目的:探讨人文关怀应用于护理管理工作中对产科护士离职意愿、职业认同感及护理质量的影响。方法:选取2019年1月至2019年12月该院产科在职护士60名，采用信封随机数字法将其分为观察组和对照组，各30名。对照组护士实行常规护理管理干预，观察组护士在对照组常规护理管理干预基础上实行基于人文关怀的护理管理干预，观察并比较两组护士的离职意愿、职业认同感以及护理质量。结果:实施应用人文关怀的护理管理模式干预后，观察组护士的离职意愿评分明显低于对照组护士，差异有统计学意义( P<0.05)；观察组护士的职业认同感评分显著高于对照组护士，差异有统计学意义( P<0.05)；观察组护士的护理质量评分均显著优于对照组护士，差异有统计学意义( P<0.05)。 结论:人文关怀应用于护理管理工作中可大幅度降低产科护士的离职意愿，增强产科护士的职业认同感，有效地提高产科护士的护理质量，进一步促进护理管理工作的顺利进行，为患者提供优质护理服务，从而构建良好的护患关系。

目的:基于代际差异视角，了解护士离职意愿现状及影响因素，分析共性与差异。方法:采用分层整群抽样法，于2018年1—3月选取来自全国23所综合医院的12 291名护士为研究对象，采用离职意愿量表、工作-家庭冲突量表及个人-环境匹配量表对护士进行问卷调查。采用Pearson相关性分析探讨护士的工作-家庭冲突、个人-环境匹配与离职意愿的相关性。采用多重线性回归分析探讨不同代际护士离职意愿的影响因素。本研究共发放问卷12 291份，回收12 291份，剔除有明显逻辑错误的问卷，最终回收有效问卷11 753份，有效回收率为95.62%（11 753/12 291）。结果:"70后"离职意愿低于"80后"和"90后"；工作-家庭冲突、个人-组织匹配和近1年是否经历负性事件是不同代际护士离职意愿的共同影响因素（ P<0.01）；职称、夜班数及生育情况是"90后"护士离职意愿的特异性影响因素（ P<0.05）；用工形式是"80后"护士离职意愿的特异性影响因素（ P<0.05）。 结论:"80后"及"90后"护士的离职意愿均高于"70后"，且不同出生年代的护士离职意愿现状及其影响因素存在差异，建议针对护士的代际特征制订干预策略，有效降低护士离职意向。

目的:总结近10年国内护士离职倾向/意愿研究趋势，为提高护士留职意愿相关研究提供参考。方法:于2021年5月，在中国知网、万方数据库以及维普中文期刊数据库检索护士离职倾向/意愿相关文献，运用Citespace5.7.R5软件进行关键词可视化分析，形成关键词聚类图和表、突现词以及相应的时区图，分析当前护士离职倾向/意愿的研究现状与热点趋势。结果:共检索出2 029篇有效文献，发文量在2019年达到最高峰。其中护士、离职意愿、工作满意度、离职倾向、影响因素是位于前5位的热点关键词，共23个突现词；研究方向主要包括影响因素、研究对象和工作场所相关主题。结论:管理者应积极发挥领导力作用，通过各种有效干预提高护士留职意愿。

目的:探讨护士护理信息能力现状及其与职业获益感、留职意愿的关系，为提高护士护理信息能力、减少护士离职提供依据。方法:采用便利抽样法，于2020年6月—2021年6月选取山东省7家医院护士为研究对象，采用一般资料问卷、护理信息能力自评量表（SANICS）、护士职业获益感问卷、护士留职意愿问卷进行调查。本研究共发放调查问卷900份，回收有效问卷880份，问卷有效率为97.8%。结果:880名护士SANICS得分为（85.54±12.43）分，护士职业获益感量表得分为（132.21±19.56）分，护士留职意愿量表得分为（22.68±3.84）分。结构方差模型显示，护士护理信息能力可以直接影响留职意愿（效应值为0.456），护理信息能力还可以通过护士职业获益感对护士留职意愿产生间接效应（效应值为0.067），总效应值为0.523。结论:护士护理信息能力处于中等水平，通过提高护士护理信息能力可以促进护士的自我发展，提高其职业获益感，从而增加其留职意愿，减少护士离职现象。

