目的:Meta整合男护士对护士职业的真实体验，为有效制订男护士的护理人力资源管理策略提供参考。方法:检索Web of Science、PubMed、The Cochrane Library、EMbase、Ovid、CINAHL、CNKI、万方数据库、维普数据库和中国生物医学文献数据库，检索关于男护士对护士职业真实体验的质性研究，检索时限为建库至2020年7月。进行文献质量评价后，采用Meta整合的方法对结果进行整合。结果:共纳入12篇文献，提炼出34个明确结果、9个新类别、3个整合结果，整合结果分别为积极体验、困难与挑战和职业发展。结论:男护士在进行临床护理工作时会经历多重情绪体验，护理管理者应重视男护士对护理职业的真实工作体验，提高男护士职业获益感，加强对男护士的职业生涯规划，稳定男护士护理队伍，推动护理学科性别平衡化、专业化发展。

对全体员工进行系统、科学的培训是提升综合医院医疗质量和服务水平的重要手段。笔者所在医院于2012年建立员工培训大学，搭建一体化培训管理平台，探索对全体员工分层分类进行线上线下相结合的培训。以医院发展目标及服务宗旨为导向，设置专业性课程和综合性课程，各专业按照员工层级设置课程内容和学分要求，并根据需求和培训效果动态调整课程设置。该培训模式保证了院内培训的有效落实，员工学分合格率由2012年的29.31%提升至2020年的85.37%;提升了培训的针对性、时效性及实用性；拓宽了培训资源，打破了培训的时空限制，消除了工学矛盾。

目的:探讨医务工作者近5年内夜班总数对其BMI的影响。方法:本研究为横断面研究。采用便利抽样法，于2016年1月—2020年12月抽取济宁医学院附属医院医务工作者的资料，医务工作者的体检数据来源于体检中心的电子信息系统，医务工作者的夜班数量及基本情况从人力资源管理部门提取。本研究中的协变量包括分类变量与连续变量2种，其中分类型变量包括性别、职称、工作类型，连续型变量包括年龄、工作年限、收缩压、舒张压、白细胞、红细胞、血红蛋白、平均血红蛋白量、血小板、ALT、总胆红素、总蛋白、白蛋白、尿素、肌酐、尿酸、三酰甘油、总胆固醇、HDL-C、LDL-C、葡萄糖。使用广义加法模型和平滑曲线拟合处理夜班数量与BMI的关系。结果:最终选择908名医务工作者的数据进行分析。908名医务工作者5年内平均夜班数量为（339.0±30.8）个，平均BMI为（22.88±2.08）kg/m 2。调整混杂因素后，夜班数量与BMI呈非线性关系，拐点为634个。在拐点左侧，夜班数量与BMI间无显著关系（ P=0.829）。拐点右侧两者之间关系显著，效应大小和95%可信区间分别为0.02和0.01～0.03。 结论:医务工作者近5年夜班数量>634个后，随着夜班数量增加，其BMI值显著增加。医院管理者可对每年夜班数量进行测算和规划，以降低轮值夜班对医务工作者健康的影响。

目的:在深化职称制度改革背景下，了解我国公立医院医生对职称晋升的满意度现状，并分析影响其满意度的主要因素，为进一步改革我国公立医院医生职称制度提供参考。方法:2018年6—12月，采用问卷调查法，依托医疗联合体平台对全国39家医院的2 156位在职医生开展调查，了解其职称晋升满意度现状。一般资料采用描述性分析，运用单因素分析方法分析影响医生职称晋升满意度的主要因素。结果:2 156位医生对职称晋升的总体满意度评价得分为(3.17±0.84)分，满意率为32.88%(709/2 156)，其中晋升比例得分最低(2.90±1.03)。单因素分析结果显示，是否具有教学职称、医院级别及所在地对医生职称晋升标准满意度的影响差异有统计学意义( P<0.05)，中级职称满意度评价得分最低。 结论:医生对职称晋升的总体满意率不高，应完善分层分类的晋升标准、探索相对独立的晋升系列、合理调整晋升比例，加强医生队伍建设。

