目的:探讨基于综合激励模型的护理人员留职对策构建及实施效果。方法:选取2018年1月至2020年1月滕州市中医医院符合标准的护士为198名为研究对象，采用随机档案抽签法将其分为研究组和参照组各99名。参照组给予常规留职对策，研究组在常规对策基础上实施综合激励模型留职对策干预。比较两组护士的留职意愿、职业倦怠情况及对工作的满意度情况。结果:实施综合激励模型留职对策干预后，研究组护士的离职意愿评分显著高于参照组；研究组护士对环境与工作的满意度均显著高于参照组；研究组护士职业倦怠评分显著高于参照组，差异均有统计学意义(均 P<0.05)。 结论:综合激励模型应用于护士留职对策中，可显著改善患者的离职意愿情况，减缓护士的职业怠倦现象，提升护士对工作的满意度情况。

目的:构建医院信息工程师绩效评价模型,以解决医院信息工程师绩效评价的科学性和客观性问题.方法:根据医院对信息部门的总体绩效目标要求,遵从定性定量相结合的原则,将绩效目标量化分解为核心素养、技能水平、工作实绩、科研教学和大项任务5项一级评价指标,并细化23项二级指标,采用层次分析法(AHP)的主观赋权法和熵值法的客观赋权法,综合计算确立指标权重系数,构建医院信息工程师绩效评价模型.采用随机抽样法选取2022年联勤保障部队第九〇〇医院的5名在职信息工程师(标记为A、B、C、D和E)进行绩效评价,通过收集其相关数据,使用模型评估计算,对比工程师年度绩效水平确定该评价模型的可行性.结果:经综合测算,5名信息工程师(A、B、C、D和E)的综合评价分数分别为87.46、80.39、60.38、76.33和70.33分,总分排名靠前的工程师A和B在2022年度医院绩效考评中成绩优秀,排名靠后的信息工程师C在2022年度医院绩效考评中评定为称职,均与综合测算评价结果一致.结论:基于AHP与熵值法构建的医院信息工程师绩效评价模型,能够比较客观、真实地评估医院信息工程师的绩效情况,充分调动信息工程师的工作积极性和创造性,推动医院信息工程师绩效的科学性和客观性评价,并能以此支撑医院信息部门考核机制的建立和激励措施的实施,保障医院高质量发展的信息化人才队伍建设要求.

目的:对我国药品集中带量采购政策进行量化评估,探究政策的现有问题和优化路径,为后续政策制定与完善提供参考借鉴.方法:采用ROSTCM软件对16项政策进行文本挖掘,构建PMC指数模型定量分析我国药品集中带量采购政策.结果:16项政策中,6项政策评级为优秀,10项政策评级为良好,政策总体的PMC指数得分均值为6.84.16项政策在一级变量X9政策评价(0.94)、X10政策公开(1.00)上得分较高,在X2政策时效(0.25)、X3发布机构(0.42)上得分较低.结论:研究发现,我国药品集中带量采购政策存在政策目标制定不够合理、政策内容分布不够协调、政策工具结构有待优化、激励约束方式有待丰富问题,因此建议加强顶层设计,合理制定政策长期、中期和短期目标;完善政策内容,推进药品集中带量采购政策体系建设;优化政策工具结构,发挥多种政策工具综合使用效能;丰富激励约束方式,提高医务人员积极性.

目的:量化评价临床专科建设相关政策,探究政策现存问题和优化路径,为政策的制定和完善提供参考.方法:对2009 年新医改以来国家和部分省级政府出台的临床专科建设政策进行文本挖掘.运用PMC指数模型构建包含9 个一级变量和35 个二级变量的政策综合评价体系.选取 22 篇临床专科建设相关政策进行量化分析.结果:22 项临床专科政策中,6 项为良好型政策、14 项为可接受型政策、2 项为不良型政策,无优秀型政策;临床专科建设政策总体设计较为合理,但仍有进步的空间.结论:我国临床专科建设政策文本质量有待提升,需要强化顶层设计,优化目标内容,注重临床专科发展均衡性与可持续性,充分发挥需求型政策工具作用,丰富激励约束手段,以调动多主体参与临床专科建设积极性.

目的:探讨我国紧密型县域医共体实施"打包付费"存在的核心问题,以期为紧密型县域医共体医保支付方式创新改革提供有益借鉴.方法:通过卫生系统宏观模型构建问题体系,运用多维尺度分析、社会网络分析对相关文献进行分析,并采用熵权TOPSIS法对其结果进行综合评价,归纳总结出紧密型县域医共体"打包付费"存在的核心问题.结果:我国紧密型县域医共体存在利益分配及激励约束机制不健全(Ci= 1.000)、对医共体缺乏有效的监督考核机制(Ci= 0.732)、医疗服务质量效率受抑制(Ci= 0.652),医疗信息化建设滞后(Ci= 0.595)、配套政策措施不完善(Ci= 0.579)等问题.结论:可从以下3个方面优化紧密型县域医共体"打包付费",(1)应完善多层次协同激励机制,保证服务质量效率;(2)优化总额测算方法,完善配套措施细则;(3)加快信息化建设,强化监管考核管理.

