目的:研究北京市某医院纵向科研经费使用管理困境及对策,为优化医院纵向科研经费使用管理体系提供参考.方法:以北京市某医院为样本医院,分别于2021 年12 月至2022 年 1 月和 2023 年 9 月,基于利益相关者访谈,了解各方诉求及改善措施建议.结果:研究共纳入 28 名利益相关者,包括主要利益相关者22 人,次要利益相关者6 人.北京市某医院已建立起职责清晰、流程明确的纵向科研经费使用管理体系,但仍面临人力资源短缺、信息系统低效、实质管理困难、经费使用困难等困境.利益相关者提出应简政放权、放管结合,完善机制建设、风险识别、问题解决、流程优化等建议.结论:北京市某医院纵向科研经费使用管理各部门职责明确流程清晰,但实际管理中仍面临不少困境,政策感知差异与激励机制失效是该医院纵向科研经费管理不善的主要原因,应明确绩效发展目标,推动院内信息化建设,优化服务流程;构建激励-约束机制,引导科研人员合理使用纵向科研经费;完善管理人员成长路径,激发其内生绩效改善动力.

医工结合是指将医学与理工科学进行交叉融合、协同创新的模式，是一门新兴的交叉学科。外科的医工结合、协同创新，更多的是指医疗器械的改进、创新和研发，而医疗器械行业将传统工业与生物医学工程、现代医学影像技术、电子信息技术等高新技术相结合，是一个国家制造业和高科技水平的一个体现。我国医工结合、协同创新的发展模式主要是指，在国家一系列相关政策的扶持下，将医科类院校与理工科院校合并，促进不同学科相互交叉，设立生物医学工程专业；依托大型综合性医院和研究所，成立众多的转化医学研究中心，从而取得了一系列成就。笔者及其团队在医工结合的实践中做了一些探索，包括实用新型专利"可重复使用的简易扩肛器"及"经肛多通道腔镜手术操作平台的切口保护套"已获得国家知识产权局授权，超细腹腔镜、胃内气囊等项目已通过相关研发团队论证并拟行转化生产；同时，于2020年1月10日，在广东省药学会的批准下，联合有志于医工结合、协同创新的医疗同道、科研机构和企业代表，成立了广东省药学会医药创新与转化专家委员会，为医疗同道、科研机构和企业搭建了交流的平台。我们体会到，临床实践是医工结合、协同创新的源泉；临床医生是医工结合、协同创新的原动力。目前，我国医工结合发展面临的主要问题为，基础研究阶段医工结合学科融合不充分、应用研究阶段临床应用需求互动少、科研成果转化难和"产学研用"全链条不贯通。如果能加大科研投入和政策激励力度、加强与企业的沟通互动、关注成果推广的社会效益和经济效益以及打通医工结合全流程、完善医工结合创新能力评价机制，我国的医工结合、协同创新必将进入高速发展的黄金时期。

目的:构建儿童专科医院专职科研人员绩效评价体系，调动专职科研人员的积极性，提高科研产出效率，以科研水平的提升带动医院整体水平的提高。方法:以结构-过程-结果模型为理论依据，结合文献查阅和人才绩效评价管理工作经验初步确定指标库。2020年11月至2021年3月，采用德尔菲法确定最终的评价指标和权重，通过头脑风暴法对指标进行可量化标准制定，形成儿童专科医院专职科研人员绩效评估模型。选取某研究型儿童专科医院的5名专职科研人员为评估对象，分别采用新构建的模型和该院原有绩效评价方案进行实证研究。结果:组织15位专家开展2轮德尔菲法专家咨询，最终构建包括3项一级指标、8项二级指标与23项三级指标的儿童专科医院专职科研人员绩效评价模型。其中，一级指标科研产出、科研过程和科研投入权重分别为0.507、0.267和0.226。实证研究结果显示，本研究构建绩效评价模型的考核结果更符合实际情况，更有助于研究团队发现不足。结论:本研究构建的绩效评价模型可对科研人员起到正向引导与激励作用，推动临床与基础的交叉融合以及促进医院的学科建设和科研人才培养。

