目的:探讨甲状腺过氧化物酶（thyroid peroxidase，TPO）基因rs2071400位点基因多态性与自身免疫性甲状腺疾病（autoimmune thyroid diseases，AITD）的关系。方法:对171例AITD患者和150例健康体检者的 TPO基因rs2071400位点的基因多态性进行分型检测。用基因计数法计算各组的基因和等位基因频率，采用卡方分析进行统计分析；对于血清硒水平、甲状腺功能和TPOAb血清水平，采用独立样本 t检验进行统计分析。 结果:AITD患者中 TPO基因rs2071400位点CC基因型频率为38.60%（66/171），CT基因型为50.29%（86/171），TT基因型为11.11%（19/171）；健康体检者中分布频率分别为42.00%（63/150）、50.67%（76/150）和7.33%（11/150），健康体检者与AITD患者之间 TPO基因rs2071400位点基因型分布频率差异无明显统计学意义（ P > 0.05），其频率分布符合Hardy-Weinberg遗传平衡定律。在未接受I131治疗的AITD患者中， TPO基因rs2071400位点携带T等位基因（CT + TT基因型）患者的甲状腺功能指标（FT3、TT3、FT4、TT4和TPOAb）高于CC基因型患者，但差异无统计学意义。而在毒性弥漫性甲状腺肿患者（Graves disease，GD）亚组分析中发现，T等位基因的血清TPOAb水平（193.85±312） IU/mL显著高于CC基因型患者（82.71±148.46.43）IU/mL（ P = 0.03）。 结论:中国汉族人群中基因rs2071400位点基因多态性可能与AITD的发生无明显相关性，该位点携带T基因型的GD患者TPOAb血清水平显著高于CC基因型患者，但该位点多态性改变是否可用于预测GD发生的风险，还需进一步的临床验证。

绩效考核制度作为医院现代管理制度的重要组成部分，已成为不断提升医院治理能力、推动医院高质量发展的关键因素之一。医院中层管理干部，即医院管理部门负责人，是指从事医疗、教学、科研工作之外，专职从事行政管理工作的干部，是医院管理工作的组织者、执行者和协调者。科学合理的中层管理干部绩效考核制度，是强化干部履职与服务意识、激发工作活力与效率、提高管理效能与工作水平、促进医院稳定协调和可持续发展的关键环节。但因公立医院行政管理岗位的特殊性，管理部门及中层管理干部工作存在计划性差、临时工作多、协调组织频繁、工作结果可控性差等特点，导致管理部门及中层管理干部绩效难量化、定性和定量难结合等问题。现阶段，国内医院管理干部绩效考核评价体系尚缺乏足够的科学性和全面性。本研究在平衡计分卡(BSC)模型视角下，以湖南省长沙市某三级甲等医院为试点，聚焦大型综合公立医院行政管理工作中存在的"考评指标粗放""过程主观随意性大""结果反馈缺失"和"干好干坏一个样"等现象，以提升医院战略执行力为出发点，对平衡计分卡做了部分调整，以期更符合试点医院的实际情况。一是在财务维度上，调整为重点关注部门经费成本的管控情况，旨在通过规范部门经济运行，以提高医院整体资金使用和资源利用效率，推动医院健康发展。二是在客户维度上，调整为重点关注跨部门合作事项的实际成效和服务对象满意度。调整后，本研究提出以财务、跨部门合作与满意度、业务运营维度、学习与成长4个维度为依托，建立各自维度下的一级指标，增加以事实评价为主、主观评价为辅的可量化二级指标，运用文献研究、专家访谈和德尔菲等方法，最终构建以事实评价为主、主观评价为辅的医院中层管理干部绩效考核框架，创新性探索管理干部考核与其所在管理部门绩效考核工作协同推进的实施路径，以期为现有绩效考核制度的不断完善提供借鉴与启示。

