2024年高考广东卷第17题以肿瘤新药开发为背景,要求学生调用多个模块的知识解决实际问题,突出思维过程考查,强化关键能力的培养,服务拔尖创新人才的选拔.

目的 构建综合性医院手术室护士传染病突发事件应对能力评价指标体系,旨在提高手术室护士在面对传染病突发事件时的应急反应能力、专业技能和团队协作能力,确保患者和医护人员的安全.方法 2022年10月至2023年1月,在文献研究、焦点小组访谈的基础上,以PPRR危机管理理论为指导初步拟定综合性医院手术室护士应对传染病突发事件能力评价指标体系.采用德尔菲法对来自手术室护理、护理管理、公共卫生、医院感染、临床医学及麻醉医学领域的15名专家进行2轮专家函询,根据专家意见修改并确定最终能力评价指标体系.结果 2轮专家函询的积极系数均为100%,专家权威系数均为0.957,肯德尔和谐系数分别为0.184、0.189.最终形成的综合性医院手术室护士应对传染病突发事件能力评价指标体系包括4项一级指标(预防、准备、反应、恢复)、15项二级指标、62项三级指标.结论 本研究构建的综合性医院手术室护士传染病突发事件应对能力评价指标体系具有较好的可靠性、科学性,可用于科学评价手术室护士应对传染病突发事件的能力,为应急人员选拔和培训提供参考.

目的:通过年度健康体检，探讨兼职潜水员的选拔医学依据。方法:选取某部从水面舰艇人员中选拔的兼职潜水员32名（兼职潜水员组）、某打捞中队全职潜水员47名（全职潜水员组）作为研究对象，依据《海军海勤人员健康体检标准》组织潜水员年度健康体检，体检项目包括外科、内科、耳鼻喉科、眼科、口腔科、腹部B超、胸部透视、血生化、血常规、尿常规、心电图。对比分析2组潜水员的体检结果。结果:兼职潜水员组口腔科指标阳性率高于全职潜水员组，差异有统计学意义（ P<0.05）；兼职潜水员组与全职潜水员组平均血红蛋白浓度、红细胞分布宽度CV比较，差异有统计学意义（ P<0.05）；兼职潜水员组总胆固醇、尿素水平低于全职潜水员组，差异有统计学意义（ P<0.001）。 结论:兼职潜水员的选拔除基本的身体健康之外，更应重视与潜水或高气压环境有关的医学指标。

目的:制定全科医生安宁疗护专科规范化培训临床教学基地标准。方法:该研究为质性研究。2022年4—8月，采用德尔菲专家咨询法选取全国从事全科医学和安宁疗护工作的专家29名进行2轮函询。根据咨询结果制订全科医生专科培训临床教学基地标准。结果:29名咨询专家年龄（52.9±8.9）岁，工作年限（17.0±7.2）年，正高级职称占比69.0%（20/29）。2轮专家咨询中专家积极系数分别为100.0%（29/29）和96.6%（28/29），专家权威系数分别是0.791和0.830，所有指标重要性专家意见协调系数 W分别为0.177和0.296（ χ2=133.54 、223.46， P<0.01）。最终建立了一套由4个一级指标和23个二级指标组成的全科医生专科培训临床教学基地标准，4个一级指标分别为基本条件、教学条件、师资条件和教学管理，权重系数分别为0.250、0.250、0.251和0.253。 结论:该研究初步建立了全科医生安宁疗护专科规范化培训临床教学基地标准，可为选拔合适的综合性医院成为全科医生安宁疗护专科规范化培训临床教学基地提供参考。

医院感染预防与控制(以下简称感控)工作是医疗机构落实"医防融合"的重要环节，而感控专职人员的专业知识与技能水平直接影响医疗机构感控能力。江苏省立足于感控专职人员的核心能力需要，自2021年开始探索建立针对新上岗感控专职人员的岗位培训体系并于2022年1月采用新的培训体系进行了培训实践。该省首先制定面向新上岗感控专职人员的培训大纲，通过培训与竞争性选拔建立省级感控培训师资库并择优选定省级感控专职人员培训基地；然后组织包括理论学习和实践培训的岗位培训，并进行相应的理论知识与实践操作的考核。理论学习采用线上学习方式；实践培训则在接受委托的三级甲等医院中进行，涵盖临床重点科室实践、环境卫生学监测、医院感染病例监测、感控信息系统使用等内容。2022年，江苏省对804名新上岗感控专职人员进行了培训，其中567人通过结业考核，通过率为70.52%。江苏省构建的新上岗感控专职人员岗位培训体系可为其他省份的感控专职人员岗位培训管理提供借鉴。

