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基于综合激励模型的护理人员留职对策构建及实施效果
编辑人员丨4天前
目的:探讨基于综合激励模型的护理人员留职对策构建及实施效果。方法:选取2018年1月至2020年1月滕州市中医医院符合标准的护士为198名为研究对象，采用随机档案抽签法将其分为研究组和参照组各99名。参照组给予常规留职对策，研究组在常规对策基础上实施综合激励模型留职对策干预。比较两组护士的留职意愿、职业倦怠情况及对工作的满意度情况。结果:实施综合激励模型留职对策干预后，研究组护士的离职意愿评分显著高于参照组；研究组护士对环境与工作的满意度均显著高于参照组；研究组护士职业倦怠评分显著高于参照组，差异均有统计学意义(均 P<0.05)。 结论:综合激励模型应用于护士留职对策中，可显著改善患者的离职意愿情况，减缓护士的职业怠倦现象，提升护士对工作的满意度情况。
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编辑人员丨4天前
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基于Delphi法研究三级医院护理人员留职对策
编辑人员丨2023/8/6
[目的]针对影响护理人员流失的相关因素,构建三级医院护理人员留职对策,以期为减少护理人员流失、稳定护理队伍提供参考依据.[方法]在查阅文献、小组讨论的基础上初步构建三级医院护理人员留职对策,采用Delphi法对指标进行评价筛选.[结果]经过两轮咨询后,各专家意见趋于一致.两轮咨询有效问卷回收率分别为96.97％、93.75％;专家权威系数分别为0.834,0.836;一级、二级指标的变异系数分别为0.085～0.162,0.085～0.164;指标的协调系数分别为0.451,0.320(P＜0.01).最终确定由合理配置护理人力资源、优化护士工作环境、实施合理的薪酬激励、强化绩效管理、重视护士职业生涯管理、重视护理人员教育培训6个一级指标组成的留职对策.[结论]三级医院护理人员留职对策构建合理,可为管理者提供政策建议.
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编辑人员丨2023/8/6
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护理人员留职综合激励对策实践效果分析
编辑人员丨2023/8/6
目的 :评价护理人员留职综合激励对策的实践效果.方法 :采用便利抽样法抽取南京市2所三级医院进行比较,其中各随机抽取240名符合标准的护士作为研究对象,并将其按所属医院分为实验组和对照组.对照组采用医院常规护士留职对策进行6个月的干预,实验组在实施医院常规护士留职对策的基础上,增加护理人员留职综合激励对策.结果 :实验组干预后护士工作满意度得分显著高于干预前及对照组干预后(P<0.05);离职意愿得分显著低于干预前及对照组干预后(P<0.05).结论 :以职业生涯管理、压力管理和绩效管理为主要内容的护理人员留职综合激励对策,可以显著提高护士工作满意度、降低护士离职意愿,对减少护理人力资源流失、维持护理队伍稳定、促进护理专业发展均具有重要意义.
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编辑人员丨2023/8/6
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中韩日三国护士短缺现状及其相关研究进展
编辑人员丨2023/8/6
目前护理人力资源的不足和流失已经成为世界各国卫生保健系统面临的重要问题,而互为近邻的中、韩、日三个东亚人口大国,都面临着人口老龄化的重要问题,其护士短缺现状更是日益严重.通过阐述当前中、韩、日地区护士短缺现状,以护士留职意愿为衡量指标,重点从职业角度、护士角度及组织角度对护士短缺的影响因素进行分析并提出相应建议,包括强化护士职业认同,明确护士个人职业发展路径,优化组织环境和组织管理能力,为管理者及时采取有效对策、稳定护理队伍提供借鉴意义.
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编辑人员丨2023/8/6
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精神科聘用制护士工作满意度及留职意愿的调查分析
编辑人员丨2023/8/5
目的：了解精神科聘用制护士工作满意度与留职意愿的现状及两者相关性,探讨提高满意度的对策。方法对134名三级甲等精神专科医院聘用制护士进行工作满意度及留职意愿问卷调查,并对两者进行相关分析。结果调查对象工作满意度得分为(3.25±0.47)分,留职意愿得分(3.37±0.68)分,满意度得分与留职意愿呈正相关(r=0.452,P<0.01),工作满意度各因子工作状态和工作人际关系与留职意愿呈正相关(r值分别为0.434,0.384；P<0.01),逐步回归分析结果显示满意度因子工作状态对留职意愿影响最大。结论精神科聘用制护士工作满意度及留职意愿为中等水平,还有待提升,应引起护理管理者重视,采取有效对策,稳定护理队伍。
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编辑人员丨2023/8/5
