目的 基于能力素质模型的医院信息药师人才培养体系的建立与评价,赋能医院药事精细化管理,促进药学服务高质量发展.方法 了解国内外医院信息药师发展现状,通过行为事件访谈等方法建立医院信息药师岗位能力素质模型;结合该模型对知识、能力等要求开发培训课程大纲,借助情景模拟、案例讨论等教学创新手段开办全国医院信息药师培训班,以问卷调查跟踪学员培训前后在药学信息方面的工作业绩和科研成果情况并做效果评价.结果 医院信息药师岗位能力素质模型以知识、经验、技能、个人特质4 个部分进行构建,并基于该模型建立医院信息药师培养体系,包括制定岗位职责及绩效指标、建立药学信息室制度、设计培训系列课程出版教材、创办全国培训班、建立专项题库和数智药网平台.项目团队以广东省药学会主办的全国医院信息药师培训班为例,跟踪学员培训前后的工作业绩和科研成果情况.2018-2024 年累计培养7 期共465 名信息药师,来自28 个省市区的298 家医院,对结业满1 年的前6 期学员发出问卷,共收回有效答卷236 份,169 名(71.6%)学员表示在培训后在药学信息化项目起到主要作用,65 名(27.5%)学员在培训后发表论文、申报课题或申请专利,其中与药房自动化、药学信息化相关占多数.结论 构建医院信息药师岗位能力素质模型,并在全国范围内进行模型应用取得较好的效果.

目的:探索社区全科团队长管理能力与团队成员工作成效的关联性。方法:本研究为横断面调查。于2021年11—12月，采用分层抽样，先抽取上海市城区和郊区共18家社区卫生服务中心，然后再基于标准纳入全科团队长和团队成员，采用个人信息调查表、全科团队长管理能力评价量表、全科团队成员工作成效量表（包括工作满意度、组织忠诚、工作绩效和职业倦怠）进行问卷调查，根据调查结果，构建结构方程模型分析全科团队长管理能力与团队成员工作成效的关联机制。结果:共发放问卷944份，有效问卷859份，有效回收率为91.00%。结构方程建模结果显示，全科团队长管理能力部分维度对员工组织忠诚（组织管理： β=0.37、教学科研管理： β=-0.29、战略及文化建设： β=0.23、个人品质： β=0.11）及工作绩效（专项业务管理： β=0.95，组织管理： β=0.54）有显著效应（ P<0.05），团队成员的组织忠诚在团队长管理能力对工作绩效的影响过程中起部分中介作用（中介效应为39.50%）。 结论:全科团队长的管理能力不仅直接能作用于团队成员的工作绩效，还可通过团队成员组织忠诚的部分中介作用影响团队成员的工作绩效。

目的:分析某三甲综合医院在加强护理专项课题过程管理工作中的具体举措与实践效果，探索院级课题精细化管理策略，为提高课题管理水平提供借鉴。方法:将医院2016年8月—2021年8月期间在护理专项课题管理中所采取的包括围绕重点学科设立课题方向、分层设定申报条件、规范遴选程序、加强中期考核、严格结题验收、建立诚信档案、推动成果转化等一系列探索性举措及其成效作为研究对象，进行深入分析探讨。结果:通过实施精细化课题过程管理措施，医院护理团队在论文发表、专利授权、获批局级以上课题、中国医院科技量值(STEM)护理专科排名等方面均有显著提升。结论:加强医院护理专项课题的精细化过程管理，能够显著提高护理学科建设水平，有力地推动护理学科发展。

目的:针对临床医学问题设立的首都卫生发展科研专项(简称"首发专项")已运行十余年。本研究旨在追踪并综合评价该基金项目的成果产出情况，为优化临床研究基金的运作模式提供实证支持与建议。方法:通过在线问卷对首发专项已经结题的1051项课题的所属学科领域、负责人情况、衍生项目、论文、专利、成果转化、成果普及推广等方面进行调查。结果:在线调查共收集到745项课题，对极端值进行复核后最终纳入720个结题项目。结题数目排序前3位的学科领域分别是肿瘤、心血管疾病和神经系统疾病；项目负责人年龄呈左偏态分布，中位年龄为45岁；319个(44%)项目后续得到了其他相关项目的支持；684个(95%)的项目发表了论文；211个(29%)项目申请了专利及著作权，141个获得了专利授权；78个(11%)项目完成了科技成果的转化，转化方式以转让和许可较多；临床诊疗指标改善中以治疗为主，诊断次之；156个(22%)项目的成果进行了普及推广，成果多推广到二级医院和社区卫生机构。结论:首发专项学科设置符合当地实际需要，成果产出颇丰。未来，可考虑建立临床研究的综合评价机制，加大推进高质量成果产出力度，加强项目指南设定的组织模式，并进一步完善滚动支持机制。

由于作者方面原因，本刊2024年第46卷第8期751－755页《上肢康复机器人在脑卒中后不同时期上肢运动功能康复中的应用研究进展》需增加基金项目3个，中国康复医学会2023年科研课题计划(KFKT－2023－003)；2023年福建中医药大学青年科技创新人才培育计划项目(XQC2023004)；中央引导地方科技发展专项(2020L3040039)。特此补充。