目的:了解医院病案编码员群体现状及离职倾向，为病案编码员培养及队伍建设提出建议。方法:2020年4—5月，对河南省安阳市27家按疾病诊断相关分组付费试点医院的在职病案编码员进行问卷调查，统计在职编码员所处医院的病案科概况、个人基本信息、专业素质、工作满意度及离职倾向等，采用肯德尔系数分析离职倾向的相关因素。结果:受访医院共有编码员98人，其中专职编码员43人，兼职编码员55人。回收有效问卷83份，有效回收率为84.7%。其中学历水平为大专及以下者29人(34.9%)，职称为初级及以下者51人(61.4%)，15人(18.1%)所学专业为医学信息或病案管理，29人(34.9%)未获得疾病分类与手术操作分类编码技能水平培训(考试)合格证(以下简称编码证)，31人(37.3%)对薪酬制度不满意，14人(16.9%)有离职倾向。职称越低、持有编码证、薪酬满意度低的病案编码员更易有离职倾向。结论:安阳市的病案编码员存在人才数量偏少、编码证持证比例低以及薪酬满意度低等问题，职称、编码证持有情况以及薪酬满意度与离职倾向之间有相关性。医院管理层应加强对病案编码工作及编码员的重视程度，建立合理的薪酬、职称考评及绩效激励制度，提高编码员岗位对优秀专业人才的吸引力。

目的:应用《中国医院管理调查表-扩展版》(D-CHMS)作为调查工具，定量测量我国公立医院人力资源管理水平。方法:2019年1—12月，基于D-CHMS调查表对36家三级甲等综合医院、27家二级甲等综合医院的相关人员进行现场访谈，每家医院约谈10人。对调查数据采用描述性分析和 t检验，定量测量样本医院人力资源管理水平。 结果:我国公立医院人力资源管理水平偏低，7个相关二级维度平均得分为2.94分。其中，留住人才和吸引人才维度得分最低，分别为(2.13±0.29)分和(2.90±0.63)分。三级医院在奖励绩优者、管理人才、留住人才、吸引人才方面的表现显著优于二级医院。西部地区医院人力资源管理水平得分最高，东部次之。结论:我国公立医院尤其是二级医院应加强人力资源管理，通过构建人才库、制定系列优惠政策、打造发展平台、优化绩效考核、施行激励性薪酬分配方案、提供独特的员工价值主张等，吸引并留住优秀人才。

目的:通过对新入职医护人员职业期待的调查分析，比对医护职业规划差异，找出不同岗位人力资源管理侧重点，为医院管理提供决策依据。方法:于2017年至2019年的入职培训时，对医院招录的242名医护人员进行问卷调查，运用 χ2检验、 t检验对数据进行统计学分析。 结果:医生与护士在年龄、学历、学医初衷、个人职业定位、职业规划目标等方面，差异有统计学意义( P<0.05)。医护间对同事业务能力和协作精神的期待呈现比例倒置，差异有统计学意义( P<0.05)。医生更重视同事的业务科研能力，护士更重视团结协作。医护人员对领导品行和团队意识的期待比例较高，差异无统计学意义。 结论:新入职医生的职业规划更为明确，职业信心和忠诚度更高，重视与工作伙伴间的业务切磋；护士更重视工作中的和谐氛围。建议关注医生群体身心健康；重视护士人际关系需求，提升职业价值感，稳定护理队伍。

