目的:探讨护士冲突与服务氛围和安全氛围的关系以及包容型领导在其中的调节作用.方法:于2023年3月选取阳泉市5所医院的1 509名护士作为研究对象,采用护士一般资料调查表、护护关系量表、服务氛围量表、安全氛围量表、包容型领导量表进行调查.结果:1 509名护士的矛盾与冲突得分为(3.37±0.92)分,服务氛围得分为(5.15±1.00)分,安全氛围得分为(5.52±1.16)分,包容型领导得分为(5.05±1.18)分.相关性分析结果显示,护士冲突与服务氛围和安全氛围均呈负相关(P<0.05).线性分层回归分析结果显示,包容型领导在护士冲突与服务氛围和安全氛围间具有调节作用(P<0.05).结论:护士冲突对服务氛围和安全氛围有不良影响,包容型领导可以减弱该不良影响.

目的 通过meta分析我国护士隐性缺勤的影响因素.方法 检索PubMed、EMbase、Cochrane Library、Web of Science、中国知网、维普数据库、万方数据库和中国生物医学文献服务系统中有关我国护士隐性缺勤影响因素的文献,检索时限为建库至2023年3月14日.由2名分析人员独立筛选文献、提取资料、质量评价后采用Stata 17.0和RevMan 5.3软件进行meta分析.结果 共纳入33篇文献,包含41 589名护士,最终提取19个隐性缺勤影响因素.Meta分析结果显示,我国护士隐性缺勤得分为17.29(95％CI:16.63～17.94),且婚姻状况、工作年限、每月夜班数、每月加班数、学历、遭受工作场所暴力、健康状况、职业紧张、职业认同、职业倦怠、心理资本、包容型领导、工作家庭冲突、心理一致感、心理安全感为护士隐性缺勤的主要影响因素(均P＜0.05).结论 我国护士整体隐性缺勤水平较高,护理管理者可根据不同影响因素制定针对性地干预措施以减少护士的隐性缺勤行为.

目的:利用结构方程模型检验发展型人力资源管理实践(Developmental Human Resource Management practices,D-HRMPs)对公立医院人才创新绩效的影响机制.方法:通过问卷调查,收集北京市公立医院人才基本情况和D-HRMPs量表、创新绩效量表、包容型领导风格量表、团队创新氛围量表数据.采用描述性统计和结构方程模型进行分析.结果:D-HRMPs对公立医院人才的创新绩效具有直接效应;包容型领导风格能够积极影响D-HRMPs的实施和团队创新氛围的形成;同时,团队创新氛围发挥中介效应,即D-HRMPs能够积极促进团队创新氛围的形成,进而进一步间接影响公立医院人才的创新绩效.结论:公立医院可进一步探索实施D-HRMPs,并注意打造包容型领导风格,以深化人事制度改革,推动公立医院高质量发展.

[目的]探讨包容型领导对护士隐性知识共享的影响,并探讨组织支持感的中介作用.[方法]采用人口学信息量表、包容型领导量表、知觉组织支持量表和隐性知识共享量表对黑龙江省哈尔滨市2所大型公立医院的251名护士进行调查,并对结果进行统计分析.[结果]包容型领导均分(5.28 ± 1.18)分,护士组织支持感均分(5.11 ± 1.30)分,隐性知识共享均分(5.43 ± 1.24)分.包容型领导与护士组织支持感(r=0.775,P<0.01)、隐性知识共享(r=0.652,P<0.01)呈正相关;护士组织支持感和隐性知识共享呈正相关(r=0.645,P<0.01);包容型领导对护士组织支持感(β=0.767,P<0.01)和隐性知识共享(β=0.635,P<0.01)具有显著的正向预测作用;护士组织支持感在两者之间扮演部分中介效应.[结论]包容型领导方式能够提升护士组织支持感,从而提高隐性知识共享水平.

目的 探讨包容型领导对护理人员组织绩效的影响,并检验授权行为的中介作用.方法 2016年11—12月,采用包容型领导量表、授权行为量表及团队绩效量表对哈尔滨市2所三级甲等公立医院293名护理人员进行调查.共发放问卷293份,有效回收问卷251份.采用描述性统计、Pearson相关分析及多元线性回归分析方法分析和处理数据.结果 251名护理人员包容型领导量表得分(5.28±1.184)分,授权行为量表得分(5.25±1.216)分,团队绩效量表得分(5.71±1.233)分.Pearson相关分析显示,包容型领导与护理人员授权行为、组织绩效呈正相关(r值分别为0.742、0.605;P＜0.05),护理人员授权行为和组织绩效呈正相关(r=0.615,P＜0.05).多元线性阶层回归分析显示,包容型领导对护理人员授权行为和组织绩效具有正向预测作用,护理人员授权行为在两者之间扮演部分中介效应.结论 包容型领导方式能提升下属护理人员高水平的授权感知,从而直接或间接地提高护理组织绩效.