目的:通过机器学习的方法分析脑拓扑属性数据，并探索精神分裂症患者大脑网络拓扑属性的改变。方法:2022年1月至2023年8月采集60例精神分裂症患者和56例健康对照者的功能磁共振影像数据并进行预处理，构建脑功能网络，提取全局和节点拓扑属性。将所有受试者划分为训练组与测试组。基于支持向量机对训练组数据进行拟合并通过交叉验证检验预测性能；通过递归特征消除算法优化模型，提取对预测性能做出最大贡献的指标。基于最优预测性能的训练模型计算测试组分类性能。采用SPSS 20.0进行统计分析，采用独立样本 t检验和卡方检验比较两组数据差异。 结果:支持向量机基于所有指标预测精神分裂症患者的测试组准确率为75.00%，在剔除冗余特征后结合递归特征消除算法-支持向量机模型测试组预测准确率提升至90.00%。模型中左侧额部颞上回、右侧背部无颗粒岛叶、双侧背部颗粒岛叶、双侧尾部扣带回以及左外侧前额丘脑的节点全局效率(nodal global efficiency，Ne)是对分类有最大贡献的特征，即相较于对照组，精神分裂症患者在以上脑区Ne值存在异常。结论:精神分裂症患者多个脑区Ne值存在异常，提示信息整合传递功能的异常可能与患者脑网络动态平衡失衡有关。

目的:分析健康体检（管理）机构2019年度主检医师配置情况。方法:本研究为现况研究。采用普查法，通过问卷调查收集5 428家健康体检（管理）机构2019年度基本情况（机构名称、机构地址、机构性质、隶属关系、机构类别和机构级别等）和主检医师配置情况（性别、出生年份、专职与否、执业类型、职称等级和从事健康体检与管理工作的时间等），采用卡方检验对数据进行统计分析。结果:主检医师执业类型上，公立和社会办机构内科医师占比分别为72.84%和68.23%，外科医师占比分别为27.16%和31.77%，两者分布差异有统计学意义（ χ2=19.632， P<0.05）；三级、二级、一级和未定级机构内科医师占比分别为75.76%、69.14%、68.60%和68.78%，外科医师占比分别为24.24%、30.56%、31.40%和31.22%，两者分布差异有统计学意义（ χ2=47.682， P<0.05）。主检医师职称等级上，公立和社会办机构副高级占比分别为69.56%和73.66%、高级占比分别为30.44%和26.34%，两者分布差异有统计学意义（ χ2=15.276， P<0.05）；三级、二级、一级和未定级机构副高级占比分别为62.72%、75.55%、78.40%和74.51%，高级占比分别为37.28%、24.45%、21.60%和25.49%，两者分布差异有统计学意义（ χ2=168.462， P<0.05）。全国主检医师平均配置人数为1.67人，其中华北地区最多，为2.10人，西南地区最少，为1.49人。全国主检医师资质达标率为33.37%，其中仅华北地区（48.64%）和华东地区（37.05%）超过全国平均水平，东北地区最低，为24.01%。 结论:我国主检医师配置存在区域差异，并且队伍能力水平发展不平衡、不充分的矛盾依然突出。

目的：:分析间歇性外斜视（IXT）患者在近视及非近视状态下的调节功能相关指标的特点及参数差异。方法：:回顾性系列病例研究。收集2019年12月至2020年1月在北京同仁医院就诊的6～15岁IXT患者40例，根据等效球镜度分为2组，其中IXT合并近视组20例，IXT非近视组20例。分析指标为屈光不正度数，主导眼别，斜视度数，调节性集合/调节（AC/A）比率，调节幅度，调节反应类型（调节超前、调节滞后、调节等同），正、负相对调节等。采用修正纽卡斯尔控制分数（RNCS）方法评估外斜视的控制能力并进行评分。组内两眼之间的比较采用配对 t检验；2组间的比较采用独立样本 t检验或秩和检验进行统计分析。定性资料用Fisher精确概率法或者 χ2检验进行比较。 结果：:IXT合并近视组的AC/A为2.78±1.09，明显低于非近视组的3.93±1.99（ t=-2.263， P=0.029）。IXT合并近视组的主导眼（6.77±2.42）和非主导眼（6.52±2.16）调节幅度均分别明显低于IXT非近视组的主导眼（9.13±2.89）和非主导眼（8.07±2.60） （ t=-2.80， P=0.008； t=-2.05， P=0.047），IXT非近视组的主导眼调节幅度高于非主导眼（ t=2.572， P=0.019），IXT合并近视组的主导眼和非主导眼间调节幅度差异无统计学意义。IXT合并近视组正相对调节和负相对调节与IXT非近视组相比，差异均无统计学意义。2组IXT患者的调节反应类型差异无统计学意义。IXT合并近视组Newcastle控制力评分（7.20±1.96）明显高于IXT非近视组（5.50±2.83），差异有统计学意义（ t=2.203， P=0.034）。 结论：:IXT患者出现AC/A下降、主导眼及非主导眼调节幅度下降且趋于平衡，是向近视转归的潜在重要体征，与近视的发展密切相关。

