目的:分析四川省公立医院薪酬制度改革中的经验做法，归纳四川省公立医院薪酬制度改革的典型模式，为进一步深化改革提供参考。方法:截至2021年10月29日，课题组收集由四川省开展公立医院薪酬制度改革的地市(州)卫生健康委员会和公立医院提交的典型经验材料77份。以《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》中提出的，深化改革中需继续落实的5项主要内容为分析框架，具体包括"合理确定公立医院薪酬水平""充分落实公立医院内部分配自主权""建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制""健全以公益性为导向的考核评价机制"和"经费来源"，运用社会网络分析法对典型经验材料进行量化分析，运用内容分析法对典型经验材料进行定性分析。结果:社会网络分析结果显示，网络密度为0.272;点度中心度最大者为"充分落实公立医院内部分配自主权"(0.935)，中介中心度最大者为"健全以公益性为导向的考核评价机制"(0.870)，"建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制"(0.434)和"经费来源"(0.421)的接近中心度较低。内容分析结果显示，所有典型经验材料中，出现频次较高者为"充分落实医院内部分配自主权"(72次)和"健全以公益性为导向的考核评价机制"(67次)，出现频次较低者为"建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制"(17次)和"经费来源"(14次);从统一性和协同性2个维度，可将四川省公立医院薪酬制度改革典型模式归纳为精细标准模式、公正价值模式、自主协同模式和循环共生模式。结论:深化公立医院薪酬制度改革，应统一标准，健全公平的精细化考核评价机制；探索多种分配形式，构建内部自主协同激励机制；重视医院负责人薪酬激励机制弱，经费来源渠道较单一的问题。

医疗服务质量评估是促进服务质量的重要方式。传统常规的评估方法关注患者的平均医疗服务质量，但因未考虑卫生公平性而会忽视部分弱势群体的质量改善。后续出现的新方法，比如按人群分层报告质量结果、测量不同群体医疗服务质量差异的方法，也仅能促进单一维度的公平性。因此，本研究提出了公平加权法的新方法，方法核心是设定公平性参数，在质量评估中考虑每个患者组应该获得多少权重，公平性参数的设定应与确保公平性的政策目标保持一致，例如目标为改善农村人群的医疗服务质量，则在质量评估中可赋予其相比于城市人群更高的权重。同时，本研究以结直肠癌筛查质量评估为例，基于美国2017年医疗保险数据，比较了五种质量评估方法对改进不同人种（黑白）和居住地（城乡）人群结直肠癌筛查率的效果。结果显示，关注患者平均的医疗服务质量、分层报告质量结果的方法可能不会改善弱势群体的筛查质量，甚至可能会鼓励将有限的质量促进资源用于改善数量规模最大群体的筛查质量；而公平加权法可明确阐释公平性激励机制，从而使质量评估能够按预期促进公平性。该方法应用灵活，适用于各种医疗服务领域和公平性目标，未来可以考虑使用该法将公平性纳入医疗服务质量的常规评估框架中。

激励机制是住院医师规范化培训过程中必不可少的手段，对于提高住院医师、带教教师等各层人员的工作效率和服务质量均发挥着重要作用。本文在对整体化激励机制存在的问题进行分析的基础上，针对住院医师在轮转科室中的培训制订了一套个性化的激励措施；并在轮转科室中进行了实践，取得初步效果，为探索住院医师规范化培训个性化激励机制提供了思路。

过去40年，儿童肥胖率增加了3倍多且持续至成年的比率很高，显著增加代谢相关疾病风险。既往研究提示宫内暴露于妊娠期糖尿病（GDM）或肥胖母亲的儿童有更高的肥胖倾向，但对于这种现象背后的机制知之甚少。因此，研究者设计了本研究，旨在探讨曾暴露于GDM或肥胖母亲的儿童，与每日能量摄入（EI）、大脑奖赏区对食物提示的反应及肥胖之间的关系。共纳入159例7~11岁的儿童，24 h内两次访视计算每日EI。其中102例行MRI扫描探索大脑奖赏区对食物提示的反应，包括眼眶前部、额叶皮质（OFC）、脑岛、杏仁核、腹侧纹状体和背侧纹状体。应用BMI z评分、体脂百分比、腰高比（WtHR）和腰臀比（WHR）评估肥胖程度。本研究结果发现暴露于GDM显著增加每日EI及WHR，每日EI增加1 000卡路里与WHR增加0.028相关；26周前即暴露于GDM的儿童具有更高的OFC食物提示反应性（OFC有很强的对食物奖励的激励作用）。调整儿童的年龄/性别、母亲的教育程度和种族/民族、母亲孕前BMI和儿童的体力活动水平后，差异仍然显著。最终提示暴露于GDM的儿童比未暴露者每天摄入的热量多165卡路里，而早期暴露者每天摄入的热量最多且WHR也更高，每日EI解释了儿童GDM暴露与WHR之间36%的关联。母亲肥胖与每日EI或大脑奖赏区对食物提示反应性无显著相关。但母亲孕前BMI与所有肥胖指标显著相关，在校正了上述重要因素后，BMI z分值、WtHR和WHR的结果仍然显著。

