三级公立医院绩效考核工作是推动公立医院高质量发展、助力健康中国建设的重大举措.公立医院在推进绩效考核工作中,外部各省份政策支持力度、经济发展水平各异,指标体系有待优化;内部学科结构各异,各要素重视程度不一,院内绩效联动不及时,信息化建设滞后.基于系统观念,从强化政策衔接、优化指标体系、加强顶层设计、提高医务人员认识、加大薪酬引导、加快信息化建设等方面提出对策与建议.

目的:梳理临床试验协调员(CRC)的工作职责、分析行业内CRC管理、培训中存在的不足，提出可能的改进方案，为CRC队伍的建设和临床试验质量的提升提供思路。方法:通过文献综述和作者在CRC管理工作中的实践经验，分析CRC工作及管理现状，提出CRC的管理建议。结果:当前我国的CRC行业缺乏统一标准和准入机制，导致国内CRC的基本素质和业务能力良莠不齐。通过加强CRC职业的培养力度、明确CRC职业的发展路径、分级分层培养不同等级和专业的CRC、优化薪酬待遇与绩效考评等措施，一方面可稳定CRC人员队伍，另一方面也能促进临床试验高质量运行。结论:建议国内优秀的医疗机构联合申办方和SMO公司，尽快建立起一套规范、统一的CRC职业准入体系和评价标准，提升CRC的工作能力和水平，助力我国不断增长的临床试验需求。

目的:比较中美两国泌尿外科规培的特点和优点，为中国住院医师规范化培训制度的完善提供参考。方法:通过研究中美最新的规范化培训文件，参考规范化培训试点（上海等城市）具体规培细则与最新相关文献，从泌尿外科规培学员来源、培养目标、培养内容、质量管控和外部环境5个不同方面比较中美住院医师规培制度的差异和形成差异的部分原因。结果:美国规培制度有许多值得借鉴的地方，比如统一医学培养学制，加强住院医师临床能力的考核，改善住院医师薪酬待遇和执业环境等。当前中国泌尿外科医师规培的质量和效果有待提高，尤其是学员的独立诊断能力和手术技术水平等。结论:通过统一学制与准入标准、明确培养目标、完善考核体系与提高规培医生收入等一系列措施可以帮助中国建立具有中国特色、符合中国国情的住院医师规范化培训体系。

目的:构建公立医院薪酬制度改革评估指标体系并进行实证研究，为深化公立医院薪酬制度改革提供参考。方法:基于医疗保障系统框架和《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见(人社部发〔2017〕10号)》要求构建初步指标体系，采用专家咨询法确定公立医院薪酬制度改革评估指标体系。选取北京市朝阳区参与公立医院薪酬制度改革的代表性医院，应用该指标体系进行实证研究，在医院信息系统中提取客观指标评估所需的改革前(2016年至2017年)和改革后(2018年至2019年)的相关数据；基于指标体系中的主观指标自行设计问卷，对医院职工、门诊和住院患者进行调查。对医院收支、医疗费用、薪酬水平及满意度等指标进行描述性分析，改革前后相关数据的比较采用单因素方差分析。结果:本研究构建了包含薪酬水平与结构、薪酬治理与信息建设、卫生人力与服务提供、医疗产品与技术4个一级指标、8个二级指标以及38个三级指标的公立医院薪酬制度改革评估体系，其中客观指标28个，主观指标10个。对4家代表性公立医院的评估结果显示，人力成本、卫生材料收入、治疗收入、护理收入、医事服务费占总收入的比例均较改革前增加，差异具有统计学意义( P<0.05);出院患者例均医疗费用、药品收入(不含中药饮片)占总收入的比例较改革前降低，差异具有统计学意义( P<0.05);门诊患者次均医疗费用和手术收入占总收入的比例的差异无统计学意义( P>0.05)。不同性别、工作年限、学历职工的薪酬水平差异无统计学意义( P>0.05)，而不同年龄、专业、专业技术职称、雇佣类型职工的薪酬水平差异具有统计学意义( P<0.05)。636名职工的实际薪酬为期望薪酬的56.26%，其薪酬满意度总得分为(3.33±0.86)分，公共服务动机、工作满意度和医疗服务质量得分分别为(3.52±0.78)分、(3.72±0.65)分和(3.91±0.77)分。门诊和住院患者的满意度得分分别为(4.64±0.23)分和(4.82±0.45)分。 结论:本研究构建的公立医院薪酬制度改革评估体系能够从多维度对医院改革成效进行定量和定性、主观和客观相结合的综合评估，具有一定的科学性和实用性。

