由于公立医院行政后勤人员工作难以量化评估，其绩效改革存在较大难度。武汉市某大型三级甲等公立医院探索建立了部门绩效考核、个人分级分档和部门内二次分配相结合的分配激励机制，综合考虑所在部门三级公立医院绩效考核指标完成情况、优秀管理团队评选排名情况和个人职务职级情况、工作年限情况等因素，形成了一套相对成熟、可操作性强、可复制的行政后勤绩效改革方案，为其他医院绩效改革提供参考和借鉴。

目的:探讨护理绩效动态分配方案在眼科专科护士绩效考评中的应用。方法:2019年1~6月利用计算机网络信息资源及计算机软件建立医院绩效考核信息化平台，收集眼科护士工作效率数据，综合考虑眼科护士护理工作质量及科室效益，根据各层级护士能力、岗位责任、班次综合考核护士的个人能力，并利用信息化平台实施绩效分配，比较实施前(2018年7~12月)及实施后(2019年1~6月)眼科专科护士绩效考评总评分、护理质量及护士对考核满意度评分。结果:实施后眼科护士绩效考核总评分、护理质量总评分及考核满意度总评分高于实施前，差异均有统计学意义(均 P<0.05)。 结论:护理绩效动态分配方案可优化眼科专科护士绩效考评体系，量化护士工作量，提高眼科护士护理管理效率，充分调动护士工作积极性及主观能动性，从而提高护士护理服务质量及其对考核的满意度，实现持续质量改进。

目的:构建儿童专科医院专职科研人员绩效评价体系，调动专职科研人员的积极性，提高科研产出效率，以科研水平的提升带动医院整体水平的提高。方法:以结构-过程-结果模型为理论依据，结合文献查阅和人才绩效评价管理工作经验初步确定指标库。2020年11月至2021年3月，采用德尔菲法确定最终的评价指标和权重，通过头脑风暴法对指标进行可量化标准制定，形成儿童专科医院专职科研人员绩效评估模型。选取某研究型儿童专科医院的5名专职科研人员为评估对象，分别采用新构建的模型和该院原有绩效评价方案进行实证研究。结果:组织15位专家开展2轮德尔菲法专家咨询，最终构建包括3项一级指标、8项二级指标与23项三级指标的儿童专科医院专职科研人员绩效评价模型。其中，一级指标科研产出、科研过程和科研投入权重分别为0.507、0.267和0.226。实证研究结果显示，本研究构建绩效评价模型的考核结果更符合实际情况，更有助于研究团队发现不足。结论:本研究构建的绩效评价模型可对科研人员起到正向引导与激励作用，推动临床与基础的交叉融合以及促进医院的学科建设和科研人才培养。

目的:探讨量化绩效考核与目标管理在眼科专科护士护理岗位管理中的应用。方法:2019年1~12月对眼科专科护士实施量化绩效考核与目标管理，从护理态度、技能培训、护理安全、护理质量、专科建设等方面实施量化绩效考核，以量化考核结果作为护士绩效评选依据，比较实施前(2018年1~12月)及实施后(2019年1~12月)眼科护士护理技能、护理质量、不良事件发生率及患者满意度。结果:实施后眼科护士专科知识掌握评分、护理操作技能评分、应急能力评分高于实施前( P<0.05)。实施后护士护理态度、技能培训、护理安全、护理质量、专科建设等方面评分高于实施前( P<0.05)。实施后眼科护理不良事件发生率、护患纠纷发生率低于实施前( P<0.05)，而患者满意率高于实施前( P<0.05)。 结论:量化绩效考核与目标管理模式能有效提高眼科专科护士综合护理技能，降低眼科不良事件发生，提高护理服务质量及患者满意率，有利于学科建设，提高专科护理影响力。

绩效考核制度作为医院现代管理制度的重要组成部分，已成为不断提升医院治理能力、推动医院高质量发展的关键因素之一。医院中层管理干部，即医院管理部门负责人，是指从事医疗、教学、科研工作之外，专职从事行政管理工作的干部，是医院管理工作的组织者、执行者和协调者。科学合理的中层管理干部绩效考核制度，是强化干部履职与服务意识、激发工作活力与效率、提高管理效能与工作水平、促进医院稳定协调和可持续发展的关键环节。但因公立医院行政管理岗位的特殊性，管理部门及中层管理干部工作存在计划性差、临时工作多、协调组织频繁、工作结果可控性差等特点，导致管理部门及中层管理干部绩效难量化、定性和定量难结合等问题。现阶段，国内医院管理干部绩效考核评价体系尚缺乏足够的科学性和全面性。本研究在平衡计分卡(BSC)模型视角下，以湖南省长沙市某三级甲等医院为试点，聚焦大型综合公立医院行政管理工作中存在的"考评指标粗放""过程主观随意性大""结果反馈缺失"和"干好干坏一个样"等现象，以提升医院战略执行力为出发点，对平衡计分卡做了部分调整，以期更符合试点医院的实际情况。一是在财务维度上，调整为重点关注部门经费成本的管控情况，旨在通过规范部门经济运行，以提高医院整体资金使用和资源利用效率，推动医院健康发展。二是在客户维度上，调整为重点关注跨部门合作事项的实际成效和服务对象满意度。调整后，本研究提出以财务、跨部门合作与满意度、业务运营维度、学习与成长4个维度为依托，建立各自维度下的一级指标，增加以事实评价为主、主观评价为辅的可量化二级指标，运用文献研究、专家访谈和德尔菲等方法，最终构建以事实评价为主、主观评价为辅的医院中层管理干部绩效考核框架，创新性探索管理干部考核与其所在管理部门绩效考核工作协同推进的实施路径，以期为现有绩效考核制度的不断完善提供借鉴与启示。

