公立医院优质高效的行政后勤人力资源配置是医院高质量发展的关键环节,科学合理的定岗定编流程具有重要的实践意义.本研究通过梳理定岗定编方法与原则,结合工作实践,研究医院"一院多区"定岗定编标准操作规程(SOP),以期突破行政后勤部门人员管理的瓶颈,为公立医院后勤职能部门定岗定编的实际操作提供参考.通过近年来的操作实践,认为公立医院"一院多区"行政后勤职能部门定岗定编工作应建立标准化的操作流程,加强信息化建设,通过多院区联动,提升资源统筹与利用效率,实践中持续反馈与改进,从而动态提升管理水平,提升人力资源配置效率.

目的:探索建立一套常态化医院管理考核体系。方法:把企业的零缺陷管理理论引入到医院管理中，以零缺陷管理为指导思想，按照国家等级医院评审标准，结合医疗、护理、医技、行政、后勤各系列的多种质量考核细则，建立一套“医院缺陷管理量化考核实施细则”。它涵盖医疗、医技、药事、护理、医院感染、科研、教学、行风、党建、后勤及科务管理等各个方面。旨在解决全院管理中常见的、突出的缺陷问题。并经过一系列的应用实践，检验其可行性及优势。结果:通过4个月的运行，医院缺陷明显降低，医院全面质量管理得以提升。结论:零缺陷管理理论引入到医院管理中是完全可行的，考核系统在量化、操作及全面性等方面都优于现行的多个分散的考核系统。

由于公立医院行政后勤人员工作难以量化评估，其绩效改革存在较大难度。武汉市某大型三级甲等公立医院探索建立了部门绩效考核、个人分级分档和部门内二次分配相结合的分配激励机制，综合考虑所在部门三级公立医院绩效考核指标完成情况、优秀管理团队评选排名情况和个人职务职级情况、工作年限情况等因素，形成了一套相对成熟、可操作性强、可复制的行政后勤绩效改革方案，为其他医院绩效改革提供参考和借鉴。

目的:探讨苯、甲苯、二甲苯联合职业接触相关的生物标志物，探索苯、甲苯、二甲苯联合职业接触致机体早期健康效应的机制。方法:于2018年5月，选择某制鞋厂的40名女性职工，其中从事苯、甲苯、二甲苯联合接触岗位职工作为接触组，共20人；该企业后勤行政人员作为对照组，共20人。用自制调查问卷进行基本信息收集，并收集研究对象的尿液。利用液相色谱飞行时间质谱联用仪采集样品的代谢轮廓，采用专业代谢组学和多变量统计分析软件建立无监督主成分分析（PCA）和有监督正交偏最小二乘法-判别分析（OPLS-DA）模型筛选潜在的生物标志物并对潜在生物标志物进行鉴定。结果:与对照组比较，接触组的年龄、BMI、吸烟和饮酒情况的差异无统计学意义（ P>0.05）。尿液代谢组学分析结果显示，对照组和接触组的代谢轮廓存在明显的差异，筛选并鉴定出与苯、甲苯、二甲苯联合接触密切相关的潜在生物标志物27个。这些潜在生物标志物在16条代谢通路中富集，其中3条通路明显富集（ P<0.05），分别为赖氨酸代谢、氨基糖代谢和核苷酸糖代谢。 结论:代谢组学方法较好的反映职业人群受苯、甲苯、二甲苯联合接触后尿样代谢组改变的状况。

通过开展"优秀管理团队"评选活动，可提升职能部门管理效能，推动公立医院高质量发展。作者所在医院每年对评选对象、评选条件、评选办法不断完善，坚持"以临床为中心"的服务理念，从行政后勤职能部门中评选出5名"优秀管理团队"给予奖励。评选活动开展9年来，职能部门的工作作风、工作效率、工作质量不断改进，临床满意度显著提升。"优秀管理团队"评选活动能够有效提升医院职能部门积极性，但也要结合行政绩效改革，改进不足，使活动更好地开展。