公立医院治理体系与治理能力现代化是建立现代医院管理制度、深化医改、推动医院高质量发展的关键一环。作者通过个案实证研究发现，治理主体中党建引领、融入医院治理全过程；行政放权，制度安排与职权让渡；智库参与，专业团队贡献智慧力量；公民参与，治理回归"以人为本"；非政府组织参与，治理力量的有益补充，是多中心协同治理的生动实践。制度治院、推进规范治理；数字赋能，"智"治提质增效，也是推进医院治理制度化、智慧化的重要途径。当前，医院治理中仍然存在着行政效能不高、薪酬分配不够合理的问题。基于此，提出从"职能重塑"、落实制度"管人办事"、深化数字化改革方式强化效能提升；优化薪酬分配，真正体现"多劳多得、优绩优得"的路径选择。

目的:运用要素计点法，构建县级公立医院临床医生岗位评价指标体系，评估安徽省县级公立医院临床医生岗位相对价值。方法:通过文献复习法、专家咨询法、要素计点法等方法构建县级公立医院医生岗位价值评价指标体系。以此为理论基础设计调查问卷，于2019年7—8月对安徽省皖北、皖中和皖南12家县级公立医院临床医生展开问卷调查。问卷调查内容主要包含医生性别、年龄、科室等基本信息，以及医生在"岗位任职资格、技能、风险与责任、工作强度与环境"4个维度上的评分情况。对收集的数据进行描述性统计分析。结果:构建了包含4个一级指标，10个二级指标，37个三级指标的县级公立医院医生岗位评价指标体系。1 895名临床医生参与调查，医生岗位评价平均得分为768.40分。其中，神经外科医生平均得分最高，为800.90分；内分泌科医生平均得分最低，为735.40分。岗位评价4个维度上总体得分率存在差异，依次是"风险与责任、工作强度与环境、技能、岗位任职资格"(80.09%>79.49%>79.24%>66.72%)。结论:临床医生岗位评价结果及分级情况较为合理，评分总体趋势符合医生岗位工作特性，为完善县级公立医院内部绩效薪酬分配体系提供了理论基础。

科学的绩效薪酬体系对医院实施内部有效管理，提高医务人员积极性，推进公立医院高质量发展有重要意义。某三级甲等综合医院基于国家薪酬制度改革的要求，自2016年开始进行绩效薪酬体系的设计与应用实践。该院构建了岗位评价指标体系对医院各岗位序列进行分层，并确定了不同序列和层级的岗位价值系数；构建了包含岗位绩效薪酬、专项绩效薪酬和创新绩效薪酬的绩效薪酬项目体系；建立了涵盖薪酬标准制定，绩效薪酬核算与分配，以及绩效薪酬管理体系的动态调整的绩效薪酬管理体系。该绩效薪酬管理体系的应用实现了员工价值、岗位层级与医疗服务的匹配，2016年至2020年员工对绩效薪酬的整体满意度均超过85%，同时提高了医院的运行效率和质量，驱动了技术发展与科研创新，对医院高质量发展发挥了正向激励作用。

目的:通过分析儿科发展现状及儿科青年科技人才发展面临的问题，结合科研管理实际情况，提出管理过程的建议。方法:汇总儿科发展面临的问题，总结共性问题，有针对性地提出科研管理的方法策略。结果:儿科的发展面临资源总量不足、配置不合理和人才短缺等问题。结论:建议通过优化科研管理模式、建立合理的考核激励体系，构建儿科人才培养模式和队伍，提升儿科科研水平，获得薪酬待遇、人才引进与培养、职称晋升及科研资源等方面的政策支持和扶持，助力儿科学科发展。

在新冠疫情常态化防控的形势下，医院需成立相关应急人员库并定期更新。作者介绍了某院建立与管理应急人员库的经验，包括利用信息化手段实现科学分组和动态管理，加强全员的应急能力、疫情防控培训及考核，保障应急库人员的心理健康及后勤支持，完善应急库人员绩效考核和薪酬福利体系。2021年12月至2022年5月，应急库成员共完成应急支援任务62次，所有应急任务的响应时间及队伍集结时间均缩短至1小时内，共计派出医务人员4 421人次，任务期间核酸检测结果均为阴性，感染率为零，无不良事件发生。

目的:探索如何建设一支高水平的专职科研队伍，助推研究型医院转型发展、推进医学科技创新。方法:以同济大学附属第十人民医院为研究案例，分析讨论医院在创建研究型医院过程中推进专职科研人员队伍建设所面临的问题及科研人员管理的制度设计。结果:从扩大队伍规模、调动科研创新活力和科技创新成果等方面，案例医院专职科研人员队伍建设取得了良好的成效。结论:医院需要从政策框架、岗位设置、人员聘用、岗位层级核定、职称晋升、绩效考核与薪酬体系等方面入手，创新专职科研人员聘用和管理模式。