目的:了解劳动密集型企业女工职业倦怠现状及其影响因素。方法:于2019年8月采用整群随机抽样方法，选取广东省5家劳动密集型企业的750名女工作为研究对象，回收有效问卷665份，有效回收率为88.67%。采用《职业倦怠通用量表》调查其职业倦怠水平，用《工作付出-回报失衡紧张量表》评估其职业紧张水平。组间比较用Mann-Whitney U检验，两两比较采用排序后的秩次进行SNK检验；多组间比较用Kruskal-Wallis H检验，组间职业倦怠与职业紧张各维度的相关性分析用Pearson相关分析。职业倦怠影响因素分析采用二分类Logistic回归分析。 结果:665名女工中，有429人（64.51%）存在职业倦怠，其中轻中度职业倦怠380人（57.14%），重度职业倦怠49人（7.37%）。不同年龄、婚姻状况、目前岗位工龄、每周工作时间、个人月收入、工作制度和职业紧张的女工间职业倦怠综合得分差异均有统计学意义（ P<0.01）。不同年龄、婚姻状况、目前岗位工龄、每周工作时间、个人月收入和职业紧张的女工情绪耗竭维度差异均有统计学意义（ P<0.05）。不同年龄、每周工作时间、个人月收入、工作制度和职业紧张的女工人格解体维度差异均有统计学意义（ P<0.05）。不同文化程度、每周工作时间、工作制度和职业紧张的女工个体成就感低落维度差异均有统计学意义（ P<0.05）。 结论:劳动密集型企业女工整体处于轻中度职业倦怠水平，每周工作时间和职业紧张是职业倦怠的主要影响因素。

目的:为满足高速发展的现代化综合医院后勤管理要求,对高素质后勤人才的培养模式进行探索和研究.方法:规划人才培养战略、完善人才引进体系、丰富人才培训模式、创新人才实践机制和营造人才培养氛围等一系列措施.结果:经过十余年探索,解决了后勤人员结构不合理、学历偏低、年龄偏大等问题,逐步实现了人力资源配置由劳动密集型向知识密集型的成功转变,完成了以中青年骨干为主导力量的人才梯队建设.结论:医院后勤现代化的管理和运行离不开人才的支撑,加强后勤人才培养,构建一支适应医院发展的人才队伍,能够促进整个医院可持续发展,从而适应现代化医院快速平稳发展的要求.

目的 调查东莞市某劳动密集型企业员工的总体幸福感状况.方法 采用自行设计的问卷及总体幸福感量表(GWS)对278名员工进行调查,利用SPSS 17.0软件进行统计分析.结果 278名员工的总体幸福感得分偏低,为72.53±11.74,男性员工的总体幸福感得分为73.12±12.12,女性员工的总体幸福感得分为71.14±10.77.＞30岁员工的总体幸福感显著高于＜30岁员工(P＜0.05).工作年限在10年以上的员工总体幸福感显著高于10年以下工龄的员工(P＜0.05).收入≥5 000元的员工总体幸福感显著高于收入在5 000元以下员工(P＜0.05).已婚员工的总体幸福感显著高于未婚员工(P＜0.05).不同学历、不同工作性质的员工其总体幸福感差异无统计学意义(P＞0.05).结论 东莞某劳动密集型企业员工的总体幸福感偏低.低龄员工、低收人员工和未婚员工的总体幸福感有待提升.同时,企业应注重从工作环境的改善,人际氛围和企业文化的培育等方面来提高员工的工作幸福感.

目的 研究劳动密集型企业女工职业紧张反应的现状及其影响因素.方法 采用整群随机抽样的方法,选择广东省5家劳动密集型企业910名女工作为研究对象,采用修订版《职业紧张量表》对其职业紧张状况进行问卷调查.结果 910名女工中,有14.9％(136/910)的女工处于中度或高度职业任务过重状态;20.1％(183/910)的女工处于中度或高度职业紧张反应状态;21.4％(195/910)的女工处于中度及高度缺乏应对资源状态.多因素Logistic回归分析结果显示,单身、接触职业病危害因素的女工发生职业紧张反应的风险更高(P<0.01);职业任务越重、应对资源越缺乏者发生职业紧张反应的风险均越高(P<0.01).结论 部分劳动密集型企业女工处于职业紧张反应过高或较高状态;婚姻状况、职业病危害因素接触、职业任务及应对资源是职业紧张反应发生的主要影响因素.

目的 探讨劳动密集型企业工人的职业应激干预效果.方法 采用整群抽样法,以1267名劳动密集型企业工人为干预组,以1427名同类型企业工人为对照组.在对干预组工人进行为期1年的职业应激三级预防干预后,采用《职业紧张量表》对2组工人的职业应激水平进行调查.结果 干预组工人的职业任务问卷、紧张反应问卷总分均低于对照组(P<0.01),应对资源问卷总分高于对照组工人(P<0.01).与对照组工人比较,干预组工人中高职业应激水平所占比例下降(P<0.01),低职业应激水平所占比例上升(P<0.01);2组工人的中职业应激水平所占比例比较,差异无统计学意义(P>0.05).结论 采取职业应激三级预防干预模式可有效缓解劳动密集型企业工人职业应激水平,提升工人职业应激应对能力.

