目的:了解山东省西南地区乡村全科医生离职倾向及其影响因素，为维持我国基层医疗队伍的稳定性提供合理建议。方法:2020年5月，利用多阶段随机抽样的方法对山东省西南地区2 805名乡村全科医生进行问卷调查。采用Pearson χ2检验和多因素二元logistic回归方法分析乡村全科医生离职倾向的影响因素。结果:共发放2 805份问卷，回收问卷2 693份，有效问卷2 272份，有效率为84.4%。有1 076名（47.4%）乡村全科医生存在中高离职倾向。二元logistic回归结果显示，兼职（ OR=1.443，95% CI：1.105~1.884， P<0.01）、平均每月夜班次数≥20次（ OR=1.340，95% CI：1.106~1.623， P<0.01）、接诊时长≥13 h（ OR=1.358，95% CI：1.107~1.666， P<0.01）、存在失眠症状（ OR=2.075，95% CI：1.755~2.454， P<0.01）、工作中感到沮丧（ OR=2.987，95% CI：2.516~3.546， P<0.01）、有情感衰竭（ OR=3.801，95% CI：3.188~4.533， P<0.01）、有去人格化倾向（ OR=2.493，95% CI：2.086~2.981， P<0.01）的乡村全科医生更易产生离职倾向。 结论:山东省西南地区乡村全科医生具有较高的离职倾向，兼职、平均每月夜班次数多、接诊时间长、失眠、感到沮丧、职业倦怠是离职倾向的影响因素。政府部门应加强对基层医疗服务的资金投入，提高乡村全科医生的工资待遇，降低工作负荷，增强乡村全科医生队伍的稳定性。

目的:探讨医护人员敬业度、组织支持感与离职倾向的关系。方法:于2019年5月，采用随机抽样方法抽取天津市某三级甲等医院的600名医护人员，应用《盖洛普Q12调查表》、《组织支持感量表》和《离职倾向量表》进行问卷调查，敬业度和组织支持感与离职倾向之间的相关性用Person相关分析和回归分析，多因素分析用多元逐步线性回归。结果:医护人员敬业度、组织支持感、离职倾向总均分分别为（2.18±0.56）、（3.48±0.72）、（2.71±0.67）分，医护人员敬业度与组织支持感成正相关（ r=0.674， P<0.01），敬业度、组织支持感与离职倾向均呈负相关（ r=-0.416、-0.487， P<0.05）。医护人员敬业度和组织支持感均是离职倾向的影响因素（ F=54.673、81.558， P<0.01）。组织支持感在敬业度和离职倾向之间起部分中介的作用（ P<0.01）。 结论:医护人员的敬业度和组织支持感于离职倾向有关。

目的:分析医务人员心理脱离和职业使命感在医院工作场所暴力(以下简称医暴)与离职倾向之间的作用，为遭受医暴的医务人员制定有效干预措施提供参考。方法:2022年10—11月，采用方便抽样选取我国16个省份的公立医院医务人员作为调查对象，进行医暴、离职倾向、心理脱离和职业使命感量表的问卷调查。采用Pearson检验进行相关性分析，采用中介效应分析和有调节的中介效应分析，探索心理脱离和职业使命感在医暴与离职倾向之间的作用。结果:共纳入1 090名医务人员，其中遭受过医暴者600人(55.0%)。医暴与离职倾向呈正相关( r＝ 0.27， P<0.05)。经中介效应分析，医暴对心理脱离具有负向预测作用( β ＝－0.82， P<0.05)，心理脱离对离职倾向具有负向预测作用( β ＝－0.31， P<0.05)，心理脱离在医暴与离职倾向之间的中介效应值为0.25(17.39%)。经有调节的中介效应分析，医暴与职业使命感交互项( β ＝－0.41， P<0.05)以及心理脱离与职业使命感交互项( β ＝ 0.17， P <0.05)对医务人员离职倾向水平有调节作用。 结论:医暴是影响医务人员离职倾向的重要因素，心理脱离在医暴与离职倾向之间起部分中介作用，职业使命感在医暴与离职倾向之间以及心理脱离与离职倾向之间起调节作用。

