目的:运用Meta分析方法评估临床护士隐性缺勤的发生现状和影响因素。方法:于2021年12月，检索中国期刊全文数据库（CNKI）、中国生物医学文献数据库（CBM）、万方数据库（Wan Fang Data）、维普数据库（VIP）、Web of Science、PubMed、EMbase、The Cochrane Library、CINAHL、PsyclNFO数据库，检索时限从建库至2021年11月30日，搜集关于临床护士隐性缺勤发生现状及影响因素的横断面研究，采用Stata 15.1软件进行Meta分析。结果:共纳入29篇横断面研究，13 535名临床护士。Meta分析结果显示，临床护士隐性缺勤评分为17.99分[95% CI（17.02~18.95）， P=0.000]。亚组分析显示，在2020年前发表的相关文献数据（ ES=19.28，95% CI：18.41~20.15， P=0.000），以及年龄在36~ 40岁（ ES=19.27，95% CI：17.35~21.19， P=0.000）、女性（ ES=17.04，95% CI：14.70~19.39， P=0.000）、中专学历（ ES=21.01，95% CI：17.76~24.26， P=0.007）、已婚（ ES=17.49，95% CI：15.13~19.85， P=0.000）、工作5~ 10年（ ES= 17.78，95% CI：16.54~19.02， P=0.000）、合同制（ ES=17.05，95% CI：15.23~18.87， P=0.000）、儿科（ ES= 16.65 ，95% CI：15.31~17.99， P=0.000）和欧洲地区（ ES=21.21，95% CI：20.50~21.93， P=0.000）的护士群体中隐性缺勤评分更高。 结论:临床护士隐性缺勤风险较高，受多种因素影响。管理者应当关注护士身心健康，尽早识别高危因素并采取相应措施，降低护士隐性缺勤的发生，提升护理质量。

目的:了解上海高职护生的职业认同现状，并探讨其相关影响因素。方法:采用整群抽样方法，选取上海市某高职院校2019级护理高职护生308名作为研究对象。采用一般资料调查问卷、护生职业认同问卷、斯坦福隐性缺勤量表、情绪智力量表、工作场所社会资本量表和护士心理资本问卷对这308名实习期的高职护生进行问卷调查。运用SPSS 22.0软件进行描述性分析、独立样本 t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析和多元线性回归分析。 结果:高职护生的职业认同总分为（64.93±12.83），隐性缺勤总分为（15.91±4.40），情绪智力总分为（80.57±15.52），社会资本总分为（32.38±6.33），心理资本总分为（95.47±18.63）。职业认同总分与隐性缺勤总分呈负相关（ r=-0.282， P<0.01），与情绪智力总分呈正相关（ r=0.712， P<0.01），与社会资本总分呈正相关（ r=0.659， P<0.01），与心理资本总分呈正相关（ r=0.681， P<0.01）。多元线性回归分析显示，个人兴趣、情绪智力和心理资本均对职业认同产生影响，这3个因素都进入了职业认同的回归方程。 结论:上海高职护生的职业认同状况处于中等水平，个人兴趣、情绪智力和心理资本是主要影响因素。

目的:探讨工作-家庭支持、心理资本与护士隐性缺勤的关系，探究护士心理资本在工作-家庭支持与隐性缺勤中的中介作用。方法:采用工作-家庭支持量表、护士心理资本量表和隐性缺勤量表对湖北省十堰市3所三级甲等医院499名护理人员进行调查。采用AMOS.21构建中介效应模型，并用偏差校正的非参数百分位Bootstrap方法对护士心理资本在工作-家庭支持与隐性缺勤中的中介效应进行检验。结果:工作-家庭支持与隐性缺勤呈负相关（ r值为-0.342， P<0.01），工作-家庭支持与心理资本呈正相关（ r值为0.565， P<0.01），心理资本与隐性缺勤呈负相关（ r值为-0.364， P<0.01）。心理资本在工作-家庭支持与隐性缺勤间起完全中介作用，中介效应值占总效应的71.4%。 结论:心理资本在工作-家庭支持对护士隐性缺勤的影响过程中起完全中介作用。护理管理者为降低护士的隐性缺勤损失需要先提高护士的心理资本，从而增强工作-家庭支持对隐性缺勤损失的干预作用。