目的:本研究旨在了解北京市某儿童专科医院青年人员科研激励工作满意度及影响因素，为儿童专科医院科研管理部门制定管理策略提供参考。方法:2022年4月至5月，研究针对北京市某儿童专科医院青年人员科研激励工作满意度进行问卷调查，对儿科青年人员科研激励工作满意度现状进行统计描述，采用秩和检验、有序logistic回归分析影响科研激励工作满意度的主要因素。结果:339名儿科青年人员科研激励工作的总体满意度为81.42%，对激励因素满意度为80.50%，对保健因素的满意度为77.51%。单因素分析结果显示，不同学历、职称及岗位类型、保健因素及激励因素的儿科青年人员总体满意度差异具有统计学意义。有序Logistic回归分析结果显示，青年人员科研激励工作满意度的影响因素是职称、保健因素、激励因素。结论:北京市某儿童专科医院青年人员科研激励工作满意度的整体水平较高。改善保健因素，建立符合青年人员特点的激励机制，探索建立多样化的科研共享机制，增加科研平台利用率。提升激励因素，建立长久的青年人员激励机制，探索建立优秀青年人才举荐机制，给予青年人员更多外出培训或进修学习的机会。

目的:为提高医院科研沟通交流管理水平、提升医院管理效能，调查某三甲医院医务人员对医院科研沟通交流管理机制的满意度，以探讨其影响因素，并为完善科研沟通交流管理制度提供参考依据。方法:选取天津市某三甲医院作为问卷调查单位，采用单纯随机抽样的方法，抽取233人，对其开展沟通交流管理机制满意度的问卷调查，采用SPSS 23.0软件对资料进行单因素卡方检验和多因素Logistic回归分析。结果:参与调查的233名员工总体满意度为88.4%，单因素卡方检验结果显示不同年龄、"科管人员主动沟通"、"沟通频率"、"沟通机制起到作用认识"、"对沟通机制的了解"、"与上级管理层的交流情况"、"团队中的交流机制"、"医院其他团队和部门的交流机制"、"对工作团队计划和进展的了解程度"、"获得科研信息的形式"、"获得科研信息的需求"和"对科研信息的态度"等项目与满意度的关联有显著统计学意义( P<0.05)。多因素Logistic回归分析结果表明"科管人员主动沟通"(OR＝0.129，95%CI：0.020-0.851)、"中等频率的沟通频率"(OR＝0.254，95%CI：0.068-0.951)、"沟通机制能确保得到大部分消息"(OR＝0.073，95%CI：0.010-0.563)、"与上级管理层有良好的沟通交流"(OR＝0.044，95%CI：0.005-0.361)和"团队中有良好的交流机制"(OR＝0.039，95%CI：0.008-0.200)是医务人员满意度的保护因素。 结论:该三甲医院医务人员对医院科研沟通交流管理机制的总体满意度较高，但仍需加强沟通交流机制的普及，进行适度频率的沟通，要重视团队交流在医院科研交流管理机制中起到的作用。通过各种方式以及激励手段，提高医务人员对医院科研沟通交流管理机制的满意度，提高科研效率，多出成果，为医院创造更大的价值。

目的:了解武汉市全科医师规范化培训（规培）基层实践基地建设情况及规培现状与主要问题，为优化临床学习和社区实践提供参考。方法:本研究为横断面调查。2021年3月4日至6月30日，选取武汉市11个具有全科规培资格的三甲医院所属的12个全科基层实践基地的主任、教学秘书及截至2021年6月30日于上述基地规培≥5个月且尚未结业的123名全科规培学员及在职的全部41名指导教师作为研究对象。查阅文献自行设计调查问卷，向各基层实践基地主任或教学秘书调查基层实践基地基本条件及师资力量情况，调查指导教师目前基地工作现状及对工作和学员的满意度，调查全科规培学员的一般情况、对基层实践基地的教学满意度、教学存在的主要问题、对未来工作预期等。结果:问卷回收率100.0%。12个全科基层基地的建设条件满足《全科专业住院医师规范化培训基地标准（2019 年修订版）》对社区医院规模的要求，但科室配置中9个基地未配有精神科；配有文献检索系统的有7个基地；12个基地均设有教学秘书，但仅1个设有全职教学秘书；12个基地与上级医院均建立了定点协助关系，但部分基地和上级医院之间交流频次较少。指导教师年龄40~50岁者较多，占68.3%（28/41），90.2%（37/41）的指导教师参与了疫情防控工作，认为带教工作与职称晋升相关者占36.6%（15/41），87.8%（36/41）的指导教师对带教相关工作绩效为满意，85.4%（35/41）的指导教师对学员学习情况满意。92.7%（114/123）的全科规培生对基层基地规培教学满意，全科医学专业型硕士学员与社会化学员对目前基层实践基地规培教学满意度差异有统计学意义（χ 2=6.92， P=0.032）。经过基层实践基地轮转后自认为能胜任未来临床工作的学员由39.8%（49/123）上升至60.2%（74/123）。 结论:武汉地区的所有基层实践基地的社区医院规模、负责人资质、师资队伍、与上级医院建立定点协助关系等主要指标已达到基本要求，但对教师的评价及激励政策仍需完善，学员的全科门诊接诊实践机会应增加，科研教学需加以重视，此外，目前基层指导教师工作繁忙，规培学员的管理仍需加强。