目的:探讨在线支持性表露疗法对预离职护士自我表露水平、职业认同感、离职意愿以及离职率的影响，为护理管理者稳定护理队伍提供参考。方法:采用类实验研究方法，方便抽样法选取2021年10月至2022年12月山东省立第三医院、山东第一医科大学第一附属医院、山东第一医科大学附属省立医院192名预离职护士为研究对象，按照随机数字表法分为对照组和试验组，每组96名。对照组给予常规离职访谈，试验组在此基础上实施在线支持性表露疗法干预。于干预前和干预后1、2个月分别对2组护士自我表露、职业认同感、离职意愿水平及离职率进行评价。结果:最终对照组94名、试验组92名护士完成研究。干预前，2组护士的自我表露、职业认同感、离职意愿水平比较差异无统计学意义（ P>0.05）。干预后1、2个月试验组护士的痛苦自我表露指数量表、职业认同感评定量表、离职意愿量表得分分别为（36.33 ± 5.13）、（73.88 ± 8.72）、（14.18 ± 1.12）分和（34.22 ± 6.78）、（98.26 ± 11.29）、（6.16 ± 1.19）分，对照组分别为（28.06 ± 8.23）、（64.72 ± 10.39）、（17.82 ± 1.37）分和（44.26 ± 7.62）、（79.82 ± 8.66）、（9.18 ± 1.06）分，2组比较差异均有统计学意义（ t值为-13.54~-2.11，均 P<0.05）；2组护士痛苦自我表露指数量表、职业认同感评定量表、离职意愿量表得分的组间效应、时间效应、交互效应差异均有统计学意义（ F值为5.12~14.82，均 P<0.05）。试验组护士离职率为1.09%（1/92），低于对照组的8.51%（8/94），2组比较差异有统计学意义（ χ2=1.59， P<0.05）。 结论:在线支持性表露疗法可提高预离职护士自我表露水平及职业认同感，降低其离职意愿及离职率。

目的:调查骨科护士职业性腰痛恐惧-逃避信念和工作投入现状，并分析职业性腰痛恐惧-逃避信念对骨科护士工作投入的影响。方法:采用便利抽样法，通过横断面调查研究设计，选取天津市天津医院的325名骨科护士为研究对象，采用一般资料问卷、中文版恐惧-逃避量表和中文版工作投入量表进行调查。结果:325名骨科护士中有298名存在职业性腰痛，发生率为91.7%；此类护士的恐惧-逃避信念总分为（59.18 ± 14.55）分，工作投入总分为（40.40 ± 17.49）分，89.3%（266/298）的职业性腰痛护士工作投入处于低中水平。相关分析结果显示，恐惧-逃避信念总分与工作投入总分呈显著负相关（ r值为-0.306， P<0.001）。分层逐步回归分析结果显示，学历、月收入、请病假及离职意愿及恐惧-逃避信念是骨科护士工作投入的预测因素；其中恐惧-逃避信念可独立解释工作投入总变异的23.6%。 结论:骨科护士是职业性腰痛的高发人群，其工作投入处于低中等水平，恐惧-逃避信念对护士工作投入具有一定预测作用，建议护理管理者应高度重视骨科护士的腰痛问题，采取适当干预措施减轻护士的职业性腰痛，从而增强其工作投入水平。