目的:探讨高职实习护生的隐性缺勤、情绪智力和职业认同之间的关系，并进一步分析情绪智力在隐性缺勤和职业认同之间的中介作用，为临床干预提供依据。方法:采用一般资料调查问卷、情绪智力量表、斯坦福隐性缺勤量表和护生职业认同问卷对308名实习期的高职护生进行匿名问卷调查。运用SPSS 22.0软件进行描述性分析、Pearson相关分析等，并基于Bootstrap法对情绪智力的中介效应进行检验。结果:高职护生的情绪智力总分为（80.57±15.52），隐性缺勤总分为（15.91±4.40），职业认同总分为（64.93±12.83）。Pearson相关分析显示，实习护生情绪智力和职业认同之间呈正相关（ r=0.712， P<0.001）；隐性缺勤、情绪智力和职业认同间两两均呈负相关（ r=-0.282～-0.256，均 P<0.001）。进行中介效应检验后发现，情绪智力在隐性缺勤和职业认同之间起部分中介作用，中介效应为-0.512，占总效应的62.14%。 结论:情绪智力是高职实习护生隐性缺勤和职业认同的中介因素，情绪智力可以改善护生隐性缺勤情况，从而提高其职业认同感。

目的:分析儿科护士隐性缺勤的现状，并探讨儿科护士隐性缺勤与磁性护理工作环境、心理授权之间的关系。方法:采用横断面调查法，便利抽样方法于2019年3—5月选取河南省儿童医院、河南省人民医院的儿科护士作为研究对象，采用一般资料调查表、中文版医院磁性要素量表Ⅱ（EOM Ⅱ）、中文版心理授权量表（PES）以及中文版斯坦福隐性缺勤量表（SPS-6）对其进行调查。采用Pearson相关分析和分层回归分析对儿科护士隐性缺勤与磁性护理工作环境、心理授权之间的关系进行分析。本次研究共发放问卷465份，回收有效问卷452份，回收率为97.2%。结果:452名儿科护士中文版EMO Ⅱ总得分为（129.21±11.64）分，中文版PES总得分为（38.91±7.04）分，中文版SPS-6总得分为（17.42±4.21）分。Pearson相关分析结果显示，儿科护士隐性缺勤与磁性护理工作环境和心理授权均具有负相关关系（ P<0.05）。单因素分析结果显示，不同年龄、婚姻状态、职称、月均夜班数儿科护士中文版SPS-6得分比较差异均有统计学意义（ P<0.05）。分层回归分析结果显示，人口学资料中性别、婚姻状态、月均夜班数对儿科护士隐性缺勤有影响；当控制人口学资料后，磁性护理工作环境越好其隐性缺勤水平越低，可独立解释总变异的35.7%，心理授权水平越高其隐性缺勤水平越低，可独立解释总变异的40.4%。 结论:儿科护士隐性缺勤现象较为明显，隐性缺勤与磁性护理工作环境和心理授权密切相关，护理管理者应通过改善磁性护理工作环境、提升心理授权水平来降低儿科护士的隐性缺勤水平，提升护理质量。

目的:基于潜在剖面分析探讨ICU护士隐性缺勤类别，分析不同类别的影响因素，为制定针对性干预措施提供依据。方法:采用便利抽样法，于2022年9—11月选取我国24个省、市、自治区的802名ICU护士为研究对象，采用一般资料调查问卷、健康生产力受损量表、领悟社会支持量表、工作家庭冲突量表对其进行调查。采用潜在剖面分析探讨ICU护士隐性缺勤类别，采用无序多分类Logistic回归分析探讨各个类别的影响因素。结果:802名ICU护士隐性缺勤可分为3个剖面，分别为低隐性缺勤-正常应对组（28.8%）、中等隐性缺勤组（48.8%）、高隐性缺勤-工作受限组（22.4%）。无序多分类Logistic回归结果显示，身体健康状况、是否患有慢性病、过去1年是否遭受过工作场所暴力、领悟社会支持、工作家庭冲突是ICU护士隐性缺勤潜在类别的影响因素（ P<0.05）。 结论:ICU护士隐性缺勤存在群体异质性，护理管理者应根据ICU护士隐性缺勤各类型特点，制定针对性的干预措施，降低ICU护士隐性缺勤率。

