在国家三级公立医院绩效考核和按疾病诊断相关分组付费改革的背景下，如何提升日间手术管理效能成为医院管理者关注的热点。2020年7月，某三级甲等综合医院运用激励相容理论，通过构建组织管理体系、给予日间手术团队增加绩效奖励、设立先进集体和个人、召开工作协调推进会、制定处罚工作方案、强化对手术质量与安全指标监管等措施，引导医务人员自觉努力实现医院日间手术数量与质量双提升的管理目标。医院日间手术开展率、开展日间手术的科室数量、覆盖的病种数量和住院患者满意度分别从2019年的6.94%、6个科室、64个病种和90.5%增加至2022年的24.08%、21个科室、125个病种和95.0%；日间手术出血发生率和15 d再入院率从2019年的0.6%和0.5%降至2022年的0.5%和0.2%。激励相容理论契合我国日间手术发展目标，为因地制宜提升日间手术管理效能提供了优选策略。

目的:探讨年轻护士的精神型领导、职业认同、个人组织契合与工作投入的关系，为制订提升年轻护士工作投入策略提供参考。方法:本研究为横断面调查。于2021年12月至2022年4月，采用一般资料调查表、精神型领导量表、护士职业认同感评定量表、护士个人-组织契合评估量表和工作投入量表简版对山东省9所医院449名年轻护士进行调查。结果:年轻护士的职业认同、精神型领导、个人组织契合和工作投入得分分别为（116.04 ± 23.06）、（68.07 ± 13.87）、（163.50 ± 25.88）分和（38.80 ± 14.65）分。精神型领导对工作投入总效应为0.707。精神型领导对工作投入的中介路径包含：精神型领导→职业认同→工作投入；精神型领导→个人组织契合→工作投入；精神型领导→职业认同→个人组织契合→工作投入。3个间接效应依次占总效应的63.60%、6.80%和10.60%。结论:职业认同和个人组织契合在年轻护士精神型领导与工作投入间存在链式中介效应。护理管理者应实施精神型领导，提高年轻护士职业认同感和个人组织契合程度，进而提高年轻护士工作投入水平。

目的:探讨北京市在职护士工作疏离感的相关影响因素，为临床护理管理者提供管理依据。方法:根据2018年国家统计局的数据，采用便利抽样方法，抽取2019年11月—2020年2月北京市的2家三级医院、3家二级医院、3家一级医院，再通过分层抽样，按照20%抽样比随机抽取各医院护理单元。最终按照整群抽样，纳入被抽取护理单元的所有护士，最终抽取了531名三级医院护士、394名二级医院护士、60名一级医院护士，共计985名。采用一般资料调查表、工作疏离感测量量表、个人组织契合度量表和组织支持评价量表进行调查。采用单因素分析采用独立样本的 t检验、单因素方差分析及独立样本的非参数检验进行一般资料的影响分析。采用Pearson相关分析，检验变量间的相关性。采用多重分层线性回归分析，探讨护士工作疏离感的影响因素。最终获得有效问卷953份，有效回收率为96.75%。 结果:953名护士的工作疏离感最高得分为88分，最低得分为20分，总均分为（45.52±14.96）分，处于中等水平。护士个人-组织契合度最高得分为55分，最低得分为18分，总均分为（37.37±8.00）分；护士组织支持感最高得分为80分，最低得分为23分，总均分为（52.79±12.12）分，护士个人-组织契合度及组织支持感均处于中高等水平。单因素分析结果显示，953名护士的工作疏离感得分在年龄、护龄、科室、技术职称、人事关系、医院级别方面差异均有统计学意义（ P<0.05）。Pearson相关分析结果显示，工作疏离感总分及4个维度得分均与个人-组织契合度及组织支持感得分均呈负相关（ P<0.01）。个人-组织契合度与组织支持得分呈正相关（ P<0.01）。分层线性回归分析显示，个人-组织契合度及组织支持感是护士工作疏离感的主要影响因素（ P<0.05）。 结论:北京市护士工作疏离感处于中等水平。增加组织关怀，可以使护士个人需求得到满足，能够使其愿意将自己的职业生涯规划与组织愿景联系起来，以达成共同目标，从而增强其对组织的情感承诺和留职意愿，降低工作疏离感。

目的:了解护士隐性知识共享的现状，并分析影响因素。方法:采用便利抽样法，于2023年3—6月选取长沙市3所三级甲等医院的437名护士为研究对象，采用一般资料调查表、隐性知识共享量表、护士个人—组织契合量表和职业倦怠量表进行调查。采用R软件randomForest程序包构建随机森林模型，对隐性知识共享影响因素的重要性进行排序；采用LASSO分析进行变量选择，将筛选出的变量采用多重线性回归分析进行影响因素分析。结果:共发放问卷437份，回收有效问卷434份，问卷有效回收率为99.31%（434/437）。434名护士的隐性知识共享量表得分为（13.09±3.03）分。随机森林算法结果显示，重要性排序前4位的自变量分别为职业倦怠、职称、工作年限和个人—组织契合度。多重线性回归分析结果显示，职业倦怠、职称、个人—组织契合度是护士隐性知识共享的主要影响因素（ P<0.01）。 结论:护士的隐性知识共享水平有待提高，护理管理者可通过降低护士职业倦怠程度、完善职称晋升制度和提高个人—组织契合度的途径提升护士的隐性知识共享水平。

