在心理授权视域下通过对心理授权、工作满意度和留职意愿的概念、评估工具及对三者间的相互影响现状进行综述，旨在提升护士心理授权水平和工作满意度，进而提高其留职率，为我国护理行业提高护士留职意愿提供新思路。

目的:总结近10年国内护士离职倾向/意愿研究趋势，为提高护士留职意愿相关研究提供参考。方法:于2021年5月，在中国知网、万方数据库以及维普中文期刊数据库检索护士离职倾向/意愿相关文献，运用Citespace5.7.R5软件进行关键词可视化分析，形成关键词聚类图和表、突现词以及相应的时区图，分析当前护士离职倾向/意愿的研究现状与热点趋势。结果:共检索出2 029篇有效文献，发文量在2019年达到最高峰。其中护士、离职意愿、工作满意度、离职倾向、影响因素是位于前5位的热点关键词，共23个突现词；研究方向主要包括影响因素、研究对象和工作场所相关主题。结论:管理者应积极发挥领导力作用，通过各种有效干预提高护士留职意愿。

目的:探讨护士护理信息能力现状及其与职业获益感、留职意愿的关系，为提高护士护理信息能力、减少护士离职提供依据。方法:采用便利抽样法，于2020年6月—2021年6月选取山东省7家医院护士为研究对象，采用一般资料问卷、护理信息能力自评量表（SANICS）、护士职业获益感问卷、护士留职意愿问卷进行调查。本研究共发放调查问卷900份，回收有效问卷880份，问卷有效率为97.8%。结果:880名护士SANICS得分为（85.54±12.43）分，护士职业获益感量表得分为（132.21±19.56）分，护士留职意愿量表得分为（22.68±3.84）分。结构方差模型显示，护士护理信息能力可以直接影响留职意愿（效应值为0.456），护理信息能力还可以通过护士职业获益感对护士留职意愿产生间接效应（效应值为0.067），总效应值为0.523。结论:护士护理信息能力处于中等水平，通过提高护士护理信息能力可以促进护士的自我发展，提高其职业获益感，从而增加其留职意愿，减少护士离职现象。

目的:调查新护士转型冲击、精神气候与留职意愿的现状及三者的关系，探讨新护士转型冲击在精神气候与留职意愿之间的中介作用。方法:采用方便抽样法，于2019年10—12月用一般资料调查表、新护士转型冲击量表、护士留职意愿量表和精神气候简易量表，对青岛市4所三级甲等医院的231名新毕业护士进行调查。结果:新护士留职意愿总均分为（20.65 ± 4.30）分，精神气候得分为（63.20 ± 19.28）分，转型冲击得分为（82.92 ± 22.33）分。转型冲击与精神气候、留职意愿均呈负相关（ r=-0.451、-0.548， P<0.01），精神气候与留职意愿呈正相关（ r=0.450， P<0.01），转型冲击在精神气候与留职意愿中起部分中介作用，中介效应占总效应的37%。 结论:工作环境精神气候可直接或通过新护士转型冲击间接影响留职意愿,管理者可通过改善科室精神气候，缓解新护士转型冲击，稳定护理队伍。

目的:了解医药分开综合改革对护士留职意愿、职业获益感、工作满意度的影响，为医改新形势下稳定护理队伍提供理论依据。方法:本研究为横断面调查，采用便利抽样法于2017年6月（医药分开综合改革前）和2018年6月（医药分开综合改革后）选取北京市1所二级医院、2所三级综合医院的600名护士和300名住院患者作为研究对象，应用护士一般资料调查表、留职意愿问卷、护士职业获益感问卷、工作满意度调查表、患者对护理工作满意度调查表对研究对象进行调查。2017年6月共发放护士问卷600份，回收有效问卷589份，回收率为98.17%；发放患者问卷300份，回收有效问卷295份，回收率为98.33%。2018年6月共发放护士问卷600份，回收有效问卷586份，回收率为97.67%；发放患者问卷300份，回收有效问卷296份，回收率为98.67%。比较医改前后护士的留职意愿、职业获益感、工作满意度及患者对护理工作的满意度情况。结果:医药分开综合改革后，586名护士留职意愿得分为（3.49±0.65）分，职业获益感总分为（130.49±18.23）分，工作满意度总分为（85.76±3.77）分；296名患者对护理工作满意度总分为（96.52±2.01）分，均高于改革前，差异均有统计学意义（ P<0.05）。 结论:医药分开综合改革的实施在一定程度上提高了患者对护理工作的满意度，同时提高了护士的留职意愿、职业获益感、工作满意度，有利于护理队伍的稳定和护理服务质量的提高。

