目的:探索社区全科团队长管理能力与团队成员工作成效的关联性。方法:本研究为横断面调查。于2021年11—12月，采用分层抽样，先抽取上海市城区和郊区共18家社区卫生服务中心，然后再基于标准纳入全科团队长和团队成员，采用个人信息调查表、全科团队长管理能力评价量表、全科团队成员工作成效量表（包括工作满意度、组织忠诚、工作绩效和职业倦怠）进行问卷调查，根据调查结果，构建结构方程模型分析全科团队长管理能力与团队成员工作成效的关联机制。结果:共发放问卷944份，有效问卷859份，有效回收率为91.00%。结构方程建模结果显示，全科团队长管理能力部分维度对员工组织忠诚（组织管理： β=0.37、教学科研管理： β=-0.29、战略及文化建设： β=0.23、个人品质： β=0.11）及工作绩效（专项业务管理： β=0.95，组织管理： β=0.54）有显著效应（ P<0.05），团队成员的组织忠诚在团队长管理能力对工作绩效的影响过程中起部分中介作用（中介效应为39.50%）。 结论:全科团队长的管理能力不仅直接能作用于团队成员的工作绩效，还可通过团队成员组织忠诚的部分中介作用影响团队成员的工作绩效。

目的 调查南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿现状,分析组织承诺在其工作场所心理暴力与离职意愿中的中介作用.方法 采用方便抽样法,于2022年4-5月采用一般资料调查表、T.作场所心理暴力量表、组织承诺量表与离职意愿量表对南充市6所三级综合医院336名急诊科医务人员进行调查.采用AMOS 24.0进行结构方程验证.结果 南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力得分为(27.23±7.58)分,组织承诺得分为(81.71±12.47)分,离职意愿得分为(10.73±3.82)分.单因素分析显示,不同性别、婚姻状况、教育背景、职业类别、合同类型、急诊科工龄及健康状况的急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺和离职意愿得分比较,差异均有统计学意义(均P＜0.05).相关分析显示,T作场所心理暴力总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关(均P＜0.05),与组织承诺总分及各维度得分均呈负相关(均P＜0.05),组织承诺总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈负相关(均P＜0.05).中介效应分析显示,组织承诺在工作场所心理暴力与离职意愿中具有部分中介作用(β=0.095,P＜0.01),中介效应为18.38％.结论 南充市三级甲等医院急诊科医务人员离职意愿水平较高,与工作场所心理暴力和组织承诺存在显著相关性.医疗管理者应创造磁性医疗环境,提高组织承诺,以提升急诊科医务人员工作忠诚度,降低离职意愿.

质量管理已经从最初被动的检验检查发展到追求减少产品的不合格率,再延伸到服务质量及追求流程的持续改善,以满足客户需求,培育忠诚客户,为利益相关方创造价值.在质量管理过程中,为了更加有效地解决问题,诞生了大量的质量管理工具,并得到了广泛地传播和应用,成为质量管理的基石.实践证明,从某种意义上来说,一个组织的质量管理成熟度可以用管理工具应用水平来衡量.质量管理工具发展也远远超出了质量范畴,无论是管理决策,还是项目管理,以及日常工作及生活,质量管理工具无时无刻地伴随我们左右.

目的 分析工作特征和组织行为对工作场所暴力的影响,探索其影响路径和理论模型,为减少工作场所暴力提供理论依据.方法 于2014年2至10月,利用自制问卷,采用分层随机抽样的方法对重庆市813名医务人员、列车员和公交车驾驶员的工作特征、组织行为、工作场所暴力和单位忠诚度等情况进行调查,用Amos 21.0对各因素进行路径分析,建立工作场所暴力理论模型.结果 工作特征和组织行为对工作场所暴力的OR值分别6.033和0.669,路径系数分别为0.41和-0.14,均有统计学意义(P＜0.05).工作场所暴力可通过暴力恐惧、躯体健康等中介变量影响单位忠诚度,其总的路径系数为-0.09.模型的各拟合指标:x2=67.835,卡方自由度比(x2/df)=5.112,拟合指数(GFI)=0.970,调整拟合指数(AGFI) =0.945,规范吻合指数(NFI)=0.923,近似误差的均方根(RMSEA)=0.071,拟合程度综合指标(Fmin)=0.092,模型拟合效果理想.结论 工作特征是工作场所暴力的危险因素,组织行为是工作场所暴力的保护因素.改变工作特征或提高组织应对工作场所暴力的积极性,有利于减少工作场所暴力并提高员工对单位的忠诚度.

目的 了解当前医务人员的心理资本及组织承诺现状,从组织行为角度提升医院的管理水平,培养医务人员职业行为的稳定性和持续性.方法 采用多阶段分层抽样的方法,对北京市一级、二级、三级医院的583名医务人员进行心理资本量表和组织承诺量表的问卷调查.结果 医务人员心理资本总分为100.86 ± 18.45分,组织承诺总分为75.61 ± 15.51分,均处于中等偏上水平.心理资本的各维度中,医务人员的希望和韧性水平较低;组织承诺的各维度中,医务人员的经济承诺和机会承诺较低;医务人员的心理资本各维度与组织承诺总体水平呈显著相关(P<0.01),乐观和希望对医务人员的整体组织承诺水平具有显著预测力(P<0.05),其中乐观的预测力最大.结论 医院应将心理资本的测量纳入员工的招聘和选拔体系中,这不仅有助于接纳高心理资本的员工;亦可在提高医务人员薪酬福利的前提下,尝试通过心理资本增值的方式提高医务人员对于本职工作的持久性和忠诚感,同时降低职业倦怠水平.