目的 了解成就动机在护士个人-组织契合度和职业成功感间的中介作用,为提高护理人员的职业成功感提供依据.方法 2022年6-8月抽取济南市3所三级甲等综合医院共366例护士,采用个人-组织契合度量表、成就动机量表和职业成功感量表进行问卷调查,并对数据进行分析.结果 护士个人-组织契合度量表总均分为(106.08±36.87)分,成就动机量表总均分为(1.79±1.59)分,职业成功感量表总均分为(68.31±12.94)分;护理人员个人-组织契合度、成就动机和职业成功感之间两两相关(均P＜0.01);追求成功的动机在护士个人-组织契合度和职业成功感中起部分中介作用,中介效应占总效应的41.54％.避免失败的动机在两者之间起到的中介效应为22.44％.结论 护理管理者可以通过提高护士的个人-组织契合度,提升其追求成功的动机,从而促进护士职业成功感.

目的 分析西安市三级甲等医院护士适应性绩效在个人组织契合和工作投入间的中介效应,为提高护士工作投入水平提供新思路.方法 于2022年5-6月,采用便利抽样法对西安市4所三级甲等医院393名护士进行适应性绩效量表、个人组织契合量表和工作投入量表的调查,并对数据进行分析.结果 护士个人组织契合总分为(152.98±24.45)分,适应性绩效总分为(73.84±10.38)分,工作投入总分为(63.13±16.37)分;护士适应性绩效与个人组织契合和工作投入总分均呈正相关(r=0.604、0.644,均P＜0.01),个人组织契合与工作投入呈正相关(r=0.629,P＜0.01).适应性绩效在个人组织契合和工作投入之间存在部分中介作用,中介效应为0.379,占总效应的44.48％.结论 西安市4所三级甲等医院393名护士的适应性绩效、个人组织契合、工作投入均处于中等水平,适应性绩效在个人组织契合与工作投入间起部分中介作用.个人组织价值观的契合鼓励员工发展适应性绩效,护士适应性能力越强,工作投入水平越高,从而为患者提供更好的医疗服务.

综述个人-组织契合理论的起源、概念、测量及个人-组织契合理论在护理领域的研究现状(主要为个人-组织理论对于护士满意度、离职倾向、行为变量和选拔任用等方面的影响作用),提出其理论及应用研究均需大力完善与发展.

个人组织契合指的是个人与组织之间的相容性,是近几年人力资源管理者备受关注的热点,本文介绍个人组织契合理论,从员工离职、组织绩效及组织招聘三个方面梳理其在人力资源中的应用,以期为护理管理者进行人力资源管理提供建议和启示.

目的 调查护士个人组织契合度现状及影响因素.方法 采用分层随机抽样法,从郑州市随机抽取1所三级公立医院和2所二级公立医院,共350名临床护士,使用一般自我效能感量表、组织支持感量表和个人组织契合认知量表对其进行调查.结果 临床护士个人组织契合度总均分为(4.07 ±1.25)分,处于中等水平的护士占59.7%;不同家庭支持程度的护士个人组织契合度得分差异有统计学意义( P＜0.01);自我效能感、工具性支持、情感性支持对护士的个人组织契合度有正向预测作用( R2＝0.334,F＝57.958,P＜0.01).结论 临床护士的个人组织契合度处于中等水平,管理者可以从家庭支持、自我效能感及组织支持感为切入点,进一步提高护士的个人组织契合度.

目的 调查护士组织支持感、自我效能感、个人组织契合度现状并分析三者关系.方法 采用分层随机抽样法,从郑州市随机抽取l所三级公立医院和2所二级公立医院,共350名临床护士,使用一般自我效能感量表、组织支持感量表和个人组织契合认知量表对其进行调查.结果 护士的组织支持感总均分为(2.63±0.87)分,自我效能感总均分为(2.79±0.59)分,个人组织契合度总均分为(4.07±1.25)分;护士组织支持感、自我效能感与个人组织契合度均呈正相关(r=0.488,0.362,P＜0.05).组织支持感、自我效能感对护士的个人组织契合度有正向预测作用(R2改变=0.260).自我效能感在护士组织支持感和个人组织契合度中起部分中介作用,效应值为28.18％.结论 管理者可致力于提高护士的自我效能感及组织支持感,进一步提高护士的个人组织契合度.