目的 探究医生对人工智能辅助诊疗系统(aided diagnosis and treatment system,ADTS)的采纳意愿及其影响因素,厘清ADTS推行的重要环节,进而提出优化技术、管理的建议.方法 在整合型技术接受使用模型的基础上添加感知风险、认知信任、法律监管等因素设计问卷,在预调研修正后对226份正式回收问卷数据进行信度和效度分析、假设检验、结构方程模型拟合,得到医生ADTS采纳意愿关系链模型.结果 绩效期望、认知信任、社会影响对医生的行为意愿产生直接正向影响,其中社会影响的作用效果最大;促成因素、法律监管等存在间接影响.研究还发现,使用过ADTS的医生在绩效期望、努力期望、学习适应性等多方面赋分较高.结论 落实ADTS应用应重视培训科普、建立运维体系、完善风险责任规制,需要多方合力.

目的 构建肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标体系,以期为绩效管理提供参考.方法 于2022年5月-12月,以个人绩效四维模型为理论框架,通过文献分析、焦点小组访谈、德尔菲专家函询、层次分析法确定肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标体系的内容及各指标权重.结果 共经过2轮专家函询,第1轮函询发放问卷29份、回收27份,专家积极系数为93.10％,第2轮函询发放问卷27份、回收27份,专家积极系数为100％;第1轮函询专家权威系数为0.941,第2轮函询专家权威系数为0.937.第1轮专家函询各指标的变异系数为0～0.249,肯德尔和谐系数为0.201～0.352;第2轮专家函询各指标的变异系数为0～0.204,肯德尔和谐系数为0.275～0.407.最终形成包括任务绩效、人际绩效、适应性绩效、努力绩效4项一级指标、11项二级指标和54项三级指标的肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标体系.结论 该研究构建的肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标体系具有可靠性与科学性、专科性与适用性,可为绩效管理提供参考.

目的:了解安徽省67所医院感控专职人员适应性绩效现状并分析其影响因素.方法:2022年9～12月采用便利抽样法抽取安徽省67所医院347名感控专职人员,使用一般资料调查表、适应性绩效量表、组织支持感量表及主动性人格量表进行调查.结果:347名感控专职人员适应性绩效总分为(86.27±12.48)分,得分率69.02％.相关分析结果显示,组织支持感、主动性人格与适应性绩效总分及各维度均正相关(P＜0.01).多因素线性回归结果显示,院感部门工作年限、组织支持感及主动性人格是感控专职人员适应性绩效的影响因素.结论:安徽省感控专职人员适应性绩效水平仍具有较大提升空间,医院管理者应积极采取相应措施,有效提升其适应性绩效水平.

目的:以天津市某三级公立医院为例,梳理区域点数法总额预算管理模式对医疗费用的内在影响机制,深入研究医疗机构适应性管理措施对费用控制的作用力度,为优化医院管理和规划医院发展路径提供参考.方法:基于CIMO框架呈现改革对医院医疗费用控制影响的系统架构.运用系统动力学理论进一步构建医院控费的SD模型,选取不同管理措施为靶点进行干预,量化研究医疗费用控制情况及发展变化趋势.结果:通过对成本核算、绩效考核、信息化建设、路径规范及病案质控等靶点干预后,对医疗费用发生金额和患者实际负担的下降趋势均产生一定程度的强化,且对患者实际负担影响力度更大.其中,信息化建设、路径规范、成本核算等靶点具有较大的作用强度.结论:增强多科室管理共识与合作、创新工作流程、及时数据反馈和分析,结合医保相关指标调整医务人员绩效管理方案.

目的 分析西安市三级甲等医院护士适应性绩效在个人组织契合和工作投入间的中介效应,为提高护士工作投入水平提供新思路.方法 于2022年5-6月,采用便利抽样法对西安市4所三级甲等医院393名护士进行适应性绩效量表、个人组织契合量表和工作投入量表的调查,并对数据进行分析.结果 护士个人组织契合总分为(152.98±24.45)分,适应性绩效总分为(73.84±10.38)分,工作投入总分为(63.13±16.37)分;护士适应性绩效与个人组织契合和工作投入总分均呈正相关(r=0.604、0.644,均P＜0.01),个人组织契合与工作投入呈正相关(r=0.629,P＜0.01).适应性绩效在个人组织契合和工作投入之间存在部分中介作用,中介效应为0.379,占总效应的44.48％.结论 西安市4所三级甲等医院393名护士的适应性绩效、个人组织契合、工作投入均处于中等水平,适应性绩效在个人组织契合与工作投入间起部分中介作用.个人组织价值观的契合鼓励员工发展适应性绩效,护士适应性能力越强,工作投入水平越高,从而为患者提供更好的医疗服务.