目的:总结近10年国内护士离职倾向/意愿研究趋势，为提高护士留职意愿相关研究提供参考。方法:于2021年5月，在中国知网、万方数据库以及维普中文期刊数据库检索护士离职倾向/意愿相关文献，运用Citespace5.7.R5软件进行关键词可视化分析，形成关键词聚类图和表、突现词以及相应的时区图，分析当前护士离职倾向/意愿的研究现状与热点趋势。结果:共检索出2 029篇有效文献，发文量在2019年达到最高峰。其中护士、离职意愿、工作满意度、离职倾向、影响因素是位于前5位的热点关键词，共23个突现词；研究方向主要包括影响因素、研究对象和工作场所相关主题。结论:管理者应积极发挥领导力作用，通过各种有效干预提高护士留职意愿。

目的:分析国内外护士情绪劳动的研究现况与趋势热点。方法:系统检索建库至2022年9月30日收录于中国知网、万方数据库、维普网和Web of Science中有关护士情绪劳动的核心期刊文献，运用CiteSpace 6.1.R3对其进行可视化分析。结果:共281篇国内研究文献和437篇国际研究文献纳入分析，发文时间为2004—2022年，国内外护士情绪劳动领域发文量呈上升趋势。国际主要研究热点包含离职倾向、工作投入、领导力等。我国研究多关注于工作绩效、应对方式、职业倦怠等。结论:我国尚未形成有关护士情绪劳动领域的优质核心机构群与研究团队，下一步应积极推动我国护士情绪劳动研究的多元化发展，进而提升我国在该领域研究的深度和广度。

目的:了解医院病案编码员群体现状及离职倾向，为病案编码员培养及队伍建设提出建议。方法:2020年4—5月，对河南省安阳市27家按疾病诊断相关分组付费试点医院的在职病案编码员进行问卷调查，统计在职编码员所处医院的病案科概况、个人基本信息、专业素质、工作满意度及离职倾向等，采用肯德尔系数分析离职倾向的相关因素。结果:受访医院共有编码员98人，其中专职编码员43人，兼职编码员55人。回收有效问卷83份，有效回收率为84.7%。其中学历水平为大专及以下者29人(34.9%)，职称为初级及以下者51人(61.4%)，15人(18.1%)所学专业为医学信息或病案管理，29人(34.9%)未获得疾病分类与手术操作分类编码技能水平培训(考试)合格证(以下简称编码证)，31人(37.3%)对薪酬制度不满意，14人(16.9%)有离职倾向。职称越低、持有编码证、薪酬满意度低的病案编码员更易有离职倾向。结论:安阳市的病案编码员存在人才数量偏少、编码证持证比例低以及薪酬满意度低等问题，职称、编码证持有情况以及薪酬满意度与离职倾向之间有相关性。医院管理层应加强对病案编码工作及编码员的重视程度，建立合理的薪酬、职称考评及绩效激励制度，提高编码员岗位对优秀专业人才的吸引力。

目的:基于扎根理论探讨公立医院医生离职意愿形成的驱动机制。方法:以"公立医院医生离职意愿或离职倾向"为主题词，在中国知网检索2017年1月1日至2022年1月1日发表的相关文献。基于扎根理论，利用NVivo 11.0软件对文献进行质性分析，采用开放式编码、轴心式编码和选择式编码的三级编码方法，得到影响公立医院医生离职意愿的主类属并在此基础上整合驱动机制模型。通过对医院管理人员的深度访谈进行理论饱和度检验。结果:对获取的31篇文献进行编码，将公立医院医生离职意愿形成的影响因素归纳为择业偏差、执业现实、感知体验和外部机会4个一级节点。其中，择业偏差是离职意愿形成的初始驱动因素，执业现实是关键驱动因素，二者共同作用于感知体验这个直接驱动因素，而外部机会则是可能驱动因素。结论:为避免医生产生离职意愿，医院管理者应完善招聘评价指标，强调招聘有效性；注重医生心理资本管理，培养正向感知；推进绩效薪酬改革，强调公平与价值；重视员工关系管理，建设支持性医院文化。