2019年4月，对四川大学华西医院全科规范化培训（简称“规培”）医师进行问卷调查，调查内容包括规培医师的基本情况、科研培训现状、科研培训需求。共发放问卷177份，回收有效问卷164份，有效回收率92.6%。分别有52名（31.7%）及31名（18.9%）规培医师参加过临床科研项目课题及临床科研相关培训，仅10名（6.1%）以第一作者发表过学术论文。大部分规培医师认为参加科研项目培训很有必要，有126名（76.8%）认为需要开展统计分析与医学文献检索知识培训，有122名（74.4%）认为需要开展临床科研设计、数据收集与管理、论文撰写与发表、医学科研英语知识培训，有121名（73.8%）认为需要开展期刊选择与投稿知识培训。研究生及非研究生规培医师对不同科研课程培训的需求差异无统计学意义（ P>0.05）；高、低年级规培医师仅临床科研设计课程的需求度存在差异［84.9%（45/53）比69.4%（77/111），χ 2=4.55， P<0.05］。全科规培医师科研能力薄弱，可从改进全科规范化培训模式、导师指导科研工作、开展互联网教育、制定激励机制等方面提升全科规培医师的科研能力。

目的:调查科研训练对临床医学专业高年级本科生科研能力的培养效果，分析其中存在的问题，探索有效的改进措施。方法:本研究采用问卷调查方法。选取2018年4月至2019年3月首都医科大学宣武医院参加临床科研创新项目的2014级～2015级临床医学专业100名学生为研究对象，通过问卷调查了解其参与科研训练的情况，并根据调查结果组织座谈会分析存在的问题。结果:科研训练前，仅有19.0%(19/100)的学生认可自己的科研能力；通过1年的科研训练，63.0%(63/100)的学生对自己的科研能力提升效果感到满意；82.0%(82/100)的学生认为科研训练经历将在自己日后的学业生涯中发挥了很大作用；50.0%(50/100)的学生进行了课题组内的开题、中期汇报和结题答辩工作；51. 0%(51/100)的学生主笔撰写了学术论著或综述，18.0%(18/100)的学生发表了学术论文。经过座谈会分析，科研能力的培养效果主要与学生对科研训练意义的认知、指导教师的重视程度和教学管理部门的监管力度有关。结论:系统的科研训练有助于高年级本科生科研素养和科研能力的提高，有助于本科生职业生涯的发展；应当进一步完善参与科研训练的学生和指导教师的考评体系和激励机制。

目的:全面了解医院医务工作者对科研工作的满意度，提升医院科研管理部门管理及服务水平，增强医务工作者从事科研工作的积极性。方法:本文通过量表调查法，分析影响上海市某三甲医院职工科研工作积极性的主要因素，运用SPSS 26.0进行量表信效度检验，采用两独立样本T检验、单因素方差分析以及LSD法，探讨影响不同岗位职工科研积极性的因素。结果:医院科研激励制度主要囊括了：物质/精神激励制度、科研管理制度及人才培养制度共3个方面，评分均值分别为： ≈3.97、 ≈4.09和 ≈3.84，其中科研管理制度满意度最高，不同性别、岗位和学位的职工对科研激励制度的满意度具有差异性。 结论:医院科研激励制度尚有上升空间，可根据不同职工的特点，调整激励形式与内容，调动医院职工的科研工作积极性，提高科研工作满意度，进一步提升医院科研实力。

针对人体解剖学专业青年教师来源欠缺、教学能力与科研水平亟需提升等问题，本研究基于学科特点的青年教师成才机制，充分发挥教学团队的凝聚力，以师德建设为抓手，以教学水平和科研能力提升为目标，构建人才引领—人文精神—教学能力—科研素质四位一体的培养模式，通过求贤、立德、育人、求真、激励等措施，切实有效促进青年教师迅速成长，为学科发展储备力量。