目的 探讨某石油化工企业炼化工人与后勤部工作人员间职业应激以及其因素间的差异,为促进石油炼化企业职工健康提出更加针对性的措施.方法 于2017年6～7月,采用职业紧张(occupational stress inventory revised edition,OSI-R)量表对353名石油化工工人(研究组)及后勤部门员工(对照组)189人进行问卷调查,调查化工工人与后勤工作人员的职业应激差别,分析其应激源.结果 在职业因素中,与对照组比较,研究组男性工人的工作需求、工作危险、工作单调性、参与决策评分均有明显差异,差异有统计学意义(P＜0.01),与对照组比较,研究组女性工人的工作控制、工作需求、工作单调性、工作前景、提升机会评分有差异,差异有统计学意义(P＜0.05);在个性特征中,与对照组比较,研究组工作心理控制源评分高,而组织忠诚度评分低,差异有统计学意义(P＜0.05);研究组女性工人A型行为、自尊感、焦虑特质评分间有差异,差异有统计学意义(P＜0.05);缓解因素中,与对照组比较,研究组女性工人的社会支持评分间存在明显差异,差异有统计学意义(P＜0.01).比较两组心理性紧张反应表明,研究组和对照组在心理健康和焦虑状态两项评分上有差异,差异有统计学意义(P＜0.05),并且研究组女性工人工作满意感评分低于对照组,而躯体抱怨评分高于对照组差异有统计学意义(P＜0.05).结论 石油炼化工人的心理性紧张反应较后勤部门工作人员更为强烈,职业应激因素之间有明显不同.

目的:探讨基层公务员工作价值观的特点,以及工作价值观与组织承诺的关系及性别差异.方法:采用工作价值观量表和组织承诺量表对749名基层公务员进行测查.结果:①基层公务员对工作价值观五个维度的重视程度由高到低依次为:外在价值、内在价值、家庭与生活、社会地位、压力小;②基层公务员的工作价值观在性别、单位性质和代际上存在显著差异;③基层公务员工作价值观的内在价值维度与组织承诺三个维度均存在显著正相关,外在价值维度与情感承诺、持续承诺维度存在显著正相关,压力小和社会地位维度与持续承诺维度存在显著正相关;④男性和女性基层公务员的内在价值维度对组织承诺的三个维度有显著的预测作用,压力小和社会地位维度均对持续承诺有显著的预测作用,但只有男性基层公务员的外在价值对组织承诺的三个维度有显著的预测作用.结论:①有利于实现个人潜能、促进个人成长、对个体具有内在吸引力的工作对基层公务员的组织承诺具有全面的促进作用,稳定、受人尊重、工作强度和竞争性相对较小的工作有利于提高基层公务员对组织的情感依附和忠诚,提高工作的稳定性;②相比于女性,男性基层公务员的外在价值对组织承诺的预测作用更强.

目的 探讨内部营销和工作满意度对传染病医院护士忠诚度的影响.方法 采用内部营销问卷、组织承诺问卷以及明尼苏达满意度调查表对广州市某传染病医院的252名工作1年以上的注册护士进行问卷调查;采用结构方程模型分析内部营销和工作满意度对传染病医院护士忠诚度的影响.结果 内部营销水平与工作满意度及忠诚度呈正相关关系(r值分别为0.232,0.532,均P<0.01),工作满意度和忠诚度呈正相关(r=0.126,P<0.05).结构方程模型显示,内部营销水平和护士工作满意度对护士忠诚度有影响,内部营销水平对护士工作满意度也有影响.结论 内部营销和工作满意度对传染病医院护士忠诚度具有重要的影响.护理管理人员应充分认识到采用内部营销管理策略的重要性,将护士作为内部顾客,提高其对内部营销的满意度,以进一步提高传染病医院护士忠诚度,最终才能真正提高外部顾客(患者)的满意度.

本刊讯 为弘扬雷锋精神,忠诚践行当代革命军人核心价值观,树立武警官兵良好形象,3月10日上午,武警兵团总队医院抽组内、外、口腔等科室8名医疗骨干深入新疆乌鲁木齐市南湖北路旭东社区,组织开展”惠民义诊”活动,为驻地群众送医送药,受到社区工作人员和广大群众热烈欢迎.

目的 调查某市孤残儿童护理员职业应激状况,探讨不同人口学特征对孤残儿童护理员职业应激的影响,提出缓解孤残儿童护理员职业应激的干预措施.方法 采用整群抽样的方法,以物联网职业应激评估系统和传统问卷结合的方式,调查该市236名孤残儿童护理员的职业应激状况.结果 不同年龄组孤残儿童护理员间工作负荷、工作前景、参与决策、焦虑状态、逻辑性得分差异有统计学意义(P＜O.05);不同学历孤残儿童护理员间组织忠诚度得分差异有统计学意义(P＜0.05);不同职称孤残儿童护理员间的任务控制、资源控制、工作负荷、工作前景、工作满意感、心理健康、焦虑状态、抱负得分差异有统计学意义(P＜0.05);不同班制孤残儿童护理员间的角色冲突、角色模糊、工作满意感、心理健康、焦虑状态、自尊感、同事支持、家庭支持、任务策略得分差异有统计学意义(P＜0.05).结论 年龄、学历、职称等人口学特征会对孤残儿童护理员职业应激状态产生一定的影响,班制设置对孤残儿童护理员职业应激状态有较大的影响.