由于公立医院行政后勤人员工作难以量化评估，其绩效改革存在较大难度。武汉市某大型三级甲等公立医院探索建立了部门绩效考核、个人分级分档和部门内二次分配相结合的分配激励机制，综合考虑所在部门三级公立医院绩效考核指标完成情况、优秀管理团队评选排名情况和个人职务职级情况、工作年限情况等因素，形成了一套相对成熟、可操作性强、可复制的行政后勤绩效改革方案，为其他医院绩效改革提供参考和借鉴。

行政MDT是多个行政职能部门联合推动办公，解决跨职能系统性问题的高效管理方式。网格化管理通过构建三级管理网络，高效传递信息和协调资源，提高管理效率。2021年起，浙江大学医学院附属儿童医院采用行政MDT与网格化管理相结合的形式，以平均住院日为抓手开展医疗效率管理，针对事前、事中、事后3个阶段，从技术革新、信息化建设、团队协作等环节重构流程，缩短无效住院日。经过3年的实践，医院平均住院日由6.41 d缩短至5.54 d，实现了保障医疗质量和安全前提下的服务效率提升。

目的:分析紧密型县域医疗卫生共同体(以下简称紧密型医共体)的监管现状与存在问题，为完善紧密型医共体监管体系提供借鉴。方法:2022年3—5月，采用分层随机抽样方法，选取福建省的紧密型医共体作为研究现场，对其所属的卫生健康行政部门及医保部门的工作人员、总医院院长、乡镇卫生院院长和职能科室负责人进行关键人物访谈，访谈内容主要包括紧密医共体监管主体、监管措施与内容、监管效果、监管薄弱环节以及如何完善内部与外部监管机制等；利用主题框架分析法分析访谈资料，对数据进行描述性分析。结果:共选取5家紧密型医共体的23人进行关键人物访谈。最终形成的紧密型医共体监管主题框架包括监管主体、监管内容、监管措施、监管实效和现存问题5个总主题，涵盖14个一级指标和52个二级指标，监管主体以政府部门为主(15次)，监管内容聚焦于医疗资源(10次)，监管措施围绕具体制度(4次)、具体活动(4次)与考核评价(4次)展开，监管实效表现为当前的监管力度较强(5次)，现存问题主要是政府监管存在不足(12次)、社会力量监督困难(11次)和内部治理遇到阻碍(5次)。结论:应通过完善政府监管机制、重视社会力量监督与实现内部有效治理，优化紧密型医共体监管体系。

通过开展"优秀管理团队"评选活动，可提升职能部门管理效能，推动公立医院高质量发展。作者所在医院每年对评选对象、评选条件、评选办法不断完善，坚持"以临床为中心"的服务理念，从行政后勤职能部门中评选出5名"优秀管理团队"给予奖励。评选活动开展9年来，职能部门的工作作风、工作效率、工作质量不断改进，临床满意度显著提升。"优秀管理团队"评选活动能够有效提升医院职能部门积极性，但也要结合行政绩效改革，改进不足，使活动更好地开展。

科学的岗位价值评价有助于提升医院的人力资源精细化管理水平。本研究以某三级甲等医院行政职能部门中的信息管理部为研究对象，自2022年10月起，应用海氏评估法对其7个岗位进行岗位价值评价，并将评价结果用于岗位晋升通路设计。由人力资源业务伙伴基于医院岗位价值评价目标进行问题诊断并负责前期准备、海氏评估组织以及评价结果的统计和岗位晋升通路设计。岗位价值评价结果显示，软件开发岗的初级、中级、高级3个职级的得分在各岗位中均为最高，分别为118.02分、365.76分和1 506.60分。层级划分结果为，呼叫中心岗被划分为P1至P5共5个层级，系统运维岗、硬件维护岗和网络安全岗为P1至P6共6个层级，数据分析岗和软件开发岗则为P1至P8共8个层级，而项目管理岗对技术要求最高，须由P4层级及以上人员承担，被划分为P4至P8共5个层级。各岗位P1层级的层级系数均为1.0，项目管理岗和软件开发岗P8层级的层级系数最高，均为24.4，而呼叫中心岗P5层级的层级系数仅为5.0。基于岗位价值评价结果可设计各岗位层级的任职要求和考核要求，使每位职工明确自己的职业发展路径。本研究可为推动医院人力资源精细化管理提供参考。