绩效考核制度作为医院现代管理制度的重要组成部分，已成为不断提升医院治理能力、推动医院高质量发展的关键因素之一。医院中层管理干部，即医院管理部门负责人，是指从事医疗、教学、科研工作之外，专职从事行政管理工作的干部，是医院管理工作的组织者、执行者和协调者。科学合理的中层管理干部绩效考核制度，是强化干部履职与服务意识、激发工作活力与效率、提高管理效能与工作水平、促进医院稳定协调和可持续发展的关键环节。但因公立医院行政管理岗位的特殊性，管理部门及中层管理干部工作存在计划性差、临时工作多、协调组织频繁、工作结果可控性差等特点，导致管理部门及中层管理干部绩效难量化、定性和定量难结合等问题。现阶段，国内医院管理干部绩效考核评价体系尚缺乏足够的科学性和全面性。本研究在平衡计分卡(BSC)模型视角下，以湖南省长沙市某三级甲等医院为试点，聚焦大型综合公立医院行政管理工作中存在的"考评指标粗放""过程主观随意性大""结果反馈缺失"和"干好干坏一个样"等现象，以提升医院战略执行力为出发点，对平衡计分卡做了部分调整，以期更符合试点医院的实际情况。一是在财务维度上，调整为重点关注部门经费成本的管控情况，旨在通过规范部门经济运行，以提高医院整体资金使用和资源利用效率，推动医院健康发展。二是在客户维度上，调整为重点关注跨部门合作事项的实际成效和服务对象满意度。调整后，本研究提出以财务、跨部门合作与满意度、业务运营维度、学习与成长4个维度为依托，建立各自维度下的一级指标，增加以事实评价为主、主观评价为辅的可量化二级指标，运用文献研究、专家访谈和德尔菲等方法，最终构建以事实评价为主、主观评价为辅的医院中层管理干部绩效考核框架，创新性探索管理干部考核与其所在管理部门绩效考核工作协同推进的实施路径，以期为现有绩效考核制度的不断完善提供借鉴与启示。

完备的医院安保系统对于保障医务人员、患者及其家属的生命与财产安全至关重要，而安保部门合理的人力资源配置是工作顺利开展的前提。某三级甲等医院于2019年起基于医院的实际需求对安保人员的配置管理进行了探索实践。首先明确医院安保岗位类别设置并依据规模指标、风险指标以及人流量指标确定一线安保岗位的配置需求，借鉴管理幅度理论将一线安保岗与其对应的基层管理者的配置系数设定为7∶1,另设定各管理岗需配置中层管理者1人；然后根据工作量测算各岗位应配备的安保人力资源数量。经测算，门卫岗、公共区域巡逻岗、安防及消防监控岗、处置突发事件应急分队岗4个一线安保岗位需配备的人员数分别为37、46、26和26人，其对应的管理岗保卫部办公室、治安管理组、消防管理组、秩序管理组分别需要配备管理人员7、8、5和5人，合计160人。某院据此进行安保人力资源配置优化，总人数由150人增加至160人，其中门卫岗减少17人，处置突发事件应急分队岗则增加22人。优化后有效提升了安保部门处置医疗纠纷和突发应急状况，以及排查消防隐患的能力，可为医院安保人力资源的合理配置提供参考。

目的:探讨导师制培训方案对提升新手护士长角色核心能力培训中的应用效果。方法:采用文献分析法和专家讨论法，确定护士长角色核心能力，构建导师制新手护士长培训方案，选择2017年1月至2018年8月全院竞聘上岗新手护士长16名，按照本研究构建的方案进行6个月培训，培训前后进行护士长角色核心能力问卷调查，对新手护士长进行绩效评价、护理质量检查。结果:培训后，护士长核心能力6个维度均有了明显提高，临床管理、人力资源管理、绩效改进、专业发展、财务管理和领导力评分由培训前的（2.69 ± 0.60）、（2.31 ± 0.70）、（2.19 ± 1.11）、（5.94 ± 1.98）、（1.94 ± 1.00）、（35.63 ± 7.86）分，提升至培训后的（4.00 ± 0.37）、（3.69 ± 0.48）、（4.06 ± 0.68）、（7.69 ± 1.01）、（3.88 ± 0.50）、（53.25 ± 4.85）分，差异有统计学意义（ t值为3.144~7.630， P<0.01）；16名新手护士长综合绩效评价均达到称职；全院护理质量评价中，新手护士长管理的护理单元与资深护士长差异无统计学意义（ P>0.05）。 结论:运用导师制新手护士长培训方案，能有效引导新手护士长快速适应新角色并提升护士长角色核心能力，从而提高护理质量和保证患者安全。