背景 基层实践基地指导医师的门诊教学能力是关系到全科住院医师规范化培训质量的重要因素.近年来,国内多个地区开展了社区全科师资培训项目,但缺少采用综合方法评价项目实施情况的相关研究.目的 探明浙江大学医学院附属第二医院"分层督导式教学门诊"培训项目的实施现状与阻碍因素,为制定问题导向的应对策略提供理论参考和策略支持.方法 2021 年 10 月—2022 年 1 月,基于CIPP模型,使用内容分析法、专家会议法、深度访谈法、专家评分法、问卷调查法等多种研究方法,从背景、输入、过程和成果 4 个方面对浙江大学医学院附属第二医院全科医学科"分层督导式教学门诊"培训项目的实施情况进行系统评估.结果 政策文件分析和文献回顾结果表明,社区师资培训是受到国家卫生政策大力支持的医疗人才培养计划,且目前在国内已有广泛的实践基础.浙江大学医学院附属第二医院全科医学科"分层督导式教学门诊"培训制度基本涵盖了社区全科师资培训的内容和过程规范,基层实践基地制定的考核和激励制度缺乏实施细则,2021 年 5 月—2022 年 1 月,10 名基层指导医师共完成了 57 人次社区教学门诊,每人参加4～7轮次,人均门诊教学能力评价得分从第1轮次的(78.6±5.7)分提升至第7轮次的(87.8±4.5)分.基层指导医师和全科住院医师对"教学场地与设备""培训形式""培训内容"及"培训效果"的满意度均超过90％,但基层指导医师对"教学激励制度"的满意度仅为20％.参与项目培训的受访者反映目前存在的主要阻碍因素是"教学相关激励制度不健全""教学门诊患者招募困难"与"培训内容适用性不足".结论 "分层督导式教学门诊"培训项目初期取得了较为理想的结果,但仍有较大的提升空间,在下一阶段的培训中需要结合基层实践基地的实际情况制定相应的策略,以持续地改进培训质量.

目的 对天津市某三级甲等医院按疾病诊断相关分组(DRG)绩效管理进行综合评价.方法 选取具有代表性的DRG改革管理效率指标,在运用层次分析法和熵权法确定各评价指标相应权重的基础上结合逼近理想值法(TOPSIS)分别计算2016-2021年全院和各科室的相对贴近度及名次,分析DRG绩效管理效果的时序变化.结果 2019年和2021年全院DRG绩效管理水平较高.从主要科室的测量结果和变化趋势上看,科室K2、K19排名较高,科室K12、K17排名靠后.从各科室排名变化趋势和幅度来看,科室K1、K9、K13、K14、K18排名出现下滑趋势,科室K5、K6、K7、K8、K11排名出现上升趋势,不同科室之间DRG绩效管理水平存在明显差异.结论 应根据不同科室实际情况采取政策扶持与激励,完善医疗资源配置管理,合理接诊与规范医疗服务行为等措施提升医院DRG绩效管理水平.

目的:设计一款基于临床戒烟指南的综合戒烟软件,指导吸烟者科学戒烟.方法:该戒烟软件设计以《中国临床戒烟指南(2015年版)》为基本依据,以“5R、5A”为基本方法,遵循成功戒烟的12个阶段,并以健康管理和行为干预模型为指导,综合运用心理、行为、社会支持和临床等干预手段,为戒烟者提供教育、咨询、心理疏导、随访和线上线下结合的戒烟服务.结果:综合戒烟软件包括数据采集评估、戒烟认知干预、制定戒烟方案、戒烟过程干预、戒烟复吸干预5项基本流程,根据戒烟者的具体情况提供立即戒断法、逐日减量法、逐日推迟法三种戒烟方法,并提供集数据分析、反馈激励、社群交互、渠道推送、群体干预等功能的干预服务.结论:综合戒烟软件设计遵循最新临床戒烟指南,以科学的理论为依据,采取科学的实践方法,综合运用健康管理的各种手段方法,提升健康干预的互动性,为有效控烟开辟新路径.

目的 明晰税收优惠与医药制造业R&D资金投入之间的关系,并为政府制定调整税收政策、医药制造业提升创新能力提供参考.方法 采用《中国高技术产业统计年鉴》医药制造业1995～2014年的数据,基于协整分析、格兰杰因果检验、脉冲响应和方差分解等分析方法,实证分析税收优惠与医药制造业研发资金投入之间的关系.结果 医药行业综合税负每下降1％,R&D经费内部指出增加8.293％.结论 我国现行税收优惠政策对医药制造业研发资金投入具有显著的激励效应,持续的税收优惠政策能够有效提高医药制造业研发资金投入.建议政府可根据企业发展的实际情况进一步加大相关税收优惠力度,鼓励企业参与研发活动,而且应尽量保持税收政策长期稳定.

在分析我国家庭医生激励困境的基础上,选择家庭医生积极性不高作为研究视点,运用波特—劳勒综合型激励模型分析家庭医生的激励因素,并结合我国具体实际,从目标机制、奖酬激励机制、服务支持机制、科学考评机制等角度搭建了我国家庭医生激励机制框架,以解决当前激励困境、更好地调动家庭医生积极性.