目的:调查新型冠状病毒感染疫情（简称为新冠疫情）期间我国不同职业类别的基层卫生人员的留职意愿，并探讨其影响因素。方法:该研究为横断面研究。采取多阶段整群随机抽样的方法，于2022年5—10月对中国31个省、自治区、直辖市的62家基层卫生机构的工作人员进行线上问卷调查。根据工作岗位将基层卫生人员分为全科医师、护士、公共卫生医师（简称为公卫医师）、管理人员和辅助人员5种职业类别。使用中文版留职意愿问卷定量评估留职意愿。调查的内容包括个人因素、工作因素、新冠疫情相关因素和心理反应等。采用多元线性回归模型分析新冠疫情期间不同职业类别基层卫生人员留职意愿的影响因素。结果:27个省/自治区、4个直辖市的44家社区卫生服务中心、18家乡镇卫生院参与了本次调查，3 769人填写了问卷。入选基层卫生人员的年龄为（37.4±9.2）岁，其中女性2 971名（78.8%），留职意愿得分为（21.7±4.1）分。以全科医师为参照，管理人员留职意愿较低（ P=0.004）。年龄、女性、已婚、本人月收入、基层服务年限、单位支持功能自评、明尼苏达满意度量表简表（MSQ-SF）得分、个人成就感（PA）得分均与留职意愿得分呈正向关联（均 P<0.05），而9项患者健康问卷（PHQ-9）得分、情感耗竭（EE）得分、去人格化（DP）得分均与留职意愿得分呈负向关联（均 P<0.05）。各职业类别人员的MSQ-SF得分均与留职意愿得分呈正向关联（均 P<0.01）。此外，在全科医师中，本人月收入、基层服务年限、单位支持功能自评、PA得分均与留职意愿得分呈正向关联（均 P<0.05），而PHQ-9得分、EE得分均与留职意愿得分呈负向关联（均 P<0.05）。在护士中，年龄、女性、本人月收入、单位支持功能自评、PA得分与留职意愿得分呈正向关联（均 P<0.05）；而EE得分与留职意愿得分呈负向关联（ P<0.001）。在公卫医师中，已婚与留职意愿得分呈正向关联（ P=0.018）。在管理人员中，DP得分与留职意愿得分呈负向关联（ P=0.001）。在辅助人员中，女性、本人月收入、基层服务年限、单位支持功能自评、PA得分与留职意愿得分呈正向关联（均 P<0.05）；而EE得分、DP得分均与留职意愿得分呈负向关联（均 P<0.05）。 结论:新冠疫情期间我国基层卫生人员的留职意愿处于中等水平，留职意愿受到多种因素的影响，其中工作满意度与所有职业类别人员的留职意愿均呈正向关联，而不同职业类别人员的影响因素又各有特点。

目的:探讨分析手术室护理人员留职意愿与工作压力源、职业疲溃感及工作-家庭冲突相关性。方法:选择四川省绵阳市中心医院、四川省绵阳市第三人民医院、四川省绵阳市人民医院3所三级甲等医院护理人员128人为研究对象，采用护士留职意愿调查问卷、护士工作压力源量表、护士职业疲溃感量表以及工作压力冲突量表进行调查，分析护理人员留职意愿与工作压力源、职业疲溃感及工作-家庭冲突相关性。结果:被调查护理人员留职意愿平均为（3.16 ± 0.71）分，护理人员留职意愿处于中等水平。手术室护理人员工作压力总分为（95.27 ± 15.28）分，其中时间分配及工作量、护理专业及工作方面2个维度得分最高，分别为（2.86 ± 0.73）、（2.75 ± 0.64）分。手术室护理人员职业疲溃感3个维度个人成就感得分最高，为（33.26 ± 8.39）分。手术室护理人员工作家庭冲突总分为（58.32 ± 11.29）分，总均分为（3.09 ± 0.58）分，其中基于时间的工作-家庭冲突平均分最高，为（3.91 ± 0.64）分，为护理人员工作家庭冲突的主要来源。Pearson相关分析显示，手术室护理人员留职意愿与工作压力、职业疲溃感、工作-家庭冲突均呈负相关（ r值为-0.374、-0.400、0.327， P<0.05）。 结论:手术室护理人员留职意愿处于中等水平，工作压力、职业疲溃感、工作-家庭冲突对留职意愿均有负向影响作用。护理管理人员应从护士、工作、家庭等方面来制订日常工作计划，缓解其工作压力，降低职业疲溃感，提升留职意愿。

