目的:编制护士长负性领导行为量表并进行信效度检验。方法:本研究为横断面研究。通过回顾文献、半结构式访谈，形成护士长负性领导行为量表条目池。选取湖北省、北京市、广东省等地的28名护理管理专家进行专家咨询，形成量表初稿。通过预实验、项目分析对量表进一步修订。采取便利抽样法，2022年5月选取华中科技大学同济医学院附属协和医院的300名护士为研究对象进行问卷调查，检验量表信效度。本研究发放问卷300份，回收有效问卷265份，有效回收率为88.33%。调查完成1周后，随机选取20名护士重新发放问卷进行量表重测信度检验。结果:本研究共19名专家完成2轮专家咨询，专家权威系数均为0.880，肯德尔和谐系数为0.160和0.130（ P<0.05）。经探索性因子分析，提取出忽视需求、人身攻击、权利满足、行为难测、工作懈怠和监督不当6个因子，累积方差解释率为75.125%；验证性因子分析结果显示，模型适配理想，因子结构稳定。形成的护士长负性领导行为量表包括6个维度，共36个条目。量表总的Cronbach's α系数为0.880，分半信度系数为0.895，重测信度系数为0.876。量表内容效度指数为0.930，各条目的内容效度指数为0.800~1.000。 结论:护士长负性领导行为量表信效度良好，可用于评价我国护士长的负性领导行为。

目的 探讨普外科护士感受到的辱虐管理对其自我效能感的影响.方法 对341名三级甲等医院普外科护士采用一般自我效能量表及辱虐管理问卷进行调查.结果 护士辱虐管理得分为1.55±0.71,自我效能感得分为4.97±0.73;不同工作年限护士辱虐管理及不同学历护士自我效能感得分差异有统计学意义(均P＜0.05).护士辱虐管理与自我效能感呈负相关(P＜0.01).结论 护士辱虐管理处于中下水平,自我效能感处于中上水平;医院管理者应采取干预措施降低辱虐等负性领导行为,提高护士自我效能感,稳定护理队伍,进而提高护理质量.

目的 分析我国空运后送人员对患者安全文化现况及影响因素,为空运后送过程中患者安全管理提供参考依据.方法 采用汉化修订的患者安全文化问卷(PSCHO)于2018年9—12月对军队医院6支空运医疗队及相关人员共77名进行问卷调查,采用EPidata 3.1建立数据库并进行数据双录入核对,应用SPSS 23.0软件对研究结果进行描述性统计分析及单因素方差分析.结果 空运后送人员在8个维度总体得分为(4.19±1.05)分,其中不安全行为(3.91±1.19)分、上级重视(3.79±1.09)分、心理安全(3.60±1.19)分、主动报告(3.32±1.23)分,4个维度得分相对较低.不同年龄、学历、职称、工龄、是否参加理论培训的人员的患者安全文化差异有统计学意义(P<0.05),在不同年龄、学历、职称、工龄、是否参加空运后送安全培训的人员间各维度差异有统计学意义(P>0.05).结论 总体患者安全文化为中等偏上水平,心理安全、主动报告和上级重视3个维度总体得分较低,各级领导应加强重视,加大空运后送人员心理培训力度,帮助其克服"羞耻感""责罚感"等负性心理,建立差错事故主动上报系统,并对影响患者后送中的安全相关因素制定相应的改进措施.

目的? 调查医院护理管理中的负性领导行为现状,分析负性领导行为与护士职业使命感和患者满意度之间的关系及影响,为护理管理中减少负性领导行为,提升护士职业使命感和护理质量提供理论依据.方法? 2017年1月—2018年7月采用便利抽样法选取杭州市3家医院的临床护士260名,采用一般资料调查表、负性领导量表、职业使命感问卷以及护理工作满意度量表对护士及其患者进行问卷调查,分析医院护理管理中的负性领导行为现状以及其对护士职业使命感和患者满意度的影响.护士共发放问卷271份,收回有效问卷260份.结果? 本次调查的260名护士中,22.69%遭遇专制自私型领导,30.77%遭遇支持不忠型领导,55.00%感受到建设型领导,负性领导量表条目总均分为(1.58±0.76)分.专制自私型领导行为与护士的职业使命感和护理质量呈负相关(P＜0.01),支持不忠型领导行为与护士的职业使命感和护理质量呈负相关(P＜0.01),建设型领导行为与护士的职业使命感和护理质量呈正相关(P＜0.01).结论? 医院管理中存在有一定程度的专制自私型和支持不忠型负性领导行为,对护士的职业使命感和患者满意度存在负面影响,应采取有效措施进行干预.

