随着公立医院综合改革进程的深入推进以及高质量发展要求的进一步细化，公立医院薪酬制度改革也拉开了帷幕。作者以某医院为例，深入剖析了医技科室基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论，以工作量考核为基础、多维度成本考核为重点、工作效率为鞭策、工作质量为根本的四维一体绩效考核方案，并介绍了以知识价值为导向的分配方案落实至科室二次分配的过程。该绩效考核方案科学反映了医技科室医务人员的工作价值，加强了科室对成本的管控意识，提升了科室工作的效率与质量，显著激励了医技科室人员，深化了医院现代化管理。

当前我国医疗服务项目成本核算仍处于探索阶段。作者在上海某院借鉴RBRVS理论，以2012年版《全国医疗服务价格项目规范》为基础，运用点数成本法在医院项目成本核算中进行了深入的研究与实践，核算了该院2018年度逾3 300个医疗服务项目并将结果运用于医院经济管理中。该方法核算模型建立后能够使项目成本核算过程相对简化，后续需要在实践中不断完善，为大型公立医院的项目成本核算及管理提供新的管理会计工具，以实现医院的精益化管理。

目的:基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论框架，形成安徽省普外科10项手术项目的医生工作量相对值表。方法:采用整群抽样法确定2019年7—8月调研的12家县级公立医院；利用专家研讨法确定外科手术的基准项目与实测项目；受访医生运用量值估计法对筛选的项目进行相对值评价，结合RBRVS原理，求得10项手术项目的医生工作量相对值；并采用Pearson相关分析法分析安徽省手术项目收费价格与医生工作量相对值的关系。结果:得到普外科10项手术项目的耗用时间、工作强度相对值和医生工作量相对值；现行手术项目价格相对值与医生工作量相对值呈正相关，相关系数 r＝0.928， P<0.01(双侧)，但在某些手术服务项目上，价格与工作量相对值并不对应。 结论:基于RBRVS理论，从时间消耗、脑力劳动、体力付出和风险压力4个维度进行实证，形成10项本土化的普外科医生工作量相对值表；Pearson相关分析结果发现普外科部分项目存在收费不合理现象。

目的:探讨基于DRGs+RBRVS的绩效管理模式对心内科护士心理弹性与工作绩效的影响。方法:抽取2020年1~12月该院心内科护士38名，2020年1~6月实施RBRVS绩效管理模式，2020年7~12月实施DRGs+RBRVS绩效管理模式。比较DRGs+RBRVS绩效管理模式实施前后护理工作人员的心理弹性、工作绩效、满意度及不良事件发生情况的差异。结果:后组护士的心理弹性评分(包括自强表现评分、坚韧表现评分、乐观表现评分及总评分)均高于实施前组，护士的工作绩效测评分高于实施前组，护士的满意度测评分(包括护士满意度、医生对护理工作满意度调查、住院患者体验与满意度)高于实施前组，护士的护理不良事件发生率低于分界点前组，差异有统计学意义( P<0.05)。 结论:基于DRGs+RBRVS的绩效管理模式能有效提高心内科护士的心理弹性、工作绩效、医护患三者满意度，也可降低护理不良事件的发生，符合国家护理绩效改革要求，值得推广和借鉴。

目的:探讨在实施RBRVS绩效分配制度过程中影响外科医护人员执行该制度的主要因素,为进一步提高公立医院外科医护人员对RBRVS绩效分配制度的适用性和实用性提出建议.方法:引入计划行为理论,建立公立医院外科医护人员执行RBRVS绩效分配制度的结构方程模型,从行为态度、主观规范、知觉行为控制三方面来分析影响外科医护人员执行RBRVS绩效分配制度行为的影响因素.结果:外科医护人员执行RBRVS绩效分配制度的行为态度、主观规范、知觉行为控制对行为意向的标准化回归系数分别为0.305,0.350,0.341,P＜0.01,说明该三项对行为意向产生了较为显著的正向关系,其中主观规范对行为意向的正向关系最为显著;知觉行为控制和行为意向对行为的标准化回归系数为0.307和0.362,P＜0.01,说明该两项对行为产生显著正向影响.结论:为了更好地执行RBRVS绩效分配制度,外科医护人员应该以积极的态度接受该制度,加强对该制度的学习和掌握,提升医疗水平.医院及科室应当营造支持该制度的氛围,制定执行情况的奖惩措施,同时强化培训,进一步获得外科医护人员理解和支持.

文章梳理了美国医保支付方式从按项目付费到DRG、RBRVS再到按价值付费(VBP)演变的做法及经验,总结了我国正积极探索的以DRG和DIP 为代表的按病种付费为主的多元复合式医保支付方式实践及挑战.结合美国经验和我国实践提出以下完善建议:①不断优化完善DRG和DIP为主体的预付制改革;②探索构建以价值为导向的支付方式改革评价机制;③建立绩效激励机制,推动支付方式改革落地;④构建医方、保方对话平台,建设具有中国特色的支付方式.

根据国家、省医药卫生体制改革相关文件精神,笔者采用当下比较有效的绩效评价工具RBRVS+DRGs的绩效考核方法,构建具有妇幼专科特色的绩效评价体系,引导临床业务科室在促进业务增长的同时提升业务能力和病种收治质量.通过绩效考核评价机制的改革,促进了医院业务财务融合发展,建立重实绩、重贡献、向优秀人才和临床一线倾斜的分配激励机制,实现医院高质量发展的目标.

目的:调查广西公立中医医院医务人员绩效分配满意度及其影响因素,为完善中医医院绩效分配体系提供参考.方法:采取分层抽样抽取广西12所公立中医医院2 316名医疗、护理、医技、行政和后勤人员,运用R语言进行Logistic回归和随机森林、弹性网络、支持向量机模型3种机器学习算法分析影响因素.结果:广西中医医院医务人员绩效分配满意度为32.99％,随机森林模型在预测准确性、特异度、AUC上表现最好,不同岗位薪酬差距能否反映劳动价值、工资能否体现劳动价值、自2017年以来薪酬增长情况、税后收入、付出回报程度、编制内外薪酬是否有区别是影响医务人员绩效分配满意度的6个主要影响因素.结论:目前广西中医医院医务人员绩效分配满意度较低,建议建立基于DRG和RBRVS的中医医院薪酬绩效分配方案,提高基本薪酬占比,制定合理的年薪制薪酬水平标准.

实施以增加知识价值为导向的分配政策,是深化公立医院薪酬制度改革的方向.笔者介绍了样本医院在新形势新要求下绩效分配改革探索实践,综合运用RBRVS与KPI管理工具,建立可量化的关键绩效指标体系,并根据全口径贡献值评价制定了工作量、运营、质量、科教、工资五大模块的分配体系,以期从分配理念和方法、分配策略等角度,构建充分体现公立医院公益性原则和知识价值导向的分配模型,实现工作量与工作质量的平衡,促进价值医疗的实现,推动医疗事业不断发展.

对某公立医院实施以资源消耗为基础的相对价值比率(RBRVS)和诊断相关分组(DRG)为基础的绩效薪酬制度改革路径进行解析,从改革实施的背景、评价工具选择、实施过程的难点和关键节点、实施后的成果和成效等方面进行详细和深度阐述,指出广泛的基层调研、有力的组织体系、细致的数据治理、自动化的软件建设、合适的方案设计、渐进的改革过程、充分的绩效沟通是案例医院顺利实施改革的路径,改革调动激发了医务人员的积极性,提升了医疗服务质量和效率,促进了医院运营和学科结构的优化,推动了医院高质量发展.