目的:基于代谢组学技术探讨纳米二氧化钛颗粒（TiO 2 NPs）对职业接触人群尿液中代谢产物的影响，探讨TiO 2 NPs职业接触致机体早期健康效应的机制。 方法:于2019年10月，选取TiO 2 NPs职业接触人群为研究对象，其中接触组64人，从事TiO 2 NPs接触岗位1年以上；对照组62人，为同企业后勤行政人员。收集研究对象班前尿液，利用超高效液相色谱飞行时间质谱联用仪采集尿液的代谢数据，Progenesis QI软件进行数据的预处理和代谢物的鉴定，SIMCA-P软件对数据进行主成分分析并筛选潜在生物标志物，MetaboAnalyst 4.0软件进行代谢通路富集分析。 结果:接触组工人的尿液代谢轮廓不同于对照组，筛选并鉴定出44个潜在生物标志物，且在3条通路明显富集（ P<0.05），分别为D-精氨酸和D-鸟氨酸代谢通路、氮代谢通路以及D-谷氨酰胺和D-谷氨酸代谢通路。 结论:TiO 2 NPs职业接触会对人群尿液中代谢物的浓度和代谢通路产生影响，为TiO 2 NPs职业危害机制的研究和健康风险的监测提供了方向。

目的:研究纳米二氧化钛颗粒（TiO 2-NPs）职业暴露人群血清代谢谱变化，探索TiO 2-NPs健康效应的生物标志物和损伤机制。 方法:于2020年6月至2021年6月，通过典型抽样的方法选取某TiO 2-NPs生产企业职工为研究对象，从企业中选取接触TiO 2-NPs工人64人为暴露组，选取同企业后勤行政人员62人为对照组，使用非抗凝采血管收集血样。样品经甲醇沉淀蛋白后采用超高效液相色谱飞行时间质谱技术采集非靶向代谢组学数据，筛选生物标志物并进行代谢通路分析。 结果:通过 P<0.05和变量重要性投影指标（ VIP）值>1两个指标筛选出46个差异代谢物，主要包括甘油酯类、鞘磷脂类、甘油磷脂类、脂肪酰基类等；通过受试者工作曲线（ROC）分析确定3-羟基-4，5-二甲基-2（5H）-呋喃酮、4-氨基联苯、庚酰肉碱、十六烷二酸单-L-肉碱酯、伊布利特、LysoPA[18∶1（9Z）/0∶0]、LysoPC（18∶0）、PC（16∶0/16∶0）、PC[16∶0/20∶4（5Z，8Z，11Z，14Z）]、PC[P-18∶1（9Z）/P-18∶1（9Z）]10个候选生物标志物；涉及4条代谢通路的变化，分别为甘油磷脂代谢，鞘脂代谢，苯丙氨酸、酪氨酸和色氨酸的生物合成，亚油酸代谢。 结论:TiO 2-NPs职业暴露会对血清代谢谱产生明显影响。

目的:了解我国136家三级公立医院医生视角下的执业环境变化，为制定改善医生执业环境的策略和措施提供依据。方法:本研究资料来自2015年12月至2021年3月进行的5次"全国改善医疗服务第三方评估"的医护人员调查，每次调查的样本量分别为17 945、19 774、20 786、23 289和22 836份，总计104 630份。采用编制的调查表从医患关系、工作负荷、行政后勤支持、职业认同4个维度测量医生对执业环境的体验。结果:第1次到第5次调查，"本院行政后勤部门办事效率高"的认同比例呈"U型"分布，"赞同或鼓励子女继续从事医务工作"的认同比例从13.38%增长到23.91%;第2次到第5次调查，医生经历过医患纠纷的比例由28.96%降至23.20%，医生认同本院医患关系正在好转的比例从33.20%持续上升至60.45%;第3次到第5次调查，医生经历医闹的比例由15.10%降至14.19%，"本院食堂为医护人员提供了营养可口的餐食"的认同比例从36.25%增长到47.52%，"我目前的工作负荷较重"的认同比例从61.55%降至45.24%。第5次调查结果显示，不同性别、职称和医院类型医生的各维度认同比例差异有统计学意义( P<0.001)。 结论:综合来看，医生执业环境的改善仍不充分。医院管理者应持续着力于医患关系的改善，并采取必要措施减轻医生工作负荷，提高医生职业认同感。