目的 探讨包容型领导对护士感情承诺的影响,并检验领导-成员交换的中介作用.方法 2016年11—12月,采用包容型领导量表、领导-成员交换量表和感情承诺量表对哈尔滨市2所三级甲等公立医院293名在职护士进行调查.采用Pearson相关性分析及多元阶层线性回归分析法检验变量之间的关系及中介效应.共发放293份问卷,最终保留有效问卷251份.结果 251名护士包容型领导风格量表得分为(5.283±1.184)分,领导-成员交换量表得分(5.216±1.139)分,感情承诺量表得分(4.902±1.061)分.Pearson相关分析显示,包容型领导与领导-成员交换(r=0.771,P＜0.01)、感情承诺(r=0.537,P＜0.01)呈正相关,领导-成员交换和感情承诺呈正相关(r=0.543,P＜0.01).多元线性阶层回归分析显示,包容型领导对护士领导-成员交换和感情承诺具有正向影响,领导-成员交换在两者之间扮演了部分的中介作用.结论 护理领导者对下属护士的包容型倾向总体处于中上水平,护士的领导-成员交换水平也较高,且包容型领导对护士领导-成员交换和感情承诺具有正向影响,建议护理管理者以包容型领导风格引导下属护士积极地为组织发展贡献智慧,以为患者提供更优质的护理服务.

目的 探讨包容型领导对护士工作嵌入的影响,并检验内部人身份的中介作用.方法 采用方便抽样法,于2016年11—12月对哈尔滨市2所三级甲等公立医院293名在职护士进行问卷调查.采用包容型领导风格量表、工作嵌入量表及内部人身份量表作为测量工具,运用描述性统计、Pearson相关性分析及多元线性回归分析进行数据处理.共发放问卷293份,回收有效问卷251份.结果 251名护士包容型领导风格量表得分(5.28±1.184)分,内部人身份认知量表得分(5.57±1.185)分,工作嵌入量表得分(4.81±1.027)分.Pearson相关分析显示,包容型领导与护士内部人身份、工作嵌入呈正相关(P＜0.01),护士内部人身份和工作嵌入呈正相关(P＜0.01).多元线性阶层回归分析显示,包容型领导对护士内部人身份(β=0.655)和工作嵌入(β=0.557)具有正向预测作用(P＜0.01),护士内部人身份在两者间扮演部分中介效应.结论 包容型领导方式能够提升下属护士内部人身份感知水平,从而直接或间接地提高护理员工的工作嵌入水平.

目的 调查手术室护士长包容型领导风格与护士创新行为现状,并分析两者间的相关性.方法 于2017年10—11月采用方便抽样的方法,选取南宁市5家三级甲等医院的手术室护士为研究对象,采用一般资料调查表、包容型领导量表和创新行为量表进行问卷调查.结果 共调查手术室护士220名,手术室护士长包容型领导风格量表总均分为(5.12±0.57)分,护士创新行为总均分为(3.60±0.44)分;两者各维度得分均呈正相关(P<0.05).结论 手术室护士长的包容型领导风格可影响护士的创新行为,护士长应重视培养包容型领袖特质,从而有效提升护士创新行为.

目的 调查手术室护士长包容型领导风格与护士同事间心理暴力的状况,并分析二者的相关性.方法 于2018年9-10月采用方便抽样的方法,选取山东省青岛市2所二级甲等医院、4所三级甲等医院共202名手术室护士为研究对象,采用一般资料调查表、包容型领导量表、中文版工作场所心理暴力行为量表进行问卷调查.结果 手术室护士长包容型领导量表总分为(46.53 ± 4.98)分;护士工作场所心理暴力行为总分为(30.59 ± 5.67)分;手术室护士长包容型领导风格与护士工作场所心理暴力呈负相关(r=-0.691~-0.489,P＜0.05).结论 手术室护士长的包容型领导风格可影响护士的工作场所心理暴力,护士长应重视培养包容型领导风格的特质,从而有效降低同事间心理暴力的伤害.

目的 探讨护士隐性缺勤行为与包容型领导、心理安全感的关系.方法 选取安徽省36所二级医院4922名护士为研究对象,采用一般资料调查表、中文版斯坦福隐性缺勤量表、包容型领导量表、心理安全感量表对其进行问卷调查.结果 护士隐性缺勤得分为(14.53±2.64)分,包容型领导得分为33.00(27.00,36.00)分,心理安全感得分为(15.71±3.52)分,包容型领导和心理安全感均对护士隐性缺勤具有负性影响(r=-0.316～-0.372,P<0.01),且护理管理者包容型领导风格可通过心理安全感的中介作用影响护士的隐性缺勤,中介效应为-0.234,占总效应的49.16％.结论 护理管理者包容型领导风格不仅直接影响护士的隐性缺勤,还可通过心理安全感的中介作用间接影响护士的隐性缺勤.