目的:分析我国中年人群高血压、超重和肥胖的流行趋势及其对心血管事件的影响。方法:该研究为调查随访研究，研究对象来自卫生行业科研专项"心血管疾病监测、预防预警和诊治技术应用研究"。2009至2010年在12个研究地区各抽取约1 000人（35~64岁），调查人群心血管疾病的危险因素；2016至2017年对上述研究对象进行随访，并记录心血管事件发生情况。最终8 835人纳入该研究。比较入选人群基线和随访时的血压和体重指数（BMI），计算高血压、超重和肥胖的6年累积发病率。采用Cox回归模型分析高血压、超重、肥胖对心血管事件的影响。结果:随访结果显示，研究人群BMI、收缩压和舒张压水平均较基线有所增长（ P均<0.001）。高血压、超重和肥胖6年累积发病率分别为39.3%（1 146/2 918）、11.5%（406/3 544）和4.3%（302/7 025）。调整混杂因素后Cox回归模型分析结果显示，与BMI和血压均正常的中年人群比较，超重、肥胖、高血压、超重伴高血压、肥胖伴高血压的中年人群心血管事件发生风险均增加[ HR分别为2.394（95 %CI 1.130~5.073）、3.341（95 %CI 1.454~7.674）、6.047（95 %CI 2.978~12.279）、5.808（95 %CI 2.924~11.539）和8.716（95 %CI 4.391~17.302）， P均<0.05]。 结论:我国中年人群超重、肥胖和高血压发病率较高，超重、肥胖、高血压或超重/肥胖伴高血压均可增加心血管事件发生风险。

目的:采用德尔菲法创建科学实用的全科团队长管理能力评价指标体系，为社区全科团队长管理能力评价提供科学工具。方法:基于文献归纳总结，并与8名社区卫生服务中心院部领导和全科团队长进行半结构化访谈，建立全科团队长管理能力框架和指标池。2021年7—10月对15位熟悉全科团队长的专家进行两轮德尔菲法咨询，构建全科团队长管理能力评价指标体系。结果:15名专家工作年限均≥5年，其中10名专家的专业方向为全科临床，3名为公共卫生，2名为社区管理。两轮专家咨询有效问卷回收率为15/15，专家权威系数为0.84，Kendall W系数分别为 0.35（ P<0.001）和0.46（ P<0.001）。最终确立全科团队长管理能力评价指标体系由5个一级指标（个人品质、专项业务管理、组织管理、教学科研管理、战略及文化建设）、11个二级指标及37个三级指标构成。 结论:针对上海社区全科团队长所构建的管理能力评价指标体系，框架合理、指标科学，为上海社区人才培养和选拔提供理论支撑。

腰椎间盘突出症是骨科常见疾病，人群发病率高。随着社会发展和生活方式的改变，腰椎间盘突出症的发病率呈现逐渐增高的趋势。鉴于腰椎间盘突出症诊疗理念和技术手段的不断进步，有必要对腰椎间盘突出症的诊断和治疗方法进行总结和规范其诊疗流程。本指南遵循循证医学的原则，参照2013年我国卫生行业科研专项项目制订的《腰椎间盘突出症诊疗指南专家共识及临床路径》和2013年北美脊柱外科学会制订的《腰椎间盘突出症伴神经根病诊疗指南》，经过指南注册及指南计划书撰写、组建指南制订专家工作组及确定临床问题；参照证据推荐分级的评估、制订与评价工作组相关方法进行检索文献的证据等级和推荐等级评定，形成推荐意见；经专家工作组三轮讨论，最终确定终稿。指南从腰椎间盘突出症的定义、自然病程、症状和体征、辅助检查、诊断标准、保守治疗、手术治疗、手术疗效评估、手术效果的影响因素等方面阐述了腰椎间盘突出症的诊疗措施，以期为腰椎间盘突出症的诊断和治疗提供可靠的临床理论依据。

目的:调查上海市社区卫生服务中心全科团队长管理能力现况。方法:本研究为横断面调查。于2021年11—12月，采用分层抽样法，先抽取上海市城区和郊区共18家社区卫生服务中心，然后再基于标准纳入全科团队长及团队成员。基于问卷调查通过团队长自评和团队成员他评方式开展管理能力测评，按照自评得分∶他评得分=3∶7的比例计算总分。结果:共纳入110名全科团队长和749名团队成员。团队长中女性占63.64%（70/110）、本科学历占82.73%（91/110）、中级职称占71.82%（79/110）、日工作时长≥9 h者占50.91%（56/110）。全科团队长管理能力总得分为（87.15±10.76）分［他评得分（88.62±9.34）分明显高于自评得分（83.71±14.08）分， t=2.22， P<0.05］，5个维度的平均得分由高到低分别为：专项业务管理（4.41分）、组织管理（4.39分）、个人品质（4.38分）、教学科研管理（4.27分）和战略及文化建设（4.22分）。 结论:上海市社区全科团队长整体管理能力处于中等偏上水平，但是科研能力和团队规划能力比较弱。

科学的绩效薪酬体系对医院实施内部有效管理，提高医务人员积极性，推进公立医院高质量发展有重要意义。某三级甲等综合医院基于国家薪酬制度改革的要求，自2016年开始进行绩效薪酬体系的设计与应用实践。该院构建了岗位评价指标体系对医院各岗位序列进行分层，并确定了不同序列和层级的岗位价值系数；构建了包含岗位绩效薪酬、专项绩效薪酬和创新绩效薪酬的绩效薪酬项目体系；建立了涵盖薪酬标准制定，绩效薪酬核算与分配，以及绩效薪酬管理体系的动态调整的绩效薪酬管理体系。该绩效薪酬管理体系的应用实现了员工价值、岗位层级与医疗服务的匹配，2016年至2020年员工对绩效薪酬的整体满意度均超过85%，同时提高了医院的运行效率和质量，驱动了技术发展与科研创新，对医院高质量发展发挥了正向激励作用。