公立医院优质高效的行政后勤人力资源配置是医院高质量发展的关键环节,科学合理的定岗定编流程具有重要的实践意义.本研究通过梳理定岗定编方法与原则,结合工作实践,研究医院"一院多区"定岗定编标准操作规程(SOP),以期突破行政后勤部门人员管理的瓶颈,为公立医院后勤职能部门定岗定编的实际操作提供参考.通过近年来的操作实践,认为公立医院"一院多区"行政后勤职能部门定岗定编工作应建立标准化的操作流程,加强信息化建设,通过多院区联动,提升资源统筹与利用效率,实践中持续反馈与改进,从而动态提升管理水平,提升人力资源配置效率.

由于公立医院行政后勤人员工作难以量化评估，其绩效改革存在较大难度。武汉市某大型三级甲等公立医院探索建立了部门绩效考核、个人分级分档和部门内二次分配相结合的分配激励机制，综合考虑所在部门三级公立医院绩效考核指标完成情况、优秀管理团队评选排名情况和个人职务职级情况、工作年限情况等因素，形成了一套相对成熟、可操作性强、可复制的行政后勤绩效改革方案，为其他医院绩效改革提供参考和借鉴。

通过开展"优秀管理团队"评选活动，可提升职能部门管理效能，推动公立医院高质量发展。作者所在医院每年对评选对象、评选条件、评选办法不断完善，坚持"以临床为中心"的服务理念，从行政后勤职能部门中评选出5名"优秀管理团队"给予奖励。评选活动开展9年来，职能部门的工作作风、工作效率、工作质量不断改进，临床满意度显著提升。"优秀管理团队"评选活动能够有效提升医院职能部门积极性，但也要结合行政绩效改革，改进不足，使活动更好地开展。

目的:了解我国136家三级公立医院医生视角下的执业环境变化，为制定改善医生执业环境的策略和措施提供依据。方法:本研究资料来自2015年12月至2021年3月进行的5次"全国改善医疗服务第三方评估"的医护人员调查，每次调查的样本量分别为17 945、19 774、20 786、23 289和22 836份，总计104 630份。采用编制的调查表从医患关系、工作负荷、行政后勤支持、职业认同4个维度测量医生对执业环境的体验。结果:第1次到第5次调查，"本院行政后勤部门办事效率高"的认同比例呈"U型"分布，"赞同或鼓励子女继续从事医务工作"的认同比例从13.38%增长到23.91%;第2次到第5次调查，医生经历过医患纠纷的比例由28.96%降至23.20%，医生认同本院医患关系正在好转的比例从33.20%持续上升至60.45%;第3次到第5次调查，医生经历医闹的比例由15.10%降至14.19%，"本院食堂为医护人员提供了营养可口的餐食"的认同比例从36.25%增长到47.52%，"我目前的工作负荷较重"的认同比例从61.55%降至45.24%。第5次调查结果显示，不同性别、职称和医院类型医生的各维度认同比例差异有统计学意义( P<0.001)。 结论:综合来看，医生执业环境的改善仍不充分。医院管理者应持续着力于医患关系的改善，并采取必要措施减轻医生工作负荷，提高医生职业认同感。

目的:探讨分析深圳市宝安区社会急救培训导师团的人员构成情况。方法:以2018年1月至2019年1月参加深圳市宝安区社会急救培训导师遴选学员为研究对象，学员依序参加导师初选班和强化班，考核合格经综合认证后成为正式导师，收集学员的学历、职称、所属医院及科室等信息；学员为院前急救科、急诊科、重症医学科的分入急诊组，属其他科室的分为非急诊组。结果:7期初选班共1 270人参训，经27期强化班后共有1 131人获正式导师资格，440人属于急诊组（38.90%）和691人属于非急诊组（61.10%）；其中213人（18.83%）来自三级医院，525人（46.42%）来自二级医院，254人（22.46%）来自专科医院，139人（12.29%）来自社康中心。非急诊组导师中来自内科（15.77%）、外科（10.14%）、儿科（8.11%）、妇产科（7.96%）、五官科（2.62%）、社康中心（20.11%）、医疗辅助科室（24.29%）、行政后勤（11.00%）等不同科室。导师团中护士（64.13%）是培训主力，学士（71.02%）为学历主体，初级（53.18%）和中级（30.47%）为职称主体。结论:深圳市宝安区以医务人员为主体建立的社会急救培训导师队伍，具有良好学历背景及人才梯队，其中急诊人有能力且应主导并动员医疗机构不同部门的医护人员参与社会急救技能培训事业。

医院竞争力的提高,关键在于有效的绩效考核和管理.行政后勤部门是医院管理方面的最核心的部分,他是医院组织、管理、决策、协调的执行者和推动者,也是临床一线等业务科室的服务者和保障者.目前该部门人员的绩效考核,是整个医院管理中最薄弱的一项.如何确保科学规范的绩效考核,提高工作质量,是当前改革的迫切需要.