目的:探讨试飞员选拔的年龄和飞行时间及人格特征，为制订试飞员选拔技术规范提供理论基础。方法:随机抽取36名试飞大队试飞员，从中选取飞行时间≥2 500 h的30名试飞员进行访谈，对访谈资料编码整理，形成试飞员选拔的年龄及飞行时间。36名试飞员完成卡特尔16人格因素测验（Cattell's 16 Personality Factor，16PF）和明尼苏达多相人格测验（Minnesota Multiphasic Personality Inventory，MMPI）评估，按照年龄分为30~39岁组和40~49岁组，比较不同年龄组试飞员16PF和MMPI得分。结果:歼击机试飞员选拔年龄适用条件为30~35岁，飞行时间为1 000 h以上；轰炸机及运输机试飞员选拔年龄适用条件为30~35岁，无飞行时间限制；两类试飞员选拔均应符合高性能战斗机飞行员体格要求。MMPI得分中，30~39岁组试飞员的校正量表得分显著高于40~49岁组（ U=97.50， P=0.040），精神分裂量表得分则显著低于40~49岁组（ U=95.50， P=0.035），其他人格特征量表得分组间差异均无统计学意义（ P值均>0.05）。 结论:不同机种试飞员选拔对飞行时间的要求不同。不同年龄段试飞员人格特征差异不显著，但仍需进一步研究试飞员选拔的年龄标准。

目的:构建科学、全面的口腔专科护士带教能力评价指标体系，为口腔专科护理带教师资队伍的选拔及考核评价提供参考依据。方法:基于文献分析、半结构式访谈及小组讨论，初步拟定评价指标；于2023年2—4月，采用德尔菲法对来自全国6个省、直辖市的27名专家进行2轮函询，确定口腔专科护士带教能力评价指标体系，并运用层次分析法确定各指标权重及组合权重。结果:27名专家的权威系数为0.895。2轮函询问卷有效回收率均为100%（27/27），各级指标的肯德尔和谐系数分别为0.179～0.240和0.200～0.261（ P<0.01）。最终形成了包含6项一级指标、15项二级指标、71项三级指标的口腔专科护士带教能力评价体系。 结论:口腔专科护士带教能力评价指标体系结构合理，构建过程科学、严谨，可为口腔专科人力资源调配及护理培训考核提供理论依据。

目的:拟建立一套医院青年科技人才科研绩效评价指标体系和评价方法，为管理部门在评价、选拔优秀青年科技人才及制定个体化培养方案等方面提供可靠数据。方法:本文应用文献分析法、专家咨询法、层次分析法和数据包络分析法，对医院青年科技人才的科研绩效进行评价。结果:回顾性地收集北京大学肿瘤医院45周岁以下主系列高级职称的青年科技人才2015—2019年的科研相关数据，运用指标体系及其权重，对他们的规模效率和技术效率等进行分析，并提出改进措施，达到以评促改的目的。结论:该方法实现了对医院青年科技人才个体的有效评价，同时有利于提升科研管理水平，实现科技创新投入与产出匹配的良性循环。

为了提高我国护理人员对大型突发事件的应急和救护能力，作者提出了建立一个较大规模的以高适应性为特点的综合型护理人才梯队的构想，分析了建立高适应性综合型护理人才培养体系的必要性，并探讨了体系构架以及培养对象的选拔、培训和认证考核等内容。

目的:构建综合医院非精神科心理专科护士培养模式，为心理专科护士的选拔、培养、管理及评价提供参考。方法:2022年11月—2023年4月通过文献回顾、半结构访谈拟定综合医院非精神科心理专科护士培养模式的初稿。2023年5—7月运用德尔菲法对山西、北京、安徽等7个省、直辖市的29名专家进行2轮专家函询，根据专家意见修改后形成最终的综合医院非精神科心理专科护士培养模式。专家积极性用问卷回收率表示，权威程度用专家权威系数表示，专家意见协调程度用肯德尔协调系数表示。结果:2轮专家函询的问卷回收率均为100.00%（29/29）；专家权威系数为0.884、0.916；肯德尔协调系数为0.085～0.203、0.084～0.228（均 P<0.05）。最终构建的综合医院非精神科心理专科护士培养模式包括培养目标、培训内容、培养方法、培养过程、培养评价5个一级指标，包含二级指标22个、三级指标92个。 结论:本研究构建的综合医院非精神科心理专科护士培养模式具有科学性和实用性，对我国心理专科护士的选拔、培训、考核评价等有一定的指导意义。