电子行业是我国典型的劳动密集型行业,女工人数众多,工作场所中职业危害因素复杂.本文针对电子行业女工的用工特点、职业危害暴露与防护、职业病发病情况、生殖健康与心理健康影响、职业健康管理等方面进行了综述,需要重点关注电子行业女工的生殖、心理健康等问题.另外,女工的卫生防护水平低,更需要通过政策和制度来促进电子行业女工健康促进和管理的开展.

[目的]分析某劳动密集型电子企业员工心理资本状况及其影响因素,为改善员工心理资本提供依据.[方法]采用整群随机抽样方法,使用一般情况调查表和心理资本问卷(PCQ-24),对646名员工进行问卷调查,对心理资本状况的影响因素进行多元线性回归分析.[结果]员工心理资本总均分为(4.25±0.68)分,4个维度得分从高到低依次为希望(4.35±0.88)分、坚韧性(4.35±0.88)分、乐观(4.18±0.72)分、自我效能(4.12±0.91)分.回归分析结果显示,随着年龄的增加,员工的心理资本水平增加(P＜0.01);和初中及以下学历员工相比,大专或高职以及本科及以上学历员工的心理资本水平较高;和月收入＜2 999元员工相比,月收入3000～4999元员工的心理资本水平较高(回归方程的R2=0.075,整体的F检验值为4.256,P＜0.01).[结论]该企业员工的心理资本处于中等偏上水平.应关注低年龄、低学历、低收入水平的员工,提高其心理资本水平;重视员工自我效能的加强和乐观水平的提升.

目的 探讨劳动密集型电子企业员工心理资本对职业紧张的影响.方法 采用整群抽样方法,抽取5家劳动密集型电子企业的1723名员工为研究对象,采用《心理资本问卷》《简明职业紧张问卷》对其心理资本和工作要求-自主(JDC)模式职业紧张进行调查,分析心理资本对职业紧张的影响.结果 研究对象心理资本总均分为(4.4±0.7)分;自我效能、希望、韧性和乐观维度平均得分依次为(4.3±0.9)、(4.5±0.8)、(4.5±0.8)、(4.4±0.7)分;主动型、放松型、紧张型、被动型职业紧张依次占24.2％、24.7％、23.5％和27.6％;JDC模式高职业紧张检出率为68.7％(1184/1723).与心理资本高水平组比较,心理资本低水平组人群主动型职业紧张所占百分比较低(28.3％vs 20.2％,P<0.001),被动型职业紧张所占百分比较高(23.4％vs 31.7％,P<0.001),JDC模式高职业紧张检出率较高(63.3％vs 74.1％,P<0.01).多因素Logistic回归分析结果显示,在排除工龄、教育程度和月收入水平等混杂因素后,心理资本低水平组人群发生JDC模式高职业紧张的风险高于心理资本高水平组(P<0.01).结论 劳动密集型电子企业员工心理资本与JDC模式职业紧张有关联;可通过提升员工心理资本来降低其职业紧张.

随着资源紧缺、环境污染日益严峻,生态创新成为各国追逐的政治目标,研究我国不同工业行业的生态创新效率对我国的创新发展和可持续发展具有重要意义.从生态创新内涵出发,构建包括环境效益和经济效益在内的生态创新效率评价指标体系.以2009-2015年我国34个工业行业面板数据为样本,利用生产要素密集度将选取的34个工业行业归类为资源密集型行业、劳动密集型行业和资本密集型行业.运用基于实数编码加速遗传算法的投影寻踪分类模型进行综合评价,该方法可以依据最佳投影方向来判断各评价指标对综合评价目标的贡献大小和方向,利用投影指标值实现对34个行业的统一分类和评价.结果 表明:不同要素密集度行业的生态创新效率存在显著差异,资本密集型行业的生态创新效率最高,资源密集型行业和劳动密集型行业的生态创新效率较为接近,但都低于行业整体平均水平,其中尤以劳动密集型行业中的有色金属矿采选业的生态创新效率最低;生态创新研发人力、财力的投入以及创新活动所带来的经济效益对生态创新效率的提升影响较大,而仪器和设备等物质投入对生态创新效率影响较小.

随着经济全球化的深入发展,我国陆续实施了“走出去”战略和“一带一路”倡议.在构建人类命运共同体的治国理念推动下,国内劳动力向世界各地的流动呈现新的趋势.我国商务部数据显示,目前对外劳务合作已达相当规模,2013-2018年平均每年商务部注册派出工作人员52.1万人,年末在外各类劳务工作人员近百万.这个群体分布在以亚洲、非洲为主的全球190多个国家和地区,并且大部分从事建筑业、制造业、交通运输业等劳动密集型行业.本文拟从全球职业健康的角度出发,探讨中国劳务工作者在海外的主要健康问题以及与跨国界相关的健康影响因素.已有研究结果表明,跨国劳务工作者的健康受到其语言能力、国家间文化差异、劳务派遣方式、工作场所职业暴露、自然环境、政治法律环境、医疗服务可及性等影响,进而增加心理疾病、职业伤害与死亡、职业相关疾病、传染性疾病乃至人身伤害等的发生风险.因此,建议采取跨国界、多学科、多部门的合作方式,在解决就业、语言文化障碍、人身安全等问题的基础上,保障跨国劳务工作者能够获得基本的职业安全健康服务,从而促进其身心健康水平.