稳中有升。各医院在研究落实薪酬制度改革政策要求时，需因地制宜，以精准、安全的信息系统为支撑，重点考量分配模式、薪酬结构和资金来源等。

目的:探讨定岗定编的护理绩效分配方案在护理绩效管理中的应用效果。方法:选取宁波大学医学院附属医院护理人员126例为观察对象，基于原护理绩效考核方案上，增加定岗定编。通过向6个护理单元护士长发放各科室定岗定编问卷调查表，了解科室岗位需求，护士长用人需求，初步拟定护理绩效薪酬改革方案，将各单元定岗定编、工作量、工作质量三方面进行综合效绩考核，运用历史数据和调查访谈对改革方案中各项指标和权重进行测算和调整，开发信息系统实现数据可视化，实践护理人员绩效薪酬改革。结果:该方法应用前后，护理人员辞职率［1.78%（1/126）］和调岗率［1.58%（2/126）］均显著低于改革前［2.59%（3/120）、3.33%（4/120）］（χ 2=3.75、4.21.均 P < 0.05），护理人员对工作满意度［99.21%（125/126）］显著高于改革前［95.83%（115/120）］（χ 2=4.52，均 P < 0.05）。 结论:该次绩效考核改革，实现了多劳多得、优劳优酬，在收益分配上向护理岗位倾斜，进而稳定护理队伍，保证护理创效的积极性，为护理绩效考核方案的顺利实施提供有力保障。该研究具备显著创新性和科学性。

目的:通过了解国外医师薪酬领域的研究热点、思路与方法，为解决我国的相关问题和该领域的深入研究提供借鉴。方法:以"医师"与"薪酬"为主题，从Web of Science核心集数据库中检索2012—2022年收录的英文文献，对有效文献的期刊分布进行描述性分析，对文献中的关键词进行共词分析并截取高频关键词，然后对高频关键词进行聚类分析，归纳国外医师薪酬领域研究的热点问题。结果:共筛选出具有代表性、与研究主题相关的文献379篇，载文量前10位的期刊共刊载论文91篇。截取出现频次前30位的关键词，其频次为8~41次。通过聚类分析归纳出国外医师薪酬领域4个主要的研究方向，分别是宏观医疗卫生政策与医师薪酬，医师薪酬差异的表现、原因与影响，薪酬设计与医师态度、行为，行业支付与信息公开。结论:如何更科学、更合理地对医师的劳动价值进行支付是医师薪酬研究的核心问题。我国研究者可从宏观政策层面、支付技术设计与薪酬管理层面、个体行为与态度层面针对医师薪酬做进一步的深入探讨。

目的 了解安徽省某县乡镇卫生院医务人员的薪酬满意度,并探讨其影响因素.方法 于2016年3-5月,选取安徽省某县22家乡镇卫生院416例医务人员进行问卷调查.主要内容包括医务人员的基本情况及其对薪酬满意情况.共发放问卷416份,有效回收393份,问卷有效回收率为94.5％.结果 200例(50.9％)医务人员对薪酬满意.不同性别、婚姻状态、从事工作、绩效工资比例、日均工作时间及是否对除工资以外的福利满意、自感个人薪酬在本县同行业中所处地位、与同年历公务员相比是否对薪酬感到满意、是否认为工资增长幅度合理、是否认为劳动与付出相匹配的医务人员的薪酬满意度比较,差异有统计学意义(P＜0.05);不同年龄、学历、工作年限、身份类别、职称、税前年收入、基本工资比例及是否清楚工资发放标准的医务人员的薪酬满意度比较,差异无统计学意义(P＞0.05).多因素Logisitic回归分析结果显示,绩效工资比例、是否对除工资外的福利满意、自感个人薪酬在本县同行业中所处地位是医务人员薪酬满意度的影响因素(P＜0.05).结论 该县乡镇卫生院医务人员的薪酬满意度有待提高,绩效工资比例、是否对除工资以外的福利感到满意、自感个人薪酬在本县同行业中所处地位是医务人员薪酬满意度的影响因素.

全科医生作为基层医疗卫生机构主要服务提供者,承担着居民健康"守门人"的职责.大力培养全科医生可助力我国医疗服务模式转型,缓解居民"看病难,看病贵"问题.但当前我国合格的全科医生数量不足,而薪酬水平是影响其从业意愿的主要因素之一.如何让全科医生"下得去、留得住、用得好"是我国基层卫生人才队伍建设亟待解决的问题.本研究通过检索文献、浏览相关国家官方网站,对英国、美国、澳大利亚、中国4个国家全科医生的收入来源、收入水平、薪资支付方式、薪资构成、绩效考核等方面主要特点进行梳理与归纳,旨在为我国全科医生薪酬制度的完善提供决策支持.经研究发现,四国均建立了全科医生薪酬制度及用于考核全科医生服务质量和效果的评价指标体系;四国均采用混合方式向全科医生支付薪酬,以经济手段激励全科医生提升服务质量.另外,美国和中国探索下放医保基金管理权,基层医疗卫生机构可自主将结余基金进行再分配,提高了全科医生的工作积极性;澳大利亚通过设置"差异系数"和奖学金/补助金、免费对偏远地区全科医生开展能力提升培训等方式,增强全科医生岗位吸引力.