[目的]分析规范化培训护士职业紧张与心理弹性对适应性绩效的影响,为规范化培训护士职业健康管理提供参考.[方法]以川东北地区的10所三级医院600名规范化培训护士为对象,采用职业紧张、 心理弹性量表以及适应性绩效问卷进行问卷调查,采用多水平线性模型分析职业紧张与心理弹性对适应性绩效的影响,以及二者对适应性绩效的交互作用.[结果]单独分析职业紧张、 心理弹性对适应性绩效的结果显示:低职业紧张者适应性绩效得分比高职业紧张者得分高(β=0.86,95％CI:0.46～1.32);高心理弹性者适应性绩效得分比低心理弹性者得分高(β=0.98,95％CI:0.66～1.30);交互作用分析结果显示:低职业紧张与高心理弹性者适应性绩效得分比高职业紧张与低心理弹性组高1.04(95％CI:0.76～1.46);高职业紧张与高心理弹性组适应性绩效比参考组高0.64(95％CI:0.42～1.20);低职业紧张与低心理弹性组的适应性绩效比参考组高0.28(95％CI:-0.14～0.64).[结论]职业紧张与心理弹性对规范化培训护士的适应性绩效有影响,而且心理弹性可以减少职业紧张对适应性绩效的影响.医院管理者应采取措施提高规范化培训护士的心理弹性,从而提高其适应性绩效水平.

目的 基于适应性结构化理论,研究医院信息系统的使用对医生工作绩效的影响.方法 选取南京市5家三级甲等医院对医院信息系统对医生工作绩效的影响进行分析.结果 在医院信息系统使用中,感知易用性对感知有用性具有显著正向影响,感知有用性对技术适应具有显著正向影响,感知易用性对技术适应具有显著正向影响,技术适应对任务适应具有显著正向影响,任务适应对工作绩效具有显著正向影响,技术适应对工作绩效具有显著正向影响.结论 为了有效提高医生工作绩效,医生应积极参与医院信息化建设,主动适应,以期提高医生工作绩效.

我国的自然保护地普遍存在着科学管控难、统一管理难和资金供给难等问题,即便是国家公园体制试点区也不例外.本文以钱江源国家公园体制试点区为例,设计了基于细化保护需求的保护地役权制度,以探索一种能解决上述问题并能体现生态补偿的适应性管理方法,包括:细化主要保护对象的管理需求,结合土地利用类型,确定实施保护地役权的空间范围;辨析保护需求和原住民生产、生活之间的关系,形成正负行为的准则并以行为清单的形式体现;从生态系统监测指标改善情况、正负行为遵守情况和社区能力建设三个维度制定地役权制度的评价方法;据此形成地役权合同,明确供役地人和需役地人的权责利,形成考虑保护绩效的生态补偿方案.这种方法可以解决自然保护地因为权属不一致造成的生态系统和景观破碎化问题,缓解社区发展和生态保护之间的矛盾,在我国南方集体林地占比较高的自然保护地具有适用性.

目的 了解实施国家基本公共卫生服务后,攀枝花市基层预防接种单位人力资源现状,评价其对全市免疫规划工作要求的适应性,并提出改进意见.方法 于2017-01/03采用问卷调查攀枝花市所有预防接种门诊工作人员,并结合相关报表资料进行描述性统计分析,率的比较采用卡方检验.结果 调查70个预防接种单位,150个接种人员.其中,城镇接种单位29个,51.72％的服务半径大于5km;农村接种单位41个,95.12％的服务半径大于10km.每千名0～6岁儿童配置预防接种人员1.90人.2年内,预防接种人员更换比例平均60.00％,个别县达到104.76％.预防接种工作人员从事4～5项基本公共卫生服务项目的占35.33％,从事6项及以上工作的占27.33％;从事预防接种工作的时间仅占全部工作时间的54.02％.在预防接种岗位工作5年及以下的占64.00％,工作5～10年的占17.33％,工作10年及以上的占18.67％.具有大专及以上文凭者占80.00％,年龄在40岁及以上者占42.00％,取得中级及以上职称者占22.66％.基层工作人员对工作满意率平均为42.00％.81.33％的工作人员认为预防接种为高风险工作.结论 攀枝花市基层预防接种工作人员短缺,业务素质能力不足.建议完善绩效考核机制,提高基层预防接种岗位中级及以上职称构成比例,提高基层预防接种人员的专业素养,多举措提升职业获得感.

目的:探讨基于内部控制管理的疾病预防控制机构医学实验室装备政府采购管理工作机制.方法:分析疾病预防控制机构医学实验室装备政府采购内部控制管理现状,秉持"全面性、重要性、制衡性和适应性"4个基本原则,从健全组织体系、加强技术需求管理、预算归口分工管理、关键环节风险控制、严格规范履约验收和内部绩效评价考核等方面构建疾病预防控制机构医学实验室装备政府采购内部控制管理机制.结果:优化后的政府采购流程及科学、全面、合理的内部绩效评价考核长效机制等,可完善疾病预防控制机构医学实验室装备政府采购活动的内部控制管理,实现医学实验室装备政府采购的"物有所值",可促进财政性资金的有效利用和社会资源的合理配置.结论:加强风险因素的控制力度,优化政府采购流程等,可有效构筑实验室装备政府采购活动预防腐败的"防火墙".