目的:探讨临床护士工作动机在工作-家庭冲突与隐性缺勤间的中介作用，为降低护士隐性缺勤提供依据。方法:2022年9—12月采用横断面调查法，以一般资料调查表、工作-家庭冲突量表、工作动机量表、斯坦福隐性缺勤量表对以方便抽样选取的522名临床护士进行问卷调查，分析工作动机在工作-家庭冲突与隐性缺勤间的中介效应。结果:回收有效问卷511份，其中男15名，女496名，年龄20~52岁。临床护士工作-家庭冲突对隐性缺勤具有正向影响（ r=0.319， P<0.05），且工作动机在工作-家庭冲突与隐性缺勤间具有部分中介作用（效应值为0.082），中介作用占总效应的35.00%。 结论:护理管理者和护士自身应采取多种方式降低工作-家庭冲突，促进护士工作-家庭平衡，提高工作动机，从而降低隐性缺勤，促进临床护理人员职业健康发展。

目的 通过meta分析我国护士隐性缺勤的影响因素.方法 检索PubMed、EMbase、Cochrane Library、Web of Science、中国知网、维普数据库、万方数据库和中国生物医学文献服务系统中有关我国护士隐性缺勤影响因素的文献,检索时限为建库至2023年3月14日.由2名分析人员独立筛选文献、提取资料、质量评价后采用Stata 17.0和RevMan 5.3软件进行meta分析.结果 共纳入33篇文献,包含41 589名护士,最终提取19个隐性缺勤影响因素.Meta分析结果显示,我国护士隐性缺勤得分为17.29(95％CI:16.63～17.94),且婚姻状况、工作年限、每月夜班数、每月加班数、学历、遭受工作场所暴力、健康状况、职业紧张、职业认同、职业倦怠、心理资本、包容型领导、工作家庭冲突、心理一致感、心理安全感为护士隐性缺勤的主要影响因素(均P＜0.05).结论 我国护士整体隐性缺勤水平较高,护理管理者可根据不同影响因素制定针对性地干预措施以减少护士的隐性缺勤行为.

目的 调查宁夏回族自治区各级医院ICU护士隐性缺勤现状并分析其影响因素.方法 2023年 2 月选取宁夏回族自治区 40 所医院的ICU护士为调查对象,通过一般资料调查表、中国护士工作压力源量表和中文版斯坦福隐性缺勤量表进行问卷调查.结果 本研究共纳入 390 名ICU护士.ICU护士工作压力得分为 99.17±19.01 分,中度及重度压力各占 59.49%、33.59%,隐性缺勤得分为 17.33±4.50分,高隐性缺勤者达 57.69%;Pearson相关分析结果显示,工作压力与隐性缺勤呈正相关(r=0.480,P<0.001);多元线性回归结果显示,健康状况感知、工作满意度、工作环境及仪器设备、管理及人际关系是ICU护士隐性缺勤的影响因素(P<0.05).结论 宁夏回族自治区各级医院ICU护士工作压力及隐性缺勤处于中等偏上水平,健康状况感知、工作满意度、工作环境及仪器设备、管理及人际关系是ICU护士隐性缺勤的影响因素,护理管理者应重视ICU护士的隐性缺勤现状,动态改善科室环境,及时调整管理方式并促进医护沟通协作,关注并增强ICU护士健康状况感知意识,提高护士自身职业认同感及工作满意度,以此降低隐性缺勤的发生.

目的 调查临床护士隐性缺勤现状,分析影响因素,为针对性干预提供依据.方法 2023年4-5月,采用多阶段抽样方法选取湖南省10所三级甲等综合医院的1 421名临床护士,使用一般资料调查表、斯坦福隐性缺勤量表和护士工作要求-资源问卷进行调查分析.结果 临床护士隐性缺勤得分为(16.02±5.28)分,高隐性缺勤率为56.6％.分层回归分析结果显示,年龄、自评健康、带病工作意愿、科室、工作要求、工作资源是临床护士隐性缺勤的主要影响因素(均P＜0.05),可解释总变异的34.0％.结论 临床护士隐性缺勤处于中等偏高水平.临床应重视护士群体的健康状况,优化临床护士工作环境,增加工作资源,以减少隐性缺勤行为发生.