目的:梳理广西乡村医生"乡聘村用"政策实施过程中的困境,为进一步完善"乡聘村用"政策提供参考.方法:于2023 年7-8 月运用目的抽样对广西3 个镇的37 名乡村医生和9 名乡镇卫生院院长进行访谈,基于扎根理论对访谈资料进行开放式编码、主轴编码和选择性编码.结果:经过编码提取了13 个副范畴、7 个主范畴以及职业适应、治理失效、制度缺陷3 个核心范畴,总结出"乡聘村用"政策实施效果影响因素的运行机制,宏观层面的制度缺陷、中观层面的治理失效影响微观层面乡村医生的职业适应,并最终影响政策实施效果.结论:"乡聘村用"政策实施过程中存在制度缺陷、治理失效、职业适应 3 个方面的困境,建议持续提升乡村医生的薪酬水平,建立适度的农村医疗卫生服务竞争机制.增派县域医共体中的县级医疗单位人员协同卫生院对村卫生室进行绩效考核,出台文件明确界定乡村医生发生医疗纠纷和工伤事故后乡镇卫生院的权责.运用信息化管理手段助推乡村医生更好地提供连续性卫生服务.细化乡村医生职称评定倾斜政策,缓解乡村医生角色超载问题.

近 10 年数据分析发现,城乡医疗卫生人才配置差异极为显著,时间序列预测,农村需要较长的时间才能达到城市 2012 年的水平.结合县域人才招聘案例,从医学教育和用人机制反思农村人才短缺问题.发展壮大农村医疗卫生队伍,以中国式现代化战略安排为指向,预判人民高质量卫生健康需求和人口城镇化趋势,思考医学教育体制改革:在教育层次上,做好中高等教育衔接,实施职普教育两通道的高考制度改革;在教育类型上,从医疗拓展到健康服务领域.畅通城乡人才流动机制,重在消除城乡身份的认知差异,探索多样化的激励措施.

目的 了解长沙市基层医疗卫生机构检验科人才队伍现状以及开展的检验项目情况,为医学检验技术专业课程教学改革提供依据.方法 从长沙市9个区县中随机抽取59家基层医疗卫生机构,采用自编的调查问卷对检验科负责人及技术人员的基本情况及检验科室开展的项目情况进行调查.用统计学软件SPSS 18.0分析结果.结果 发放调查问卷114份,59家基层医疗卫生机构共有114名检验技术人员,其中男性占26.3％,女性占73.7％;学历以本科为主占46.5％;职称以检验师为主占38.6％;年龄以20～30岁为主占59.6％;聘用类型以专任为主占77.2％.受访机构开展的生化项目主要有:血糖(100.0％)、肝功能检查(89.8％)、血脂检测(76.3％)、肾功能检查(84.8％);临检与血检项目主要为:三大常规(100.0％)、ABO血型鉴定(100.0％)、尿沉渣(100.0％)、孕早孕测定(93.2％)、红细胞沉降率(88.1％)、白带常规(81.4％);免疫与微生物项目主要为:乙型肝炎病毒标志物检测(89.8％)、支原体检测(54.2％).结论 长沙市基层医疗卫生机构检验人才队伍整体情况较好,但是在职称方面还有待提高;检验科开展的项目以基础业务为主,较多业务未得到普遍开展.建议基层医疗卫生机构加强对无证或低学历检验人员的专业技术知识培训,完善检验科仪器设备的配置,从而进一步提高基层医疗卫生机构的检测能力与服务水平.

目的 调查北京某郊区村级基本医疗服务供给与监管现状,了解其内部环境相关因素.方法 2016年7-8月采取目的性抽样方法选择北京市怀柔区作为研究现场,对区内14个乡镇下辖的260所村卫生室的260名村医进行问卷调查,对21个村卫生室进行了实地观察,并按照1∶2∶1的比例抽取村医(21名)、村民(42名)、村干部(21名)共计84人进行个人深入访谈,了解政策内部环境中的村级基本医疗服务供给以及监管情况.结果 260所村卫生室中174所(66.9％)由政府资助建设,位置位于村中心者164所(63.1％).173所(66.5％)村卫生室医疗机构执业法人为村主任/村书记,但11名(52.4％)村干部认为应该由村医担任法人.260名乡村医生平均年龄(62.7±8.9)岁,其中从医年限≥40年者168名(64.6％);医学中专学历149名(57.3％),未取得医学专业学历72名(27.7％);持有乡村医生执业证书者247名(95.0％),持有执业医师证书者3名(1.2％);244名(93.8％)享有政府发放的乡村医生补助;培训方式是由乡镇卫生院每月定期组织召开的乡医例会,师资来源以乡镇卫生院为主(247名,95.0％),形式以电教视听为主(191名,73.5％),内容以全科医学为主(245名,94.2％).260所村卫生室提供的基本医疗服务项目的前5位顺次为常见病诊断与鉴别诊断、家庭出诊、血压呼吸脉搏检查、体重身高视力检查、肌肉注射.260名村医中有199名(76.5％)提供夜间诊疗服务,基本可以做到24 h提供服务.对于就医需求,22名(52.4％)村民表示基本可以得到满足,其中最满意的是服务态度,最不满意的是设备设施.村委会对村级基本医疗服务的管理主要体现在村医聘用(231所,89.5％)、日常监督(218所,84.5％)、村医考核(113所,43.8％)方面.村级基本医疗服务的考核主要是由乡镇卫生院承担,考核内容以公共卫生服务为主.结论 村级基本医疗服务供给现状尚不能完全满足农村居民的实际需求,应针对服务供给和服务监管因素分别采取相应的措施,以补充村医队伍、提升村医的服务意愿、加强属地监管的自觉、强化行业监管的效果,通过综合措施的实施,最终提升村级基本医疗服务供给的质量.