目的:构建基于平衡计分卡的口腔专科医院护理绩效管理指标体系。方法:以平衡计分卡为理论框架，通过文献分析、半结构式访谈初步构建口腔专科医院护理绩效管理指标体系；于2023年7—9月选取专家进行2轮专家函询，对各级指标进行筛选、修改与完善，确立口腔专科医院护理绩效管理指标体系。专家积极程度以问卷有效回收率表示，专家权威程度以专家权威系数表示，专家意见协调程度以肯德尔和谐系数表示。结果:第1轮专家函询发放问卷22份，回收有效问卷22份，问卷有效回收率为100%；第2轮专家函询发放问卷22份，回收有效问卷19份，问卷有效回收率为86%；2轮专家函询的权威系数分别为0.866、0.868，肯德尔协调系数分别为0.333、0.335（ P<0.01）。最终构建的口腔专科医院护理绩效管理指标体系包括一级指标4项，二级指标13项，三级指标38项。 结论:本研究基于平衡计分卡构建的口腔专科医院护理绩效管理指标具有科学性、全面性和可靠性，可为口腔专科医院护理绩效管理提供参考。

目的:构建基于DRG支付制度的公立医院绩效考核指标体系,以期提高公立医院绩效评价的科学性,为公立医院深化DRG支付方式改革提供参考.方法:基于平衡计分卡的基础框架,通过文献研究法初步构建指标库;遴选21位相关领域专家进行两轮德尔菲法专家咨询确定指标体系,利用层次分析法确定指标权重.结果:构建了基于DRG的公立医院绩效考核指标体系,包括4个维度、7个一级指标和17个二级指标,专家积极系数、权威程度及两轮咨询协调程度较好.指标体系重视患者体验、医疗服务能力和质量安全,指标维度权重值为0.15～0.47,一级指标权重值为0.05～0.23,二级指标权重值为0.01～0.22.结论:初步形成基于DRG的公立医院绩效考核指标体系,指标体系科学可靠,可应用于公立医院DRG绩效考核评价工作,明确指标来源和获取途径,为指标体系的推广奠定基础.

目的 分析样本医院行政职能科室预算执行率,结合平衡计分卡(Balanced Score Card,BSC)财务维度量化考核,实现预算绩效一体化的成本管控.方法 采集2023年1-6月样本医院23个行政职能科室的预算和执行数据,计算预算执行率并清洗;用头脑风暴法等确定项目得分系数;用财务维度25分分别除以各科室预算总项目数,得到各科室每项目分值;用插值法计算各科室成本得分,再纳入绩效考核.结果 (1)预算自身执行科室得分:每个项目应得分数乘以项目系数,再加总.(2)预算归口科室得分:自身执行项目得分总和+归口执行项目得分总和.(3)成本得分:无归口项目8个科室得分5.54～15.76分;有归口项目15个科室得分7.68～17.06分.结论 以BSC和医院资源规划为理念的行政科室成本管控弥补了BSC定性量化不足,能对离散度大数据重点监控,为绩效考评提供了量化思路和方法.

目的:构建一套与基层医疗机构发展导向相适应、科学合理且能有效应用的医疗质量控制指标体系.方法:通过文献研究及政策文件分析筛选初始指标,借鉴平衡计分卡理论并运用德尔菲法构建质控指标体系及指标权重.结果:通过两轮专家咨询构建了基层医疗机构质量控制指标体系并得出了指标权重,包括4个一级指标、39个二级指标,专家积极系数、权威程度和意见协调程度均较好.结论:该指标体系对基层医疗机构医疗质量控制管理具有较高的科学性和可行性.如果辅以智慧医疗信息化平台的支撑,将能开展常态化推广运用,形成同质化质控管理模式.

目的 构建并实施医院科主任的履职考核评价体系,评估其提高医院科主任管理水平和工作质量的效果.方法 通过文献研究、引入平衡计分卡和关键绩效考核理念并运用德尔菲法进行多次专家意见征询,构建科主任考核评价体系,并对考核体系中存在的问题、相关因素、干预措施及效果评估等进行全方位剖析.比较实施科主任履职考核评价体系前后临床和医技科室科主任履职考核得分情况.结果 构建并实施科主任履职考核评价体系后,临床和医技科室主任履职考核得分均呈上升趋势并逐渐趋于稳定,随着执行时间的延长科主任履职考核得分逐年增加(P<0.05).结论 科主任履职考核体系的应用对科主任管理水平及其工作质量的提高有明显的推动作用.