随着公立医院综合改革进程的深入推进以及高质量发展要求的进一步细化，公立医院薪酬制度改革也拉开了帷幕。作者以某医院为例，深入剖析了医技科室基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论，以工作量考核为基础、多维度成本考核为重点、工作效率为鞭策、工作质量为根本的四维一体绩效考核方案，并介绍了以知识价值为导向的分配方案落实至科室二次分配的过程。该绩效考核方案科学反映了医技科室医务人员的工作价值，加强了科室对成本的管控意识，提升了科室工作的效率与质量，显著激励了医技科室人员，深化了医院现代化管理。

构建科学、规范、合理的医疗服务价格动态调整模型对于公立医院医疗服务价格动态调整具有重要参考作用。作者结合国内外现状分析了医疗服务价格动态调整的影响因素，并基于此，借鉴以资源为基础的相对价值比率理论构建了医疗服务项目价格动态调整模型。该模型充分考虑不同医疗服务项目所需的基本人力消耗及耗时、技术难度和风险程度测算项目的内在价格，并综合考虑各地区的经济发展状况和物价水平来测算其外在价格。以某院的清创(缝合)术项目为例，采用该模型进行实证研究。经测算，清创(缝合)术(小)的外在价格为54.82元，清创(缝合)术(中)为104.34元，清创(缝合)术(大)为142.93元，实际价格与测算价格的差值依次为10.18元、-26.34元和-51.93元。该模型有助于理顺比价关系，更好地体现医务人员的技术劳动价值。

目的:基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论框架，形成安徽省普外科10项手术项目的医生工作量相对值表。方法:采用整群抽样法确定2019年7—8月调研的12家县级公立医院；利用专家研讨法确定外科手术的基准项目与实测项目；受访医生运用量值估计法对筛选的项目进行相对值评价，结合RBRVS原理，求得10项手术项目的医生工作量相对值；并采用Pearson相关分析法分析安徽省手术项目收费价格与医生工作量相对值的关系。结果:得到普外科10项手术项目的耗用时间、工作强度相对值和医生工作量相对值；现行手术项目价格相对值与医生工作量相对值呈正相关，相关系数 r＝0.928， P<0.01(双侧)，但在某些手术服务项目上，价格与工作量相对值并不对应。 结论:基于RBRVS理论，从时间消耗、脑力劳动、体力付出和风险压力4个维度进行实证，形成10项本土化的普外科医生工作量相对值表；Pearson相关分析结果发现普外科部分项目存在收费不合理现象。

对某公立医院实施以资源消耗为基础的相对价值比率(RBRVS)和诊断相关分组(DRG)为基础的绩效薪酬制度改革路径进行解析,从改革实施的背景、评价工具选择、实施过程的难点和关键节点、实施后的成果和成效等方面进行详细和深度阐述,指出广泛的基层调研、有力的组织体系、细致的数据治理、自动化的软件建设、合适的方案设计、渐进的改革过程、充分的绩效沟通是案例医院顺利实施改革的路径,改革调动激发了医务人员的积极性,提升了医疗服务质量和效率,促进了医院运营和学科结构的优化,推动了医院高质量发展.

目的:通过对公立医院绩效考核体系的优化,提升公立医院公益属性,激发医护人员工作热情,使其医疗服务质量和水平持续提升.方法:在价值共创视角下考虑医院、患者、科室三方价值主体,引入DRG核心指标和RBRVS核算方法,构建公立医院医疗科室层面的绩效考核体系.结果:样本医院在应用基于DRG和RBRVS的医疗科室绩效考核体系中发现:科室医务人员绩效考核评价的公平性、医院运营能力的效率性、患者和科室医务人员的满意度均得到显著提升.结论:基于价值共创理论,样本医院绩效考核体系优化为费用控制考核、KPI指标考核和工作量考核3个维度,进而实现绩效考核工作目标和价值共创的结果变量相一致,促进医疗服务提供者的服务质量和数量达到均衡,促使医院、科室和患者的效益最大化.

RBRVS绩效评价机制与中国特色中医服务项目绩效评价体系不匹配.文章通过案例医院的RBRVS绩效核算模式,找到更适合的中医类科室绩效补充方案,以鼓励中医类科室传承发展中医药.

目的 基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)评估系统构建临床护理工作量化表,为量化临床护理工作提供科学依据.方法 应用RBRVS评估系统通过对工作时间和医疗风险赋值构建护理工作量化表,运用德尔菲专家咨询法确定各护理服务项目赋值系数.结果 2轮专家函询的积极系数分别为75%和100%,专家权威系数为0.92,肯德尔协调系数分别为0.327、0.412(均P<0.01),各项目赋值均数均大于3.00,变异系数均小于0.35.最终共确定护理服务项目114项,其中57个项目(50.0%)的赋值为0.1～0.9,36个项目(31.6%)的赋值为1.0～1.9,14个项目(12.3%)的赋值为2.0～2.9,7个项目(6.1%)的赋值≥3.结论 基于RBRVS评估系统形成的临床护理工作量化表能够客观合理地反映本院临床护理工作量,为护理人力资源配置和绩效分配提供可靠依据.

湖北省某三级公立医院将以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)与关键成功要素法(KSF)相结合,根据医院专科群战略规划,在原有RBRVS薪酬考核体系基础上,通过选择关键要素指标,建立了RBRVS-KSF薪酬考核体系.经实践,薪酬分配结果更加公平、合理,运行效率、专科活力、员工工作积极性和患者满意度均有所提升.还需建立动态评估机制,进一步优化薪酬考核体系,建立适宜的薪酬分配模式.

目的 基于手术相关要素构建手术工作量的多元回归模型.方法 仿照以资源为基础的相对价值比率开发过程,采用专家评分法对常用手术工作量进行测算,并对手术项目规范及价格规定中提取的手术相关要素与手术工作量建立多元回归模型.结果 手术工作量主要的影响因素是技术难度、手术等级和手术耗时,多元回归方程R2=0.699.技术难度每增加1,工作量增加0.034;手术等级每增加1级,工作量增加0.793;手术耗时每增加1 h,工作量增加1.025.结论 手术工作量受技术难度、手术等级和手术耗时影响.在考虑价格的同时,收入分配也要综合考虑手术级别、技术难度、手术耗时等因素.

绩效管理是现代医院管理的重要抓手.通过分析总结北京市某肿瘤专科医院在科室绩效管理工作中有益尝试和实践,阐述了医院科室绩效考核体系的构建方法、工作流程和特点,探索基于以资源为基础的相对价值比率和关键绩效指标的科室绩效管理工作持续优化方法.