目的 了解护士长和不同层级护士对分层培训的感受,分析在培训中存在的问题.方法 在医院选择11名护士长和17名不同层级护士分别进行半结构式访谈,应用Giorgi分析法对访谈资料进行整理分析.结果 护士长对分层培训的感受为:聚焦低层级培训、培训与使用相脱离;不同层级护士对分层培训的感受为:对能级进阶不了解、科研能力薄弱、培训内容及形式还需进一步改进.结论 管理者应重视分层培训中存在的诸多问题,通过"以用为本""责任赋予""奖惩结合"等方式提高分层培训效果,重视护理科研,促进个人及护理学科的发展.

[目的]探讨基于能级进阶模式下的分层培训对全科护士专业核心能力的影响.[方法]选取2014年1月至2015年12月本院的53名全科护士为研究对象,均给予基于能级进阶模式下的分层培训,比较培训前后护士进阶情况、护士核心能力、职业认同感.[结果]培训结束1年后,40名护士(75.47%)晋升到上一个层级,中高级护理人员比例明显高于培训前(χ2=5.399,P<0.05);培训6个月后,护理人员评判性思维/科研能力、临床护理、领导能力、人际关系、伦理与法律实践、专业发展、教育与咨询、核心能力总分均明显高于培训前(P<0.05);职业认同、职业目标、职业态度、职业价值观、职业自我概念及总分均明显高于培训前(P<0.05).[结论]基于能级进阶模式下的分层培训有助于优化全科护士人才梯队结构,提升护士核心能力,增强职业认同感.

目的 探讨将绩效考核与FOCUS-PDCA程序有机结合应用于妇科专科护士培训管理,以提高培训质量的效果.方法 选择在妇科工作的15名护理人员,将2012年护士培训过程中不实施FOCUS-PDCA作为对照组,2013-2014年护士在培训过程中实施FOCUS-PDCA作为观察组.对照组按科室制定的培训计划常规对15名护士进行培训考核;观察组按照FOCUS-PDCA程序9个步骤找出影响妇科护士培训质量的主要因素,制定符合护士职业成长需求的分层级管理方案及培训计划,按逐级递进原则明确各层级护士培训目标、专业能力的标准、进阶的条件、实践范围,建立和实施能级课程设置,专科理论考试题库,对各层级护士进行培训考核,将考试考核结果纳入护士绩效考核,并将绩效考核与评优、评先、奖金分配、执业晋级挂钩.结果 实施FOCUS-PDCA程序化及绩效考核前后;护士培训质量评分、护士对培训效果满意度得分、不同层级护士理论考试、操作考核均分比较,差异有统计学意义(P＜0.01).结论 将绩效考核与FOCUS-PDCA程序运用于专科护士培训,可系统分析影响培训质量的因素从而制定有效的培训措施及激励机制,提高专科护士培训质量.

本院护理部从2014年开始实行了N2级护士轮转重症监护室与护士能级进阶挂钩工作机制, 通过实践构建了N2级护士轮转重症医学科、各专科重症监护室培训大纲;践行了山西省《三级综合医院评审标准实施细则》中要求护理继续教育要充分体现培训与考评结合临床需求, 不同专业、不同层次护理人员的特点;充分调动了我院护理人员轮转重症监护室学习工作的积极性, 提高了N2级护士护理危重患者的相关知识、操作技能和临床实践工作能力,提高了职业价值和自豪感,现报告如下.

目的 探讨继续教育培训中的能级进阶模式与统一培训两种方式对护理人员护理能力的影响.方法 选取2015年1～12月该院167名行继续教育培训的护理人员作为研究对象,2015年1～12月行统一培训模式的84名护理人员作为对照组,2016年1～12月83名行能级进阶培训模式的护理人员作为观察组,对比两组培训前后护理人员理论及专业技术成绩、临床各项技能、医生患者对护理工作的满意度,比较2015及2016年度护理不良事件发生次数.结果 培训前,观察组与对照组护理人员理论及技能成绩,差异均无统计学意义(均P>0.05);培训后,两组护理人员理论及技能成绩均有所提高,观察组提高更显著,差异有统计学意义(均P<0.05).观察组护理人员的临床基础护理服务、病历书写、危重患者管理、药品及抢救物品管理护理质量得分均高于对照组,差异有统计学意义(均P<0.05).观察组护理人员医生及患者调查得分、医患对护理质量满意度均高于对照组,差异有统计学意义(均P<0.05).2015年该院共发生护理不良事件39次,平均(3.10±1.40)次/月;2016年该院共发生护理不良事件21次,平均(1.70±0.80)次/月,差异有统计学意义(P<0.05).结论 能级进阶护理培训模式满足护理人员知识需求,提高护理人员的综合素质,改善临床整体护理质量,减少了不良护理事件的发生次数,促进护理队伍建设,值得推广应用.

