目的:应用海氏评价法(Hay guide-chart profile, Hay)和国际岗位评价法(international position evaluation，IPE)开展公立医院职能部门负责人岗位价值评价并对结果进行比较分析，为完善职能部门薪酬绩效制度改革提供参考。方法:2021年7—8月，选取某公立三级甲等综合医院的10个职能部门负责人岗位作为研究对象，邀请院内、院外专家基于Hay和IPE岗位价值评价方法对职能部门负责人岗位价值进行评估。分别采用Cronbach α系数和组内相关系数开展可靠性和一致性评价；运用逼近理想解排序法(technique for order preference by similarity to ideal solution，TOPSIS)比较两种岗位价值评价结果的差异，并进行岗位价值分档排序。 结果:发放岗位价值评价表22份，回收20份，其中院内专家12份、院外专家8份。Hay评价中，医务科与医院办公室负责人岗位评分较高，均值分别为757.30分和727.21分，后勤管理科负责人岗位评分均值最低(279.94分)；院内专家对科研科、党委办公室及医保科负责人岗位的评分低于院外专家，对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。IPE评价中，医院办公室和医务科负责人岗位的点值评分较高，均值分别为680.25分和621.00分，后勤管理科负责人岗位评分均值最低(365.05分)；院内专家对党委办公室、科研科及后勤管理科负责人岗位的评分低于院外专家，对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。两种评价方法对职能部门负责人岗位价值评分的Cronbach α系数分别为0.943(Hay)和0.800(IPE)；分档排序结果显示，医院办公室与医务科均排在第1档，党委办公室与护理部均排在第2档，医保科与后勤管理科分别排在第3档和第4档，信息科、人事科、财务科与科研科分档排序在两种方法中的差异均为1个档次。 结论:Hay与IPE的岗位价值评价结果一致性较高，但前者可靠性更高；通过TOPSIS法综合评价实现岗位价值分档排序，可为公立医院职能部门薪酬绩效制度改革提供依据。

对行政管理人员的绩效考核是公立医院绩效改革的难点，构建合理的行政管理人员绩效考核方案有利于推动医院的高质高效发展。H医院自2019年开始探索实施行政管理人员绩效考核改革，首先明确了全院各行政管理岗位职责，并采用海氏职位评估法进行岗位价值评估；其次，在此基础上构建了涵盖共性指标、个性指标、隐性能力指标的绩效考核指标体系并明确绩效奖金核算及分配方法，其中共性指标的制定以医院"十四五"规划作为出发点，个性指标为各部门根据医院年度重点工作分解及"十四五"规划制定的本部门绩效考核重点，隐性能力指标为根据胜任力模型构建的引导促进职工个人发展的指标；最后，建立反馈和监察机制，以确保绩效考核方案的稳步运行。通过以岗位价值评估为基础的行政管理人员绩效改革，H医院消除了行政管理人员绩效分配的"平均主义"现象，发挥了绩效考核对职工的导向和激励作用，使得医院的战略目标得到较好落实，可为其他医疗机构的行政管理人员绩效改革提供参考。

科学的岗位价值评价有助于提升医院的人力资源精细化管理水平。本研究以某三级甲等医院行政职能部门中的信息管理部为研究对象，自2022年10月起，应用海氏评估法对其7个岗位进行岗位价值评价，并将评价结果用于岗位晋升通路设计。由人力资源业务伙伴基于医院岗位价值评价目标进行问题诊断并负责前期准备、海氏评估组织以及评价结果的统计和岗位晋升通路设计。岗位价值评价结果显示，软件开发岗的初级、中级、高级3个职级的得分在各岗位中均为最高，分别为118.02分、365.76分和1 506.60分。层级划分结果为，呼叫中心岗被划分为P1至P5共5个层级，系统运维岗、硬件维护岗和网络安全岗为P1至P6共6个层级，数据分析岗和软件开发岗则为P1至P8共8个层级，而项目管理岗对技术要求最高，须由P4层级及以上人员承担，被划分为P4至P8共5个层级。各岗位P1层级的层级系数均为1.0，项目管理岗和软件开发岗P8层级的层级系数最高，均为24.4，而呼叫中心岗P5层级的层级系数仅为5.0。基于岗位价值评价结果可设计各岗位层级的任职要求和考核要求，使每位职工明确自己的职业发展路径。本研究可为推动医院人力资源精细化管理提供参考。

与药物、草药和其他补充或替代疗法相关的肝毒性一直是全球安全专业人员和监管机构关注的问题.在临床开发和上市后阶段及时识别肝损伤仍是一项挑战.目前,用于识别最有可能发展为肝衰竭或死亡的肝毒性病例标准已经取得最新进展,并建立了可用于评估与肝损伤相关肝细胞损失程度的新方法.本文将对这些新方法及其在相关肝毒性持续监测和评估中的应用进行回顾.