目的:为提高医院科研沟通交流管理水平、提升医院管理效能，调查某三甲医院医务人员对医院科研沟通交流管理机制的满意度，以探讨其影响因素，并为完善科研沟通交流管理制度提供参考依据。方法:选取天津市某三甲医院作为问卷调查单位，采用单纯随机抽样的方法，抽取233人，对其开展沟通交流管理机制满意度的问卷调查，采用SPSS 23.0软件对资料进行单因素卡方检验和多因素Logistic回归分析。结果:参与调查的233名员工总体满意度为88.4%，单因素卡方检验结果显示不同年龄、"科管人员主动沟通"、"沟通频率"、"沟通机制起到作用认识"、"对沟通机制的了解"、"与上级管理层的交流情况"、"团队中的交流机制"、"医院其他团队和部门的交流机制"、"对工作团队计划和进展的了解程度"、"获得科研信息的形式"、"获得科研信息的需求"和"对科研信息的态度"等项目与满意度的关联有显著统计学意义( P<0.05)。多因素Logistic回归分析结果表明"科管人员主动沟通"(OR＝0.129，95%CI：0.020-0.851)、"中等频率的沟通频率"(OR＝0.254，95%CI：0.068-0.951)、"沟通机制能确保得到大部分消息"(OR＝0.073，95%CI：0.010-0.563)、"与上级管理层有良好的沟通交流"(OR＝0.044，95%CI：0.005-0.361)和"团队中有良好的交流机制"(OR＝0.039，95%CI：0.008-0.200)是医务人员满意度的保护因素。 结论:该三甲医院医务人员对医院科研沟通交流管理机制的总体满意度较高，但仍需加强沟通交流机制的普及，进行适度频率的沟通，要重视团队交流在医院科研交流管理机制中起到的作用。通过各种方式以及激励手段，提高医务人员对医院科研沟通交流管理机制的满意度，提高科研效率，多出成果，为医院创造更大的价值。

如何激励医师参与和投入临床教学是高校新附属医院面临的重要问题。本文以清华大学附属北京清华长庚医院为例，探讨了专责教学主治医师岗位设置、"教学标准学时"考核制度，建立教学绩效与医师薪酬紧密关联的教学激励机制。实践结果表明，教学绩效直接关联医师薪酬对教学的激励作用明显；精细化核算临床教学工作量是准确核算教学绩效的基础；教学绩效在注重个体激励的同时应当加强教学团队绩效管理。

目的:为了解医学科技成果转化政策在应用中的状况，本文对搜集的相关政策文本进行类型、时间、发表部门的描述性统计分析，并在此基础上应用Howlett和Ramesh政策工具分类、政策发展双重维度构建政策文本X-Y二维分析框架，将政策分为强制性工具、自愿性工具、混合性工具3类，对医学科技成果转化政策文本进行量化，进而分析我国医学科技成果转化中得到的政策支持及成果转化中存在的政策阻碍，最后提出对策建议。方法:通过国务院、科技部官网搜集医学成果转化政策文本，结合相关文献资料，应用文献研究法、定量定性分析法等研究方法进行研究，对政策样本进行编码整理，并通过构建的X-Y二维分析框架进行二维分析，最终通过定量定性结合的方法对文本进行分析。结果:通过对编码数据分析发现，当前我国医学科技成果转化政策强制性工具占比较高，自愿性工具使用占比还有待进一步提升，各类政策工具使用并不均衡；各类政策工具内部结构也不一致，仍有改善的空间。结论:通过对我国医学科技成果转化政策应用结果的定性与定量分析，本文提出3方面的对策建议：首先，在强化政策实施阶段，需要更加细化政策工具的实施路径与方案，促进政策实现真正落实。其次，各类政策工具均衡发展，统筹协调政策制定与实施，强制性工具、混合性工具、自愿性工具均衡作用，在此基础上建立医学科技成果转化流程通畅的政策体系，提高政策效用。最后，完善医学机构内部导向评价机制，激励医疗机构和医务人员进行科技创新与成果转化工作。