目的 探讨能级进阶分层培训模式在骨科护士中的应用效果.方法 采用目的抽样法,于2016年1月—2017年1月对骨科病房47名护士进行能级进阶分层培训,比较培训前后护士理论、技能考核成绩以及核心能力.结果 培训后护士理论考核成绩为(86.35±8.21)分、技能考核成绩为(81.26±9.55)分,高于培训前的(75.22±9.26)、(70.96±11.57)分,差异有统计学意义(t=6.166、4.707;P<0.01).培训后护士核心能力量表总分为(159.82±16.21)分,高于培训前的(138.82±15.61)分,差异有统计学意义(t=6.397,P<0.01).结论 能级进阶分层培训模式有力于护士整体素质的培养,具有良好的临床应用价值.

[目的]探讨注册护士核心能力与护理岗位分级的相关性,为临床注册护士能级进阶、在职培训等提供依据.[方法]采用注册护士核心能力评价量表(CIRN)对N1级～N4级的200名护士进行测评,比较不同岗位分级护士的核心能力,并对核心能力与护理岗位分级的相关性进行分析.[结果]不同层级护士的批判性思维、科研能力,领导能力,人际关系,法律、伦理实践能力,专业发展,教育、咨询6个维度的得分比较差异有统计学意义(P＜0.05);且这6个维度与护士岗位分级呈正相关关系(P＜0.05).[结论]核心能力评价与岗位分级管理相结合,发挥不同层级护理人员的作用,对不同层级护士培训方案的制定、护士能级进阶、能级划分以及能力评价等具有重要价值.

目的 探讨基于Benner理论指导下的能级进阶分层培训模式对护士核心能力及岗位胜任能力的影响.方法 选择2016年1月至2017年12月参与培训的499名护士为研究对象,根据培训时间分为培训前(2016年1-12月)、培训后(2017年1-12月),培训方式采用基于Benner理论指导下的能级进阶分层培训模式,比较护士核心能力、岗位胜任力,以及患者对护理满意度.结果培训后,护士评判性思维和科研、临床护理、伦理和法律实践、专业发展、教育咨询评分分别为(34.21±4.56)、(30.12±5.25)、(27.12±5.24)、(25.46±4.52)、(26.24±4.21)、(20.21±3.56)、(23.12±5.24)分,均明显高于培训前(28.36±4.12)、(26.45±4.52)、(26.72±4.52)、(25.12±4.12)、(24.50±3.25)、(18.65±3.12)、(20.24±4.65)分,(t=7.308～21.264,P<0.05或<0.01),护士专业知识、专业技术、专业能力、综合素质评分分别为(72.32±9.21)、(93.24±12.35)、(43.34±4.12)、(54.20±4.23)分,均明显高于培训前(68.25±8.32)、(86.42±10.21)、(41.05±5.24)、(52.12±5.25)分(t=6.892～9.507,P<0.05或0.01),患者满意度92.67％(12164/13126)明显高于培训前88.68％(11106/12524),差异有统计学意义(χ2=121.409,P<0.01).结论 探讨基于Benner理论指导下的能级进阶分层培训模式有助于促进护士核心能力、岗位胜任力的养成,提高患者满意度.

目的 探讨基于信息化管理分层次培训模式在临床护士培训中的应用效果.方法 便利抽样法选取南京市某三级甲等综合性医院的在职护士1487名为研究对象.应用基于信息化管理护士分层次培训模式后,对护士的满意情况、学分达标率、护士岗位进阶率进行比较.结果 实施信息化管理护士分层次培训模式后,护士的培训满意率、学分达标率、护士能级进阶成功率均较实施前明显提高,差异均有统计学意义(均P＜0.05).结论 基于信息化管理护士分层次培训模式能够帮助护理管理者科学、合理地规范岗位能级管理、提高护士满意度,并使其更好地掌握护理岗位相对应的职责和要求,值得临床推广应用.

目的 探讨护理岗位管理在提升护士组织公平感中的作用,为其他医院开展岗位管理提供理论参考.方法 通过建立和实施包含岗位测评、科学设岗、人力配置、薪酬分配、能级进阶及360度考核的岗位管理体系,于2018年11月1日～12月31日对某三级综合医院510名护士利用组织公平感量表进行在线问卷调查,同时收集实施护理岗位管理前后的护士离职率.结果 共发放510份问卷,有效问卷500份,有效回收率为98.04％.护士的组织公平感量表得分为(36.73±10.32)分,总体处于公平状态.不同工龄、学历、职称以及劳动关系护士的组织公平感总分及各条目评分间比较,差异无统计学意义(P＞0.05).护士离职率呈逐步下降趋势(P＜ 0.01).结论 护理岗位管理模式有助于建立较为公平的绩效分配体系,提升护士组织公平感受,促进护士队伍稳定发展.