目的:探讨北京市在职护士工作疏离感的相关影响因素，为临床护理管理者提供管理依据。方法:根据2018年国家统计局的数据，采用便利抽样方法，抽取2019年11月—2020年2月北京市的2家三级医院、3家二级医院、3家一级医院，再通过分层抽样，按照20%抽样比随机抽取各医院护理单元。最终按照整群抽样，纳入被抽取护理单元的所有护士，最终抽取了531名三级医院护士、394名二级医院护士、60名一级医院护士，共计985名。采用一般资料调查表、工作疏离感测量量表、个人组织契合度量表和组织支持评价量表进行调查。采用单因素分析采用独立样本的 t检验、单因素方差分析及独立样本的非参数检验进行一般资料的影响分析。采用Pearson相关分析，检验变量间的相关性。采用多重分层线性回归分析，探讨护士工作疏离感的影响因素。最终获得有效问卷953份，有效回收率为96.75%。 结果:953名护士的工作疏离感最高得分为88分，最低得分为20分，总均分为（45.52±14.96）分，处于中等水平。护士个人-组织契合度最高得分为55分，最低得分为18分，总均分为（37.37±8.00）分；护士组织支持感最高得分为80分，最低得分为23分，总均分为（52.79±12.12）分，护士个人-组织契合度及组织支持感均处于中高等水平。单因素分析结果显示，953名护士的工作疏离感得分在年龄、护龄、科室、技术职称、人事关系、医院级别方面差异均有统计学意义（ P<0.05）。Pearson相关分析结果显示，工作疏离感总分及4个维度得分均与个人-组织契合度及组织支持感得分均呈负相关（ P<0.01）。个人-组织契合度与组织支持得分呈正相关（ P<0.01）。分层线性回归分析显示，个人-组织契合度及组织支持感是护士工作疏离感的主要影响因素（ P<0.05）。 结论:北京市护士工作疏离感处于中等水平。增加组织关怀，可以使护士个人需求得到满足，能够使其愿意将自己的职业生涯规划与组织愿景联系起来，以达成共同目标，从而增强其对组织的情感承诺和留职意愿，降低工作疏离感。

目的:了解护士隐性知识共享的现状，并分析影响因素。方法:采用便利抽样法，于2023年3—6月选取长沙市3所三级甲等医院的437名护士为研究对象，采用一般资料调查表、隐性知识共享量表、护士个人—组织契合量表和职业倦怠量表进行调查。采用R软件randomForest程序包构建随机森林模型，对隐性知识共享影响因素的重要性进行排序；采用LASSO分析进行变量选择，将筛选出的变量采用多重线性回归分析进行影响因素分析。结果:共发放问卷437份，回收有效问卷434份，问卷有效回收率为99.31%（434/437）。434名护士的隐性知识共享量表得分为（13.09±3.03）分。随机森林算法结果显示，重要性排序前4位的自变量分别为职业倦怠、职称、工作年限和个人—组织契合度。多重线性回归分析结果显示，职业倦怠、职称、个人—组织契合度是护士隐性知识共享的主要影响因素（ P<0.01）。 结论:护士的隐性知识共享水平有待提高，护理管理者可通过降低护士职业倦怠程度、完善职称晋升制度和提高个人—组织契合度的途径提升护士的隐性知识共享水平。

目的 了解成就动机在护士个人-组织契合度和职业成功感间的中介作用,为提高护理人员的职业成功感提供依据.方法 2022年6-8月抽取济南市3所三级甲等综合医院共366例护士,采用个人-组织契合度量表、成就动机量表和职业成功感量表进行问卷调查,并对数据进行分析.结果 护士个人-组织契合度量表总均分为(106.08±36.87)分,成就动机量表总均分为(1.79±1.59)分,职业成功感量表总均分为(68.31±12.94)分;护理人员个人-组织契合度、成就动机和职业成功感之间两两相关(均P＜0.01);追求成功的动机在护士个人-组织契合度和职业成功感中起部分中介作用,中介效应占总效应的41.54％.避免失败的动机在两者之间起到的中介效应为22.44％.结论 护理管理者可以通过提高护士的个人-组织契合度,提升其追求成功的动机,从而促进护士职业成功感.

目的 调查护士个人组织契合度现状及影响因素.方法 采用分层随机抽样法,从郑州市随机抽取1所三级公立医院和2所二级公立医院,共350名临床护士,使用一般自我效能感量表、组织支持感量表和个人组织契合认知量表对其进行调查.结果 临床护士个人组织契合度总均分为(4.07 ±1.25)分,处于中等水平的护士占59.7%;不同家庭支持程度的护士个人组织契合度得分差异有统计学意义( P＜0.01);自我效能感、工具性支持、情感性支持对护士的个人组织契合度有正向预测作用( R2＝0.334,F＝57.958,P＜0.01).结论 临床护士的个人组织契合度处于中等水平,管理者可以从家庭支持、自我效能感及组织支持感为切入点,进一步提高护士的个人组织契合度.

