目的:应用海氏评价法(Hay guide-chart profile, Hay)和国际岗位评价法(international position evaluation，IPE)开展公立医院职能部门负责人岗位价值评价并对结果进行比较分析，为完善职能部门薪酬绩效制度改革提供参考。方法:2021年7—8月，选取某公立三级甲等综合医院的10个职能部门负责人岗位作为研究对象，邀请院内、院外专家基于Hay和IPE岗位价值评价方法对职能部门负责人岗位价值进行评估。分别采用Cronbach α系数和组内相关系数开展可靠性和一致性评价；运用逼近理想解排序法(technique for order preference by similarity to ideal solution，TOPSIS)比较两种岗位价值评价结果的差异，并进行岗位价值分档排序。 结果:发放岗位价值评价表22份，回收20份，其中院内专家12份、院外专家8份。Hay评价中，医务科与医院办公室负责人岗位评分较高，均值分别为757.30分和727.21分，后勤管理科负责人岗位评分均值最低(279.94分)；院内专家对科研科、党委办公室及医保科负责人岗位的评分低于院外专家，对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。IPE评价中，医院办公室和医务科负责人岗位的点值评分较高，均值分别为680.25分和621.00分，后勤管理科负责人岗位评分均值最低(365.05分)；院内专家对党委办公室、科研科及后勤管理科负责人岗位的评分低于院外专家，对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。两种评价方法对职能部门负责人岗位价值评分的Cronbach α系数分别为0.943(Hay)和0.800(IPE)；分档排序结果显示，医院办公室与医务科均排在第1档，党委办公室与护理部均排在第2档，医保科与后勤管理科分别排在第3档和第4档，信息科、人事科、财务科与科研科分档排序在两种方法中的差异均为1个档次。 结论:Hay与IPE的岗位价值评价结果一致性较高，但前者可靠性更高；通过TOPSIS法综合评价实现岗位价值分档排序，可为公立医院职能部门薪酬绩效制度改革提供依据。

目的:构建中医住院医师岗位胜任力指标体系，为中医住院医师规范化培训(以下简称住培)的课程设置提供参考。方法:在分析相关文献的基础上，于2019年8—12月采用德尔菲法对22位从事中医住培临床、教学或行政管理专家进行两轮函询，筛选评价指标并对重要性赋值。随后，运用层次分析法确定各项指标权重。2020年1月，通过问卷调查对构建的指标体系进行检验。结果:构建的中医住院医师岗位胜任力评价指标体系由7项一级指标和61项二级指标构成，其中一级指标包括职业价值和职业素养(权重为0.208 2)、临床技能(权重为0.208 2)、医学知识及相关知识的掌握与应用(权重为0.208 2)、交流与沟通技能(权重为0.198 4)、管理能力和团队合作(权重为0.114 1)、批判性思维与学习研究能力(权重为0.033 4)、群体健康和卫生系统(权重为0.029 5)。根据评价指标体系设计所得的自评问卷总Cronbach α系数为0.976。问卷KMO检验结果为0.954，Bartlett球形检验结果为0.000，问卷量表具有较高的信度和效度，评价指标体系能较好地反映中医住院医师岗位胜任力水平。 结论:中医住院医师岗位胜任力评价指标体系可靠性较高。中医住培要加强中医临床思维的培养，且急需补充医学人文教育方面的内容。

科学的绩效薪酬体系对医院实施内部有效管理，提高医务人员积极性，推进公立医院高质量发展有重要意义。某三级甲等综合医院基于国家薪酬制度改革的要求，自2016年开始进行绩效薪酬体系的设计与应用实践。该院构建了岗位评价指标体系对医院各岗位序列进行分层，并确定了不同序列和层级的岗位价值系数；构建了包含岗位绩效薪酬、专项绩效薪酬和创新绩效薪酬的绩效薪酬项目体系；建立了涵盖薪酬标准制定，绩效薪酬核算与分配，以及绩效薪酬管理体系的动态调整的绩效薪酬管理体系。该绩效薪酬管理体系的应用实现了员工价值、岗位层级与医疗服务的匹配，2016年至2020年员工对绩效薪酬的整体满意度均超过85%，同时提高了医院的运行效率和质量，驱动了技术发展与科研创新，对医院高质量发展发挥了正向激励作用。

科学的岗位价值评价有助于提升医院的人力资源精细化管理水平。本研究以某三级甲等医院行政职能部门中的信息管理部为研究对象，自2022年10月起，应用海氏评估法对其7个岗位进行岗位价值评价，并将评价结果用于岗位晋升通路设计。由人力资源业务伙伴基于医院岗位价值评价目标进行问题诊断并负责前期准备、海氏评估组织以及评价结果的统计和岗位晋升通路设计。岗位价值评价结果显示，软件开发岗的初级、中级、高级3个职级的得分在各岗位中均为最高，分别为118.02分、365.76分和1 506.60分。层级划分结果为，呼叫中心岗被划分为P1至P5共5个层级，系统运维岗、硬件维护岗和网络安全岗为P1至P6共6个层级，数据分析岗和软件开发岗则为P1至P8共8个层级，而项目管理岗对技术要求最高，须由P4层级及以上人员承担，被划分为P4至P8共5个层级。各岗位P1层级的层级系数均为1.0，项目管理岗和软件开发岗P8层级的层级系数最高，均为24.4，而呼叫中心岗P5层级的层级系数仅为5.0。基于岗位价值评价结果可设计各岗位层级的任职要求和考核要求，使每位职工明确自己的职业发展路径。本研究可为推动医院人力资源精细化管理提供参考。