目的:探讨海氏评价法在手术室护理岗位评价中的应用效果,并比较实施这种评价方法前后护理质量.方法:选取2014年1月～2016年1月50名手术室护理人员为研究对象,分析实施海氏评价法前后护理文书书写质量、操作技术质量、洗手规范质量及护理人员满意度.结果:实施海氏评价法后,护理文书书写质量、操作技术质量、洗手规范质量的合格率及护理人员的满意度均高于实施前(P<0.05).结论:海氏评价法应用于手术室护理岗位中,能提高手术室护士护理文书书写质量、操作技术质量、洗手规范质量以及护理人员满意度,值得推广应用.

目的 探讨海氏分析法在儿科护理岗位评价中应用效果,为儿科护理岗位的绩效考评和薪酬分配提供理论依据.方法 采用问卷调查2016年5—8月采用常规岗位评价体系期间护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度,2016年9—12月采用海氏分析法,通过我院30名儿科护理人员对儿科10个护理岗位进行评价,并采用问卷调查实施前后护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度,评估儿科护理岗位价值以及护理质量.结果 10个儿科护理岗位排序,评分最高的护士长岗位为802.7分,评分最低的资料整理岗位为172.2分.实施海氏分析法后,护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度高于实施前,护理质量各项指标评分均高于实施前,差异均有统计学意义(P<0.05).结论 采用海氏分析法评估儿科护理岗位的相对价值,并应用于绩效考评和薪酬分配,可提高护理人员对绩效考核及薪酬分配的满意度和护理质量.

免疫疗法药物以及具有慢性肝病患者因药所致药物性肝损伤(DILI)的准确预测受到严峻挑战.Avigan系统回顾了当前指导原则制订的背景和目的,FDA指导原则的核心目标是在新药临床试验中DILI风险方面实现科学合理的一致、准确的检测、评估和管理.DILI上市前评估指南指导原则的制订是基于对撤市肝毒性药物的回顾性评价和临床经验,DILI的风险与可疑的受试药物以及受试者人群易感性特征均具有关联,是两者共同作用导致了不同形式的肝毒性表现,在药物上市前研究中进行合适的试验和分析可提高可能导致严重肝损伤药物的早期发现.当前指南中的肝毒性信号和海氏法则的组成部分和适用情况和当前肝毒性指南中的DILI的识别、评价和管理与现代研究中发现存在较大差距,如临床研究中可能遇到多种不同的肝病状态,指南中尚未提出评价方法和原则,包括如肝细胞损伤性疾病[如慢性丙型肝炎和乙型肝炎,非酒精性脂肪性肝炎(NASH)]、胆汁淤积性肝病[如原发性胆汁性胆管炎(PBC)和原发性硬化性胆管炎(PSC)],以及进展期肝纤维化和肝硬化;在肿瘤治疗中也存在明显差距,如剂量相关的肝损伤、免疫介导的肝损伤,合并治疗中的肝毒性,不良反应事件通用术语标准(CTCAE)中的严重程度分级等在进行药物临床试验中遇到挑战.

体检中心工作岗位设置具有岗位多且分散、各岗位相对独立、上下午工作内容不同的特点,对各岗位价值的评价是进行薪酬管理的基础.本研究应用海氏测评法对体检中心各工作岗位价值进行测评,通过技能水平、解决问题能力、承担职务责任三个方面对体检中心20个岗位进行评价,为岗位设置与薪酬调整提供依据.

为评价噻虫嗪、阿维菌素和氟啶虫胺腈对烟粉虱优势寄生蜂海氏桨角蚜小蜂Eretmocerus hayati的安全性,采用琼脂保湿浸叶法分别测定了3种杀虫剂对烟粉虱成虫和海氏桨角蚜小蜂成蜂的室内毒力以及对海氏桨角蚜小蜂蛹羽化率的影响.结果表明,噻虫嗪、阿维菌素和氟啶虫胺腈对烟粉虱的LC50分别为453.76 mg/L、2.00 mg/L和29.47 mg/L,对海氏桨角蚜小蜂成蜂的LC50分别为0.23 mg/L、1.07 mg/L和0.64 mg/L.通过风险系数评估,表明阿维菌素对海氏桨角蚜小蜂成蜂安全,而噻虫嗪和氟啶虫胺腈对该蜂成蜂具有轻微到中度毒性.3种杀虫剂在烟粉虱和寄生蜂之间的选择性毒力指数表明噻虫嗪对海氏桨角蚜小蜂的负向选择性最强,其次是氟啶虫胺腈,阿维菌素最弱.3种杀虫剂均可显著降低海氏桨角蚜小蜂蛹的羽化率,对蛹的毒性为轻微有害,风险等级为2级.本研究结果将为烟粉虱综合治理中协调使用寄生蜂和化学药剂奠定理论基础.