公立医院优质高效的行政后勤人力资源配置是医院高质量发展的关键环节,科学合理的定岗定编流程具有重要的实践意义.本研究通过梳理定岗定编方法与原则,结合工作实践,研究医院"一院多区"定岗定编标准操作规程(SOP),以期突破行政后勤部门人员管理的瓶颈,为公立医院后勤职能部门定岗定编的实际操作提供参考.通过近年来的操作实践,认为公立医院"一院多区"行政后勤职能部门定岗定编工作应建立标准化的操作流程,加强信息化建设,通过多院区联动,提升资源统筹与利用效率,实践中持续反馈与改进,从而动态提升管理水平,提升人力资源配置效率.

目的 探究临床学科高质量发展的关键要素,阐释临床学科高质量发展内涵和实践对策.方法 采用半结构化访谈法,对上海市三甲综合医院 15 名专家进行深入访谈,运用建构主义扎根范式分析数据.结果 共得到 128 个初始编码,12 个聚焦编码.临床学科高质量发展核心内涵为以患者为中心,涵盖优质的医疗服务、完善的临床亚专科、优秀的人才队伍和引领行业的科研活动,同时还需上下游学科配合和行政职能部门支持.综合策略包括激发学科带头人积极性、发展特色病种、培育人才梯队、多学科合作和文化环境营造.结论 推动临床学科高质量发展,要以人为中心,创建满足患者和员工需求的诊疗环境,围绕关键人才配置资源,打造特色病种诊疗服务的同时,提升医、教、研综合实力.

目的:剖析四川大学华西医院职能部门绩效考核体系,综合运用多种考核方法建立实绩量化考核体系,为卫生主管行政部门提供决策参考.方法:通过改良专家咨询法和头脑风暴法,结合工作实际,优化职能部门考核指标并科学设置权重.结果:构建以党建考核、综合考核、360°测评和加减分项等多维实绩量化的职能部门考核体系.咨询专家对一级指标的重要性、合理性、可测量性、可考核性评分和认可度均较高.结论:适度压力下公立医院职能部门实绩量化考核能有效激发团队最佳绩效.考核导向应前瞻发展,考核主体应客观中性,考核指标应量化公正,考核方法应科学有效,考核结果应综合运用,考核体系应持续改进.

目的 梳理不同时期我国医保基金监管主体及其变迁过程,为深化我国医保基金监管体制机制改革提供参考.方法 运用社会网络分析法对国家级政策文本进行量化分析,挖掘我国医保基金监管的核心主体.结果 共纳入63条政策,得到195条监管主体编码.医保基金监管雏形时期的监管主体主要是保险经办机构,依赖医保基金监督组织;探索时期的监管主体主要是行政部门与保险经办机构,开始重视社会参与;发展时期的监管主体以医保行政部门及其经办机构为主、相关部门协作,社会主体参与明显,第三方专业机构成为重要主体.结论 我国医保基金监管主体体现了由职责分散到职能集中统一、由多头监管到多部门综合联动、由政府主导到社会市场力量引入的变迁逻辑.多元主体协同参与是未来医保基金监管的发展趋势,不断提升医保基金监管协同治理能力很有必要.

目的 掌握山西省非医疗机构放射工作单位数量以及分类分布基本情况,分析放射工作人员健康管理和辐射防护措施现状,为非医疗机构放射工作单位的职业暴露防护提供科学依据,更好地保障放射工作人员的职业健康权益.方法 采用问卷调查法,对全省部分非医疗机构进行调查;通过现场检测,对选取的非医疗机构开展放射性职业病危害因素检测.结果 220家非医疗机构,射线装置共340台;放射源共2284枚;个人剂量监测率为92.7％,职业健康检查率为87.2％.配置辐射防护检测仪表325台,个人防护用品1316件,个人剂量报警仪730台.开展放射性职业病危害因素检测101家.结论 山西省非医疗机构的放射工作人员的职业健康管理在总体上符合各项国家标准,但与医疗机构的职业健康管理水平还存在较大差距,卫生行政部门应当明确各项专门针对非医疗机构用人单位的管理措施,加强其监督和管理职能.