目的:探索构建客观科学的山西省医疗机构医学重点学科建设评价指标体系。方法:联合采用文献查阅法，德尔菲法和层次分析法对指标进行筛选，构建山西省医疗机构医学重点学科建设评价指标体系。结果:两轮专家咨询回收率均高于90%，专家权威系数≥0.75，通过两轮专家咨询建立了4个一级指标、10个二级指标、41个三级指标，并获得各级权重。4个一级指标分别是医疗运行情况25.46%，科研管理36.01%，医学教育27.36%，基本条件11.17%，医疗运行与原指标相比不存在显著差异，但具体内容更贴近公立医院绩效考核反映社会服务能力的核心指标体系，科研管理占比增长12.5%，医学教育增长17.39%，医学教育综合量化评估结果 P<0.05，基本条件量化评估结果 P<0.05。学科建设平均分由78.8，其中优秀学科占比为56.66%，良好为23.3%，合格为6%，不合格为13.3%增至总体均值85.89，其中优秀学科占比76.7%，良好为16.7%，合格为3%，不合格为3%。 结论:评价指标体系为山西省医疗机构医学重点学科建设评价提供了量化工具，专家权威性和一致性较高，指标体系具有科学性，指标体系中"科研管理"所占权重系数最大，其次是医学教育，符合评估目的，应用后明确现阶段学科建设的目标，激励了科研管理建设一定程度上促进了成果转化，提高了社会服务能力。

目的:立足国家高质量医院试点建设和国家医学中心建设需求构建科技评价体系。方法:以国家"破五唯""立新标"的相关文件精神为指导，以"质量、贡献、效益、影响"为导向，以"高标准评价、量化性评价、代表作评价、第三方评价"为原则，以"临床研究与转化研究"为重点，逐步完善以实施分类评价为手段的学术评价指标体系。结果:完成设置全面科学可量化的指标池，分别应用于科技激励、学科评估、职称晋升、人员考核、导师遴选和评优评先等医学创新评价相关工作。同时，建设基于绩效管理理论的高校附属医院医学创新评价与考核智能平台。结论:通过湘雅科技评价体系建设与实践，进一步完善优化了医院科研学术评价工作，引导医院科研人员开展高质量创新和高效能转化，促进了医院高质量发展。

目的:构建公立医院内部绩效管理效能评估工具，为医院内部制度优化和多机构比较提供依据。方法:2022年9月至2023年4月，应用文献研究和专家小组讨论，基于"结构-过程-结果"模型初步构建公立医院内部绩效管理效能评估指标体系，借鉴《世界管理调查医院版》和《中国医院管理调查表》建立指标量化计分规则和配套使用的标准化职工调查问卷，在此基础上对指标重要性和计分规则可行性等进行两轮德尔菲专家咨询，采用层次分析法计算指标权重。结果:专家咨询问卷的有效回收率为100%，专家权威系数为0.882。构建的公立医院内部绩效管理效能评价指标体系包含3个一级指标、9个二级指标和27个三级指标。结构、过程和结果3个一级指标的权重分别为0.307、0.406和0.287;二级指标中，内部有效性、信息化建设和绩效追踪与考核3个指标的权重较高，分别为0.180、0.156和0.115;三级指标中，绩效管理信息集成平台建设水平、医院绩效管理体系对员工的激励程度和绩效追踪与考核的范围3个指标的权重较高，分别为0.156、0.075和0.073。制定的三级指标量化计分规则涵盖便于通过调查直接收集的管理活动要点，其中22项计分规则的可行性获得全部15位专家的认可，5项获14位专家认可，2项获13位专家认可。针对职工对医院绩效管理体系的了解程度、认同程度、满意度和医院绩效管理体系对职工的激励程度4个三级指标建立了包括25个题目的标准化调查问卷，各题目的重要性得分为7.43～8.71分。结论:本研究建立的包括指标体系、量化计分规则和标准化职工调查问卷的公立医院内部绩效管理效能评估工具具有一定的创新性、科学性和可行性，可为公立医院提升内部绩效管理水平提供参考。

执业医师资格考试(以下简称"执医考试")是医生成长道路上的第一个准入考试,考试方式分为实践技能考试和医学综合笔试[1].它不仅是住院医师培养成长之路上第一个检验其岗位胜任力的准入考试,还是我国住院医师规范化培训(以下简称"住培")结业考核和临床医学专业型硕士研究生授予学位的必要条件之一,更是住培基地评估标准中的重要指标之一.同时执医考试首次通过率是公立医院绩效考核的重要量化指标,在三级公立医院高质量发展中占据重要地位[2].中日友好医院承担着多来源、不同层次的学员住培培训任务.近几年医院飞速发展,然而执医考试首次通过率并不理想,且低于住培结业考核通过率,与医院高质量发展不匹配.我们将PDCA循环应用于执医考试前培训,提出管理策略,以期为提高执医考试质量提供参考和建议.

目的:剖析四川大学华西医院职能部门绩效考核体系,综合运用多种考核方法建立实绩量化考核体系,为卫生主管行政部门提供决策参考.方法:通过改良专家咨询法和头脑风暴法,结合工作实际,优化职能部门考核指标并科学设置权重.结果:构建以党建考核、综合考核、360°测评和加减分项等多维实绩量化的职能部门考核体系.咨询专家对一级指标的重要性、合理性、可测量性、可考核性评分和认可度均较高.结论:适度压力下公立医院职能部门实绩量化考核能有效激发团队最佳绩效.考核导向应前瞻发展,考核主体应客观中性,考核指标应量化公正,考核方法应科学有效,考核结果应综合运用,考核体系应持续改进.