目的 研究综合医院医务人员工作场所欺凌情况和职业抱负现状,探讨工作场所欺凌对医务人员职业抱负的影响.方法 2018年2-5月,采用便利抽样法选取武汉市3所综合医院的146名医务人员,采用一般资料调查问卷、负性行为问卷(NAQ-R)和职业抱负量表(CFI)调查医务人员的工作场所欺凌和职业抱负现状.结果 146名医务人员的负性行为总分为36.89±9.01,其中个人相关负性行为维度得分为14.42±3.41,工作相关负性行为维度得分为14.15±3.07,组织不公维度得分为8.32±2.53.未受欺凌者75名(51.37％),遭受欺凌者68名(43.15％),遭受严重欺凌者3名(2.05％).146名医务人员的职业抱负总分为18.61±5.06,其中领导能力和成就维度得分为13.86±3.49,继续接受教育维度得分为4.75±1.57.遭受严重欺凌的医务人员职业抱负得分显著低于遭受欺凌者和未受欺凌者的职业抱负得分,遭受欺凌者的职业抱负得分显著低于未受欺凌者的职业抱负得分,遭受不同欺凌情况医务人员间的职业抱负得分差异有统计学意义(P＜0.05).负性行为总分与职业抱负总分、领导能力和成就得分、继续接受教育得分差异均有统计学意义(均P＜0.05).结论 医务人员的工作场所欺凌情况能够预测其职业抱负水平,可以通过降低工作场所欺凌情况来提高医务人员的职业抱负水平.

目的 探究养老机构护理员对老年人实施身体约束过程中的体验及应对方式,为养老机构管理者制定针对性的干预策略提供参考.方法 选取长沙市3家养老机构20名护理员进行半结构式深度访谈,运用现象学研究中的Colaizzi七步分析法进行资料分析.结果 共提炼3个主题:①身体约束实施对象;②护理员对老年人实施身体约束的情感体验,包括内疚自责、矛盾、同情、认为对老年人有益;③应对方式,包括补偿性行为、内心合理化、自我释放、同事间相互倾诉、获取领导支持.结论 养老护理员对老年人实施身体约束的情感体验以负性体验为主,能一定程度上合理应对;养老机构管理者应通过提升养老护理员身体约束知识与技能水平、积极寻求约束替代方案和创造支持性工作环境等方式帮助其积极应对.

目的 了解骨科临床护士对组织沉默现象的真实心理体验,为开展护理管理和心理干预提供依据.方法 采用质性研究中的现象学研究方法,对16名骨科护士进行半结构式访谈,应用主题分析法分析访谈资料.结果 共提炼出5个主题,分别是负性情绪体验、组织沉默因素多样化、职业倦怠感增强、负性领导行为、增加护理质量安全隐患.结论 骨科护士组织沉默现象较为突出,护理管理者应进行个性化管理,以减少护士的组织沉默现象,提升护理质量.

护士工作场所欺负是指力量薄弱的护士在工作中所遭受的有恶意的、重复性的负性行为，与个体因素、组织因素、领导者的风格及护理系统中严格的等级制度有关。工作场所欺负不仅影响护士的身心健康，还会对护理团队发展和患者康复产生消极后果。

对护士长负性领导行为概念、测评工具、相关因素、造成的消极影响、改善对策进行阐述.提出应从护士、护士长及组织三方面入手进行相关预防与干预,避免或减轻护士长负性领导行为的发生,从而稳定护理队伍,提高护理质量,完成组织目标.

目的 探讨护士隐性缺勤行为与包容型领导、心理安全感的关系.方法 选取安徽省36所二级医院4922名护士为研究对象,采用一般资料调查表、中文版斯坦福隐性缺勤量表、包容型领导量表、心理安全感量表对其进行问卷调查.结果 护士隐性缺勤得分为(14.53±2.64)分,包容型领导得分为33.00(27.00,36.00)分,心理安全感得分为(15.71±3.52)分,包容型领导和心理安全感均对护士隐性缺勤具有负性影响(r=-0.316～-0.372,P<0.01),且护理管理者包容型领导风格可通过心理安全感的中介作用影响护士的隐性缺勤,中介效应为-0.234,占总效应的49.16％.结论 护理管理者包容型领导风格不仅直接影响护士的隐性缺勤,还可通过心理安全感的中介作用间接影响护士的隐性缺勤.