目的:探讨分析深圳市宝安区社会急救培训导师团的人员构成情况。方法:以2018年1月至2019年1月参加深圳市宝安区社会急救培训导师遴选学员为研究对象，学员依序参加导师初选班和强化班，考核合格经综合认证后成为正式导师，收集学员的学历、职称、所属医院及科室等信息；学员为院前急救科、急诊科、重症医学科的分入急诊组，属其他科室的分为非急诊组。结果:7期初选班共1 270人参训，经27期强化班后共有1 131人获正式导师资格，440人属于急诊组（38.90%）和691人属于非急诊组（61.10%）；其中213人（18.83%）来自三级医院，525人（46.42%）来自二级医院，254人（22.46%）来自专科医院，139人（12.29%）来自社康中心。非急诊组导师中来自内科（15.77%）、外科（10.14%）、儿科（8.11%）、妇产科（7.96%）、五官科（2.62%）、社康中心（20.11%）、医疗辅助科室（24.29%）、行政后勤（11.00%）等不同科室。导师团中护士（64.13%）是培训主力，学士（71.02%）为学历主体，初级（53.18%）和中级（30.47%）为职称主体。结论:深圳市宝安区以医务人员为主体建立的社会急救培训导师队伍，具有良好学历背景及人才梯队，其中急诊人有能力且应主导并动员医疗机构不同部门的医护人员参与社会急救技能培训事业。

目的:调查分析综合性三甲医院医务人员的心理压力状态及其影响因素。方法:本研究为横断面调查。采用便利抽样法，于2022年2月25日至6月16日对青岛大学附属医院的医务人员（共2 048名）进行问卷调查，问卷包括压力自评问卷（SSQ-53）、焦虑自评量表和抑郁自评量表。共发放问卷2 048份，回收2 048份，有效问卷2 006份（97.95%），最终2 006名纳入分析。根据量表结果将其分为心理压力增高组和非心理压力增高组，并采用描述性分析、独立样本 t检验/卡方检验、相关性分析等方法分析医务人员的心理压力状态及相关因素分布情况，采用logistic多因素回归分析其影响因素。 结果:2 006名研究对象中心理压力增高310名（15.5%）。女性在生理维度（14.7%比8.0%， χ2=12.40， P<0.001）及情绪维度（18.2%比13.5%， χ2=5.04， P=0.025）的压力增高均显著高于男性。心理压力水平与焦虑症状及抑郁症状均呈正相关（ r=0.810、0.749，均 P<0.001）。单因素分析显示，女性（ χ2=6.76， P=0.009）、低学历（ Z=-2.50， P=0.012）、护士（ χ2=15.72， P<0.001）、工作于急诊科（ χ2=13.64， P=0.009）的医务人员心理压力增高率更高，而心理压力增高组的血清钙水平低于非心理压力增高组（ t=2.82， P=0.005）。多因素logistic回归分析显示，低学历（ OR：2.238，95% CI：1.090~4.597， P=0.028）、工作于急诊科（ OR：1.589，95% CI：1.012~2.493， P=0.044）是医务人员心理压力增高的独立危险因素；而工作于行政后勤科室（ OR：0.466，95% CI：0.229~0.950， P=0.036）、血清钙水平（ OR：0.213，95% CI：0.059~0.760， P=0.017）与心理压力增高呈负相关。 结论:综合性三甲医院医务人员中，工作于急诊科及学历较低的医务人员面临更大的心理压力；血清钙水平与心理压力增高负相关，但其因果关系尚需进一步研究。