目的 通过在有螺环境实施封洲禁牧系列措施,观察建立封洲禁牧示范区控制血吸虫病的效果.方法 2016年选择安庆市大观区山口乡4个行政村有螺环境建设封洲禁牧示范区,主要措施有:聘请专职禁牧员看护,禁止耕牛上滩;清理所有有螺滩地牛粪,保证滩地不被污染;禁牧工作宣传到每家每户,村民对工作的支持率70％以上.观察2015年和2016年示范区建立前后滩地野粪分布,人和钉螺血吸虫感染率变化情况.结果 2015年4个行政村有螺环境627 hm2,共调查野粪806份,野粪平均密度为0.0129份/100m2,阳性率为3.7％;2016年4个行政村共调查环境面积1 103 hm2,查到野粪134份,野粪平均密度为0.0012份/100 m2,阳性率为0％,和2015年相比野粪平均密度下降了90.7％,阳性率下降了100％(x2=4.02,P＜0.05).2015年钉螺调查活螺框出现率4.91％,LAMP法检测阳性螺,2016年活螺框出现率为15.1％,阳性螺框出现率为0.2015年、2016年人群查病IHA阳性率为2.15％、2.26％,Kato-Katz粪检阳性率均为0％.结论 在有螺滩地实施封洲禁牧,近期能有效控制滩地污染,对控制血吸虫病具有积极作用.

[目的]了解云南省边境地区基层卫生服务人力配置现状.[方法]采用分层随机抽样方法,共计抽取11个县,并结合定性访谈展开调查.[结果]11个边境县每千人口卫生技术人员,平均数为2.63人,低于云南省平均水平.有7个县的医疗卫生人员超编,临聘人员占现有职工的1/3左右,但也有4个县的编制未招满;11个县级医疗机构卫技人员中,本科及以上学历低于70％,乡镇卫生院本科及以上学历大部分占20％,村级卫生人员约50％无文凭;有83个乡镇(61.9％)存在人才流失现象,5年间共计流失了439人.[结论]边境基层地区存在"编制少、 临时聘、 人才缺、 流失多"等问题,需要尽快补齐边境地区医疗卫生服务人才紧缺的短板.

目的:了解目前乡镇卫生院卫生人才队伍建设中存在的问题、分析成因、探讨对策.方法:设计专题调研问卷对县级卫生健康行政部门分管领导与乡镇卫生院院长进行调查,并对结果进行描述性统计分析.结果:乡镇卫生院34岁及以下年龄段职工仅占29％,拥有本科及以上学历的仅13％,高级专业技术人员仅占1％;问卷结果显示影响乡镇卫生院人才队伍的突出问题是整体素质低(86％～88％)、用编难度大(70％ ～ 74％)、向上虹吸力强(93％～87％)、留人薪酬低(90％ ～ 93％)等,且行政分管领导与卫生院院长高度一致.结论:建议定期核定、备案管理卫生院人员编制,满编聘用,自主聘用;改革现行职称制度,实行按年限考核、到期直接聘任制度;实施“一类保障、二类管理”财政新政,增设卫生院工龄补助和特岗津贴.

