目的:探讨家庭支持型主管行为与手术室护士共情疲劳的关系以及双向性工作-家庭冲突（工作干扰家庭与家庭干扰工作）在两者间的中介作用。方法:于2021年11月，采用便利抽样法选取山东大学齐鲁医院、山东大学第二医院和山东第一医科大学第一附属医院的350名手术室护士为研究对象，采用自编一般资料调查表、工作-家庭冲突量表、家庭支持型主管行为量表及专业生活品质量表进行问卷调查。结果:家庭支持型主管行为与工作干扰家庭、共情疲劳呈负相关（ r=-0.211、-0.245，均 P<0.01），工作干扰家庭与共情疲劳、家庭干扰工作呈正相关（ r=0.383、0.274，均 P<0.01），家庭干扰工作与共情疲劳呈正相关（ r=0.249， P<0.01）；家庭支持型主管行为与家庭干扰工作的相关性无统计学意义（ r=0.040， P>0.05）。结构方程模型显示双向性工作-家庭冲突在家庭支持型主管行为与共情疲劳间起多重链式中介作用（ P<0.05），中介效应为-0.082，占总效应的21.6%。 结论:家庭支持型主管行为能够直接或通过工作-家庭冲突间接影响共情疲劳水平，护理管理者可通过实施家庭支持型主管行为，即采用支持性人力资源管理政策，帮助手术室护士灵活地平衡工作-家庭关系、减少角色冲突，从而减轻手术室护士的共情疲劳。

目的 了解家庭支持型主管行为对医务人员离职倾向的影响.方法 采用家庭支持型主管行为量表、工作-家庭冲突量表、离职倾向量表, 2017年10—12月对重庆市2所军队三级甲等医院的214名医务人员进行问卷调查,运用多层回归分析方法建立模型,了解以家庭支持型主管行为、医务人员工作家庭双向冲突为自变量,对离职倾向的影响.结果 家庭支持型主管行为对医务人员离职倾向具有负向解释作用(β= -0.211,P<0.01),工作干扰家庭对医务人员离职倾向具有正向解释作用(β=0.358,P<0.01),家庭干扰工作对医务人员离职倾向解释作用不明显(β=0.104, P>0.05),工作干扰家庭在家庭支持型主管行为对离职倾向的影响中起部分中介作用.结论 家庭支持型主管行为作为一种组织支持,可以缓解医务人员工作干扰家庭程度,进而降低其离职倾向.

目的:从工作-家庭资源的视角探讨企业员工家庭-工作冲突对离职意向的影响.方法:使用家庭-工作冲突量表、情绪耗竭量表、离职意向量表和家庭支持型主管简版量表对340名企业员工进行测量.数据收集分两个阶段,时间间隔为6个月.结果:①家庭-工作冲突同离职意向正相关.②情绪耗竭在家庭-工作冲突对离职意向的影响中起中介作用.③家庭支持型主管对情绪耗竭的中介效应起调节作用.与高家庭支持型主管组相比,家庭-工作冲突与情绪耗竭之间的关系在低家庭支持型主管组更加强烈.结论:揭示了家庭-工作冲突对员工离职意向的影响机制,提示可通过干预提升家庭支持型主管行为进而降低家庭-工作冲突所产生的消极影响.

目的:调查全国三级甲等医院青年护士职业成长现状,分析其影响因素,为青年护士的成长和发展提供更多的支持.方法:应用整群抽样法选取全国10个省份10家三级甲等医院青年护士共11420名为研究对象,采用职业成长量表、一般自我效能感量表、工作-家庭支持量表、中国职工组织承诺量表进行调查.结果:全国三级甲等医院青年护士职业成长平均得分为(3.41±0.87)分,得分最高的维度为职业能力发展,得分为(4.02±0.87)分,最低的维度为组织回报增长,得分为(2.93±1.05)分.工作-家庭支持、组织承诺、自我效能、对护理专业的兴趣、工作年限、平均月收入、职务、是否为独生子女、聘用形式、是否为专科护士是影响青年护士职业成长的主要因素.结论:全国三级甲等医院青年护士职业成长水平仍有很大提升空间.各医疗机构可通过营造良好组织氛围,实施家庭支持型主管行为,帮助护士建立应对逆境的策略等方式提升护士的职业兴趣、自我效能、家庭-工作支持以及组织承诺,从而为青年护士创造更好的职业成长环境.