目的 调查护士组织支持感、自我效能感、个人组织契合度现状并分析三者关系.方法 采用分层随机抽样法,从郑州市随机抽取l所三级公立医院和2所二级公立医院,共350名临床护士,使用一般自我效能感量表、组织支持感量表和个人组织契合认知量表对其进行调查.结果 护士的组织支持感总均分为(2.63±0.87)分,自我效能感总均分为(2.79±0.59)分,个人组织契合度总均分为(4.07±1.25)分;护士组织支持感、自我效能感与个人组织契合度均呈正相关(r=0.488,0.362,P＜0.05).组织支持感、自我效能感对护士的个人组织契合度有正向预测作用(R2改变=0.260).自我效能感在护士组织支持感和个人组织契合度中起部分中介作用,效应值为28.18％.结论 管理者可致力于提高护士的自我效能感及组织支持感,进一步提高护士的个人组织契合度.

[目的]了解组织契合度对ICU护士工作积极行为的影响.[方法]应用个人-组织契合度量表、员工工作积极行为测评问卷对沈阳市408名ICU护士进行问卷调查.[结果]ICU护士个人-组织契合度得分为(38.65±6.98)分,工作积极行为得分为(66.17±10.54)分;工作积极行为与个人-组织契合度呈正相关(P＜0.05);月收入、专科进修经历、个人-组织契合度及需求-能力契合、需要-供给契合、价值观契合是ICU护士工作积极行为的主要影响因素.[结论]ICU护士与组织契合度越高,其工作积极行为越佳.

目的 编制适用于护士的个人-组织契合评估量表并进行信效度检验,为评估护士与组织的契合度提供适用性测评工具.方法 以个人-组织契合理论为框架,在文献回顾的基础上结合德尔菲法形成量表初稿;以问卷的形式发放给231名护士填写以检验量表的信效度.结果 护士个人-组织契合量表包括3个维度共40个条目;量表整体的Cronbach's α系数为0.986,折半信度为0.921,2周重测信度为0.869,内容效度为0.982;探索因子分析提取3个公因子,其累计方差贡献率为76.659％.结论 形成的护士个人-组织契合评估量表具有良好的信效度,可用于对护士个人-组织契合度的现状进行评估.

目的? 调查三甲医院硕士学位临床护士的职业契合度现状,并分析其影响因素.方法? 采用方便抽样法,于2018年1—7月选取浙江省6所三甲医院的硕士学位护士为研究对象.采用职业契合度量表、护士组织支持感量表和护理研究生科研能力评价问卷进行调查.本研究共发放问卷164份,回收有效问卷152份,有效问卷回收率为92.7%.结果? 152名硕士学位护士的个人-组织契合度量表得分(36.92±5.42)分,个人-工作契合度量表得分(58.43±8.81)分,组织支持感得分(3.68±0.86)分,组织支持需求得分(4.23±0.79)分,科研能力得分(88.31±18.49)分.多重线性回归分析显示,工作年限和学位取得方式可影响硕士学位护士的个人-工作契合度;编制、组织支持感和科研能力可影响其个人-组织契合度.结论? 临床硕士学位护士的组织契合度较高.护理管理者在临床中应合理判断硕士学位护士的科研能力,根据特点和能力制定个性化的培养方案;完善医院护理人力资源管理的核心价值体系,提高组织对员工的支持,增加护士对组织核心价值观的认同与契合度.

目的:调查肿瘤医院护士感知的管理关怀现状,并分析其影响因素.方法:采用方便抽样法,选取565名哈尔滨医科大学附属肿瘤医院护士为研究对象.采用一般资料调查表、管理关怀性评估量表、护士个人组织契合度量表和情绪智力量表进行调查.结果:565名肿瘤医院护士感知的管理关怀总分为(131.88±24.43)分,护士个人组织契合度总分为(140.10±22.79)分,情绪智力总分为(56.91±7.83)分.Pearson相关分析结果显示,肿瘤医院护士感知的管理关怀总分与个人组织契合度、情绪智力总分均呈正相关(P<0.01).多元线性回归分析结果显示,情绪智力、工作年限、学历和个人组织契合度是肿瘤医院护士感知管理关怀的主要影响因素(P<0.001).结论:肿瘤医院护士感知的管理关怀得分处于中等水平.建议护理管理者通过营造护理关怀环境与氛围、关注不同层次护士需求、改善护士情绪智力水平及提高护士个人组织契合度,进而提高护士感知的管理关怀水平.

综述护士个人-组织契合度的概念、评估工具以及现状,通过分析影响护士个人-组织契合度的因素,明确提高护士个人-组织契合度的策略,以期为护理管理者改善护士工作环境,构建良好稳固的护理队伍提供参考.