目的:调查三级中医医院护士留职意愿现状并分析其影响因素，为制订留职策略提供参考。方法:采用整群抽样法，于2017年5—9月对我国西、中、东部的3所三级中医医院的1 080名护士进行调查。选取人口学资料问卷、护士留职意愿问卷、工作满意度量表、工作控制量表和变革型领导问卷对其进行调查。采用多重分层回归分析进行护士留职意愿影响因素的分析。本研究共发放问卷1 080份，回收有效问卷918份，有效回收率为85.00%。结果:918名中医护士的护士留职意愿问卷均分为（3.45±0.63）分；不同职务、职称、聘用形式、每月夜班数、月收入护士的护士留职意愿问卷得分比较，差异有统计学意义（ P<0.05）。多重分层回归分析结果显示，职务、每月夜班数、工作满意度、工作效率控制、愿景激励是影响护士留职意愿的主要因素（ P<0.05），共解释总变异的28.0%。 结论:中医医院护士留职意愿处于中等水平，医院管理者应适当调整夜班班次，给予护士适当激励，加强护士工作自主性，以提升护士工作满意度，稳定其留职意愿。

目的:探讨基于综合激励模型的护理人员留职对策构建及实施效果。方法:选取2018年1月至2020年1月滕州市中医医院符合标准的护士为198名为研究对象，采用随机档案抽签法将其分为研究组和参照组各99名。参照组给予常规留职对策，研究组在常规对策基础上实施综合激励模型留职对策干预。比较两组护士的留职意愿、职业倦怠情况及对工作的满意度情况。结果:实施综合激励模型留职对策干预后，研究组护士的离职意愿评分显著高于参照组；研究组护士对环境与工作的满意度均显著高于参照组；研究组护士职业倦怠评分显著高于参照组，差异均有统计学意义(均 P<0.05)。 结论:综合激励模型应用于护士留职对策中，可显著改善患者的离职意愿情况，减缓护士的职业怠倦现象，提升护士对工作的满意度情况。

目的:探讨北京市在职护士工作疏离感的相关影响因素，为临床护理管理者提供管理依据。方法:根据2018年国家统计局的数据，采用便利抽样方法，抽取2019年11月—2020年2月北京市的2家三级医院、3家二级医院、3家一级医院，再通过分层抽样，按照20%抽样比随机抽取各医院护理单元。最终按照整群抽样，纳入被抽取护理单元的所有护士，最终抽取了531名三级医院护士、394名二级医院护士、60名一级医院护士，共计985名。采用一般资料调查表、工作疏离感测量量表、个人组织契合度量表和组织支持评价量表进行调查。采用单因素分析采用独立样本的 t检验、单因素方差分析及独立样本的非参数检验进行一般资料的影响分析。采用Pearson相关分析，检验变量间的相关性。采用多重分层线性回归分析，探讨护士工作疏离感的影响因素。最终获得有效问卷953份，有效回收率为96.75%。 结果:953名护士的工作疏离感最高得分为88分，最低得分为20分，总均分为（45.52±14.96）分，处于中等水平。护士个人-组织契合度最高得分为55分，最低得分为18分，总均分为（37.37±8.00）分；护士组织支持感最高得分为80分，最低得分为23分，总均分为（52.79±12.12）分，护士个人-组织契合度及组织支持感均处于中高等水平。单因素分析结果显示，953名护士的工作疏离感得分在年龄、护龄、科室、技术职称、人事关系、医院级别方面差异均有统计学意义（ P<0.05）。Pearson相关分析结果显示，工作疏离感总分及4个维度得分均与个人-组织契合度及组织支持感得分均呈负相关（ P<0.01）。个人-组织契合度与组织支持得分呈正相关（ P<0.01）。分层线性回归分析显示，个人-组织契合度及组织支持感是护士工作疏离感的主要影响因素（ P<0.05）。 结论:北京市护士工作疏离感处于中等水平。增加组织关怀，可以使护士个人需求得到满足，能够使其愿意将自己的职业生涯规划与组织愿景联系起来，以达成共同目标，从而增强其对组织的情感承诺和留职意愿，降低工作疏离感。