目的:探讨失效模式与效应分析（FMEA）在医院感染管理中的应用效果，为有效预防和控制医院感染提供参考。方法:于2020年1月，运用FMEA进行医院感染风险识别、分析与评价，筛选出医院感染高风险事件，从中确定风险事件为手卫生依从性和血源性职业暴露2个院级优先级改进项目，进行风险控制与干预措施后，比较改进前后的效果。结果:除缺乏激励机制、医护团队间沟通不足等原因，FMEA实施前后的手卫生依从性和血源性职业暴露风险优先系数差异均有统计学意义（ P<0.05）。FMEA实施后手卫生依从性为74.92%（79 375/105 953），较FMEA实施前的68.40%（58 361/85 328）有明显提高，差异有统计学意义（χ 2=996.55， P<0.01）。FMEA实施后血源性职业暴露发生率为3.85%（80/2 080），低于FMEA实施前的6.16%（123/1 998），差异有统计学意义（χ 2=11.49， P<0.01）。 结论:FMEA在医院感染管理中有良好的效果，可前瞻性识别和评估医院感染风险，从而对风险进行有效控制。

目的:对"区办市管"模式下医务人员被长期派遣至被托管医院的意愿开展研究，探讨影响其被长期派遣工作意愿的关键因素，为进一步完善激励制度提供参考建议。方法:以双因素理论为指导制定调查问卷。2019年5月，采用典型抽样方法，对北京市开展"区办市管"的两所三级甲等医院的103名医务人员的被派遣意愿开展调查，调查内容包括个人基本情况，对影响被长期派遣工作意愿的保健因素(承担家庭责任、拓展人脉关系、领导的动员与激励等)和激励因素(个人职业发展、发挥自身才能、自我成就感等)的评分。运用描述性统计分析和单因素假设检验比较不同特征人群被派遣意愿差异，构建有序多分类logistic回归模型，结合个人深入访谈法，分析医务人员长期被派遣意愿的影响因素。结果:医务人员被长期派遣至被托管医院工作，最关注的前6项因素分别为合理的激励(奖励)机制、承担家庭责任、同事对被托管医院的评价、拓展人脉关系、个人职业发展、发挥自身才能。有派遣经历的医务人员被长期派遣工作意愿高于无派遣经历的人员( P<0.05),前者更注重派遣后的个人职业发展(3.91分)，后者更看重派遣后的薪酬激励机制(3.95分);相比于普通医务人员，中高层管理干部被长期派遣至被托管医院的热情与意愿度更高( H＝14.536， P<0.001);保健因素中的领导动员及激励机制与激励因素中的个人职业发展是影响医务人员被长期派遣工作意愿的关键因素( P<0.05)。 结论:"区办市管"模式中，医务人员被长期派遣工作意愿有待加强，受托医院管理者应结合不同类别、不同层次医务人员的需求，保障被派遣医务人员薪酬及绩效补助，助力其实现职业生涯规划，激发其主观能动性，提升其被长期派遣的意愿。

目的:分析北京市家庭医生的激励现状及其影响因素，为推动家庭医生签约服务提供参考。方法:2021年10—12月，选取北京市8个区所有社区卫生服务中心(135家)，从每家社区卫生服务中心随机抽取40名家庭医生进行问卷调查，调查内容包括基本人口学信息、机构组织能力评价和家庭医生激励水平评价(包含工作价值、组织环境、个人发展和奖励报酬4个维度)，分析家庭医生激励水平的影响因素。采用 χ2检验和Pearson相关性分析进行单因素分析，采用多元线性回归分析进行多因素分析。 结果:共调查4 568名家庭医生，其激励水平综合评分为(3.75±0.81)分。其中，工作价值评分最高，为(3.89±0.77)分，其次为组织环境评分(3.69±0.92)分和个人发展评分(3.75±0.90)分，奖励报酬评分最低，为(3.46±1.00)分。年龄、文化程度、职称、工作年限和平均每周工作总时长负向影响家庭医生激励水平( P<0.05),平均月收入、参加培训和进修的频率以及机构组织能力正向影响家庭医生激励水平( P<0.05)。 结论:北京市基层医疗卫生机构家庭医生激励水平有待提高，影响家庭医生激励水平的因素较多，建议适当提高家庭医生薪酬待遇、合理安排家庭医生工作量、加强家庭医生培养机制以及强化基层医疗卫生机构组织能力建设。