目的:在岗位评价基础上,对医院药学岗位进行科学分类分层,构建药学岗位绩效评价标准.方法:应用因素比较法对医院药学岗位进行分类分层并确定岗位价值系数;应用德尔菲法、层次分析法构建药学岗位绩效评价指标体系并确定绩效评价标准.结果:医院药学岗位分为临床药师、研究药师、静配药师、调剂药师和采购药师5类岗位.从服务、流程、质量、成本4个维度确定药学岗位绩效评价指标与权重,建立以合理用药为导向的药学岗位绩效评价标准.结论:药学绩效评价体系建设符合新医改对药学服务转型发展的要求,有利于提升药学人员积极性,提高药学服务效率与效益.

[目的]编制新时代背景下的中医师岗位胜任力量表,并对该量表在中医师群体中的信度和效度进行检验.[方法]采用便利抽样法,于2022年7月至9月,选取浙江省杭州市3所三级甲等中医院的316名中医师进行问卷调查,进行信度和效度检验.于2022年10月至11月选取浙江省杭州市3所三级甲等中医院的333名中医师进行问卷调查,进行验证性因子分析.[结果]中医师岗位胜任力量表包括6项维度(专业知识、专业技能、沟通能力、科研能力、态度及价值观、自我形象),52项条目.量表的条目内容效度指数0.81～1.00,量表水平内容效度指数0.95.各维度克朗巴赫系数0.814～0.967,重测信度0.868～0.974、分半信度0.793～0.929.验证性因子分析提示,近似误差均方根(root-mean-square error of approximation,RSEMA)小于0.08、均方根残差(root-mean-square residual,RMR)小于 0.05,增值拟合指数(incremental fit index,IFI)、塔克-刘易斯指数(Tucker-Lewis index,TLI)、比较拟合指数(comparative fit index,CFI)均大于0.900.[结论]中医师岗位胜任力量表具备较好的信效度,可为中医师的考评、培养等方面提供参考.

目的 在医护分开考评核算模式下,构建体现导向性和公平性的新型护理单元绩效评价与分配模型,按工作岗位及专业技术难度取酬,实现同工同酬.方法 成立绩效考评与分配办公室,使用以资源投入为基础的相对价值系数评价护理项目,设置护理单元绩效分配方案,以护理单元绩效津贴的总额为效果评价指标,随机抽取绩效改革实施前与实施后同期月度的结果进行对比.结果 新绩效分配方案实施后,绩效分配向临床一线护理工作量大、技术难度强、风险程度高的护理单元倾斜,同期月度护理单元绩效奖金有所提高.结论 基于RBRVS的护理绩效评价与分配方案,能够体现护理工作的数量、强度、难度、效率和质量,可以作为护理绩效奖金分配的依据.

目的:探索建立基于“相对价值”量化标准的基层医疗卫生服务机构内部绩效考核模式.方法:以河南郑州市某县为例,采用研讨会以及访谈等方法,逐一确定案例地区各基层医疗卫生服务项目“相对价值”的量化标准(以“当量值”计);在量化标准基础上,构建基层医疗卫生服务机构内部绩效考核指标体系和实施路径.结果:共建立城乡5大类180个基层医疗卫生服务项目“相对价值”的量化标准,其中社区医疗服务项目52个、社区护理服务项目16个、社区药剂项目5个、社区辅助检查服务项目23个和社区公共卫生服务项目84个.城乡5大类项目当量值平均为3.99/4.11、1.49/1.77、0.5/0.5、0.96/0.96,2.21/2.58个标准服务当量.结论:基于“相对价值”量化标准,基层医疗卫生服务机构内部绩效考核指标体系简化为“岗位工作当量值总数”X“岗位工作质量效果系数”.

合理分配绩效工资可激发员工工作积极性,促进科室更好发展.借鉴以资源为基础的相对价值比率理论,综合员工岗位级别、学历、职龄、工龄,分别确定心脏检查项目、血管检查项目、腹部检查项目岗级系数,按实际工作量、标化工作量汇总员工工作量,合理、公平地分配科室员工绩效工资,并按月度、年度进行绩效考评,落实奖惩.指出,合理定岗是核心,信息系统是支撑,公开透明是原则,定期修订不可少.只有建立全面、科学的绩效考评体系,才能促使科室可持续发展.

目的 基于以资源为基础的相对价值比率(Resource Based Relative Value Scale,RBRVS)思想构建外科医师技术岗位等级分级指标体系.方法 通过文献研究法和头脑风暴法,结合RBRVS思想初拟指标体系,采用德尔菲法进行两轮专家咨询,最终确立评价指标体系.结果 两轮问卷回收率均为100％,两轮咨询的权威系数均为0.73,平均协调系数分别为0.30和0.51(两轮P<0.01),达到一致性检验要求.最终构建了包含2个维度、22个指标的外科医师技术岗位等级分级指标体系.结论 指标体系的专家积极性、权威系数和协调系数较高,已筛选的指标的创新性、可靠性、实用性较好,需进一步测算指标权重、开展实践验证.