模式介绍1 始建一支"小队伍",打拼患者安全"大天下"2008年,在主管护理院长的倡导下,医院成立了以促进患者安全为目的的"患者安全研讨小组",并设立"培养一批人才,开设一门课程,举办系列继续教育讲座,申报多项课题,发表多篇文章,编写一套教材"的目标.成立之初,国内关于患者安全的资料较少,患者安全研讨小组从"患者安全"概念理解入手,从翻译患者安全相关英文资料开始,采用每月1次读书报告的形式开展患者安全研讨活动.经过十年的发展,患者安全研讨小组成员由最初以护士为主的11人逐渐吸纳医生、医技人员、行政后勤、医学院校学生及患者和家属等社会人群,目前已达90余人,累计开展活动80余次.在患者安全研讨小组活动成效基础上,医院还陆续创建了五心、5S、管理、IT及研究生研讨小组,并细分为翻译、临床、培训3个亚专业,成员涵盖临床、检验、设备、后勤等,均以患者安全为基础,研讨方向各有侧重,逐步形成全院各部门、各专业铺开学习、实践、研究与推广患者安全的良好态势.

[目的]通过对医院行政后勤部门季度交叉检查评议,了解并解决医院临床医技科室工作中的需求和问题,提高医院整体运营效率与职工满意度.[方法]成立交叉检查工作小组并于每季度末召开季度检查评议会;收集来自医院领导、临床业务科室、交叉检查工作小组三个维度对行政后勤部门的考核意见,归类整理后发各部门整改并对外反馈整改结果,根据满意度评价指标计算各部门的评议得分.[结果] 2013～2017年共收集各类改进意见和建议159条,整体工作效率(问题解决率)呈逐年上升趋势,年均提升2.25％;各部门满意度平均得分从2013年的102.86分上升至2017年的105.04分,呈逐年上升趋势,年均提升约0.53％.问题解决率与满意度得分呈正相关关系.[结论]季度交叉检查有效促进了行政后勤工作模式的转变与效率的提高,并一定程度上使全体职工对医院整体满意度得到不断提升.

目的:实现人、财、物资源的统一高效和精细化管理,提高运营效率,更好地为临床服务.方法:基于HRP系统将行政后勤职能部门的资源和业务进行重新整合,搭建一个综合性办公平台,实现流程的在线审核以及数据的统计与分析.结果:综合办公平台运行一年多以来,业务几乎覆盖全院区所有职能科室,用户平均每天在线访问量超过3 000人,在线完成业务流程超过30 000个,办公效率大幅提升.结论:综合性办公平台的实现,改变了医院传统的运营模式,实现了无纸化办公,加快医院实现精细化管理.

[背景]我国在麻风防治工作方面取得了巨大成就,麻风防治人员为此付出了巨大的努力.但麻风防治队伍面临着人才匮乏、整体素质不高、队伍不稳定的现状,且至今尚无对麻风防治人员的职业倦怠情况进行研究.[目的]了解全国从事麻风防治相关人员的职业倦怠现状,探讨职业倦怠的影响因素,为卫生行政部门建设一支高素质的麻防队伍提供政策建议.[方法]数据来源于中国麻风防治协会在2018年10-12月对全国18个省份107家机构中的439名麻防人员的问卷调查.采用一般健康量表、工作满意度量表、职业倦怠量表以及自制的麻防人员个人现状自我评价问卷等调查工具.选择Kruskal-Wallis H检验和有序logistic回归进行数据分析.[结果]在439名受访的麻防人员中,有250人(56.9％)存在不同程度的职业倦怠,其中轻、中、重度职业倦怠的发生率分别是30.1％、18.9％和7.9％.心理健康状况不佳和工作不满意者分别占32.1％和32.6％.单因素分析发现,不同职业倦怠程度的麻防人员,在心理健康状况、工作满意度、性别、年龄、岗位类型、机构等级以及7项自我评价得分的差异有统计学意义(P＜0.05).多因素分析显示:工作不满意(OR=5.782,95％CI:3.639～9.186)、心理健康状况不佳(OR=3.484,95％CI:2.225～5.454)、无行政职务(OR=1.564,95％CI:1.001～2.443)是职业倦怠的危险因素;不同岗位类型中,与行政后勤相比,临床医师(OR=0.415,95％CI:0.218～0.792)、公卫医师(OR=0.388,95％CI:0.187～0.808)和药/护/技(OR=0.405,95％CI:0.194～0.847)岗位职业倦怠风险较低.[结论]我国麻防人员存在较高的职业倦怠发生率,工作满意度和心理健康状况是最主要的影响因素,有必要开展麻风防治人员职业倦怠的干预.