背景 乡镇卫生院严重精神障碍健康管理人员(精防人员)是农村精神卫生工作防治网络的坚实基础,是保障农村精神卫生防治工作顺利进行的基本力量,了解其现况具有重要意义,但目前鲜见相关文献报道.目的 了解广西壮族自治区乡镇卫生院精防人员人力资源概况及其存在的问题.方法 2018年1—6月按广西壮族自治区地理位置将其分为5层,每一层按经济发展水平(人均GDP)好、中、差的标准随机抽取3个县,每个县采用系统抽样的方法抽取3个乡镇,每个乡镇卫生院选取当天在岗并且从事精防工作半年及以上的精防人员为调查对象.采用自制调查问卷调查乡镇卫生院的基本情况、严重精神障碍健康管理工作开展情况以及精防人员的基本情况、工作情况和薪酬情况等.结果 本次调查的45所乡镇卫生院中,服务人口4274～110043人,平均(34328.2±20135.4)人.每家乡镇卫生院服务覆盖行政村数4～29个,平均(12.2±5.8)个.45所乡镇卫生院均未设置精神卫生专业科室,但95.6％(43/45)的乡镇卫生院建立了精神疾病管理办公室,负责辖区严重精神障碍健康管理工作,其余乡镇卫生院由公共卫生科负责.本次共调查精防人员102名,其中男44名(43.1％),女58名(56.9％);年龄20～55岁,平均年龄(34.3±8.9)岁;职称:副高级以上8名(7.8％),中级22名(21.6％),初级或待聘72名(70.6％);学历:本科17名(16.7％)、大专50名(49.0％),中专或高中35名(34.3％);受教育专业:临床医学42名(41.2％),护理学26名(25.5％),药学14名(13.7％),预防医学4名(3.9％),非医学专业16名(15.7％),无精神医学专业人员;从事精防工作年限0.5～10.0年,平均(4.8±6.3)年.专职从事精防工作人员27名(26.5％),兼职从事精防工作人员75名(73.5％).45所乡镇卫生院共投入精防人员培训经费10.5万元,平均0.23万元.精防人员每周平均工作时间为(43.6±6.0)h,52.0％(53/102)的精防人员每周工作时间>40 h.45.1％(46/102)的精防人员对承担工作很满意或比较满意.精防人员月均收入2500～6500元,平均(3380.5±1004.9)元.7名(6.9％)对薪酬很满意,18名(17.6％)比较满意,49名(48.1％)一般,19名(18.6％)不太满意、9名(8.8％)很不满意.结论 乡镇卫生院精防人员职称学历不高,专职人员缺乏,人员流动性大,人力配置不足,人员专业结构有待进一步优化.精防人员培训经费少,缺乏专业进修学习;工作时间长,工作满意度低;工资收入不高,薪酬满意度低.

为了解全国落实《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》(国办发〔2018〕3号)情况和实施进展,本文系统梳理了全国各省(自治区、直辖市)2018年出台的相关文件和2019年上报的典型案例,同时利用2013—2016年《中国卫生和计划生育统计年鉴》和2018—2019年《中国卫生健康统计年鉴》全科医生相关数据,以及上海市、广东省、安徽省、山东省、海南省、陕西等的实地调研结果进行分析.截至2018年12月,各省(自治区、直辖市)均出台了实施意见或实施方案,部分地区在全科医生培养、改革完善全科医生薪酬制度、拓展全科医生职业发展等政策上有所创新和突破.2018年,我国每万人口全科医生数达到2.22人,40.6％(13/32)的省(自治区、直辖市)提前达到"2020年每万人口2名合格全科医生"的目标;全科医生注册率从2012年的33.9％上升到2018年的50.8％.从培养培训方面看,近两年各地区在全科医生院校教育、毕业后教育、继续教育三阶段有机衔接的培养体系基础上进一步完善;从薪酬制度改革方面看,典型地区基层医疗卫生机构绩效工资按照不低于县(区)级公立医院水平核定、内部分配设立全科医生津贴、家庭签约服务费的70％及以上用于签约服务团队内部分配,全科医生薪酬得到提高;从聘用管理方面看,典型地区完善编制周转池制度,对经住院医师规范化培训合格并到农村地区执业的全科医生实施"县聘乡用"政策,并且编制和岗位优先保证全科医生.同时,本文借鉴典型地区经验,针对全科医学培养与使用激励机制的"短板"和弱项,提出了相关政策建议,希望能为全科医生制度的进一步完善提供借鉴.

本文提出了八个方面的办医形式：1．鼓励社会闲散医生、退职退休医务人员和符合条件的乡村医生个体开业　2．群众自筹资金办医疗卫生事业　3．卫生部门与经济联合体联合办医　4．城市医院派出医务人员到居民集中区或缺医少药山区增设固定和流动医疗点　5．全民所有制卫生机构医务人员停薪留职到基层开诊所或医院　6．开设家庭病床　7．高年资医务人员应聘到基层任技术顾问和进行技术指导　8．利用业余时间到药店坐堂行医。