目的:从工作压力、领导风格、个人特质三方面探讨不良事件发生后低年资护士离职倾向的作用机制。方法:本研究为横断面调查。采用便利抽样法，选取2020年12月至2022年3月山西白求恩医院的289名护士为研究对象，采用一般资料调查表、离职倾向量表、护士工作压力源量表、服务型领导风格量表、前瞻性人格量表对其进行问卷调查。结果:结构方程模型表明，护士工作压力源水平正向预测离职倾向，路径系数为0.74， P<0.01，服务型领导风格、前瞻性人格负向预测离职倾向，路径系数分别为-0.60和-0.37，均 P<0.01；层次回归分析显示，服务型领导风格和前瞻性人格均负向调节工作压力源对离职倾向的促进作用，调节效应回归系数分别为-0.146、-0.215，均 P<0.01。 结论:医院应提高低年资护士的前瞻性人格特质，培养不良事件发生后护理管理者的服务型领导风格，从而降低低年资护士作为第二受害者的离职倾向，促进护理质量提升，稳定护理队伍发展。

目的:探讨养老护理员的一般自我效能和心理韧性对离职倾向的影响及其作用路径。方法:本文为横断面调查研究。采用便利抽样方法，选取2020年4—10月在江苏省南京市、镇江市、南通市和淮安市10所养老机构的287名养老护理员作为研究对象，采用人口学资料调查问卷、一般自我效能量表、心理韧性量表和离职倾向量表进行调查。结果:共发放问卷287份，回收有效问卷275份，有效回收率95.82%。275名养老护理员一般自我效能总分为（26.66±5.17）分，心理韧性总分为（94.19±8.59）分，离职倾向总分为（7.27±3.06）分；单因素分析结果显示，不同年龄、学历、婚姻状况和是否经历暴力事件的养老护理员离职倾向得分差异有统计学意义（ P<0.01）；相关分析结果显示，一般自我效能与心理韧性呈正相关（ P<0.01），离职倾向与一般自我效能、心理韧性呈负相关（ P<0.01）。多重线性回归分析结果显示，学历、是否经历暴力事件、坚韧和自强是养老护理员离职倾向的影响因素（ P<0.01）；结构方程模型分析表明，一般自我效能通过心理韧性中的坚韧、自强和乐观对离职倾向产生间接效应，效应值为-0.341（95%置信区间：-0.431~-0.249， P<0.01）。 结论:养老护理员的一般自我效能通过心理韧性对离职倾向产生影响。管理者和政策制定者应增强养老护理员的自我效能感，提高其心理韧性水平，以降低养老护理员的离职倾向，稳定养老照护队伍，从而满足国内养老照护服务需求。

目的:着眼改进疾病预防控制机构管理，分析探讨主要管理要素，为优化管理模式、提高管理效率提供依据。方法:对北京市疾病预防控制中心（以下简称北京市疾控中心）515名在职职工进行电子问卷调查以及抽样访谈。结果:参与者关注度较高主要在机构改革发展、党的建设、业务建设、人事管理、科研教学及信息化建设方面。对中心发展充满信心，如党员对党建工作总体较好评价为93.33%，职工认为未发现"四风"突出问题为84.27%、认同党员干部廉洁状况良好为62.14%；但是也揭示了管理短板弱项，如职工认为存在文山会海、党员认为党建与业务结合不够紧密，有42.14%的职工对目前收入不满意，有2.13%的职工准备调整岗位或离职；对机构发展预期意见较集中，74.17%的职工倾向于一类保障二类管理模式，86.80%的职工希望提高工资收入，有60.00%左右的职工希望提升传染病、健康危害因素监测，健康促进、慢病防控、实验室检测等业务能力等。结论:调查关注度较高的选项应为改进疾病预防控制机构管理的重要着力点，是进一步改进管理方式，提升管理水平、促进发展的关键环节。