目的:探讨山东省某三甲医院手术室护士工作压力和职业倦怠与离职意愿的关系。方法:选择2016年1月至2019年1月山东省某三甲医院中日均手术量>200台手术室的护士98人作为研究对象，用《中国护士工作压力源量表》、《职业倦怠量表》和《离职意愿量表》调查护士的工作压力、职业倦怠和离职意愿情况，用Pearson相关因素分析工作压力和职业倦怠与离职意愿的关系，用多元logistic回归分析影响离职意愿的因素。结果:98例护士工作压力得分为（85.49±5.42）分，职业倦怠得分为（36.17±3.52）分，离职意愿得分为（14.99±3.32）分。不同年龄、工作年限、学历、编制组间护士的工作压力得分差异有统计学意义（ P<0.05）。不同工作年限、学历、职称、薪酬、编制组间护士的职业倦怠得分差异有统计学意义（ P<0.05）；不同年龄、工作年限、职称、薪酬、编制组间护士的离职意愿得分差异有统计学意义（ P<0.05）；薪酬、职业倦怠和职业压力是离职意愿的影响因素（ P<0.05）。 结论:手术室护士工作压力大，职业倦怠是导致离职意愿高的重要因素。

目的:基于扎根理论探讨公立医院医生离职意愿形成的驱动机制。方法:以"公立医院医生离职意愿或离职倾向"为主题词，在中国知网检索2017年1月1日至2022年1月1日发表的相关文献。基于扎根理论，利用NVivo 11.0软件对文献进行质性分析，采用开放式编码、轴心式编码和选择式编码的三级编码方法，得到影响公立医院医生离职意愿的主类属并在此基础上整合驱动机制模型。通过对医院管理人员的深度访谈进行理论饱和度检验。结果:对获取的31篇文献进行编码，将公立医院医生离职意愿形成的影响因素归纳为择业偏差、执业现实、感知体验和外部机会4个一级节点。其中，择业偏差是离职意愿形成的初始驱动因素，执业现实是关键驱动因素，二者共同作用于感知体验这个直接驱动因素，而外部机会则是可能驱动因素。结论:为避免医生产生离职意愿，医院管理者应完善招聘评价指标，强调招聘有效性；注重医生心理资本管理，培养正向感知；推进绩效薪酬改革，强调公平与价值；重视员工关系管理，建设支持性医院文化。

目的:本研究旨在探讨儿科住院医师规范化培训学员心理韧性与离职意愿之间的关系，以及职业倦怠在二者间的中介作用。方法:2024年3月在浙江大学医学院附属儿童医院使用心理资本量表、职业倦怠量表和离职意愿量表对在培的儿科住培学员进行问卷调查，正态分布的均数比较采用 t检验，多分类的比较采用单因素分析，相关性分析使用Pearson相关。使用R软件对数据进行相关性分析与中介效应分析。 结果:109名被调查儿科住培学员平均年龄为（26.00±2.19）岁，职业倦怠得分为（53.30±12.18），心理韧性得分为（20.22±5.14）。离职意愿与心理韧性呈负相关（ P<0.05），与职业倦怠、情绪衰竭、去个性化以及低成就感呈正相关（ P<0.05）。职业倦怠量表中去个性化与情绪衰竭两个维度在心理韧性与离职意愿之间起到部分中介作用，中介效应分别为-0.10与-0.07，分别占总效应34.48%与24.14%。 结论:提高儿科住培学员的心理韧性，或有助于降低其离职意愿，去个性化与情绪衰竭在二者间起中介作用。

目的:调查三甲医院护士离职意愿水平，探讨护士心理资本、社会支持和离职意愿之间的相关关系和相互作用。方法:于2018年1—8月采用一般人口学问卷、心理资本中文版量表、社会支持评定量表、离职意愿量表对乌鲁木齐市3家三甲医院的2 600名护士进行问卷调查，其完成有效问卷2 345份。应用结构方程模型分析护士心理资本在社会支持与离职意愿路径中的中介效应。结果:2 345名护士心理资本、社会支持和离职意愿的总分分别为（86.30±8.99）、（41.17±7.68）、（14.39±3.63）分。相关性分析结果显示，护士社会支持、心理资本与离职意愿得分呈负相关（ P<0.05）。结构方程模型分析结果显示，心理资本在社会支持与离职意愿之间存在中介效应，中介效应占总效应的比例为38.2%。 结论:三甲医院护士离职意愿水平较高，护理管理者可以通过提高护士社会支持及心理资本水平降低护士的离职意愿。