目的:调查河南省军队医院聘用护士工作投入现状并分析影响因素，为提高军队聘用护士工作投入水平提供参考。方法:于2022年2月，采用便利抽样法对河南省4所军队医院的聘用护士进行调查。共收回问卷663份，其中有效问卷632份，有效回收率95.32%。用自行设计的调查表调查护士的基本信息，用《工作投入量表》调查护士工作投入情况，用《护士情绪劳动量表》调查护士情绪劳动，用《工作家庭冲突量表》调查护士工作家庭冲突情况。用独立样本 t检验和单因素方差分析比较不同人口学特征军队聘用护士的工作投入，用Pearson相关分析探讨情绪劳动、工作家庭冲突与工作投入的相关性，应用分层回归分析探讨相关变量对军队聘用护士工作投入的影响。 结果:军队聘用护士工作投入总均分为（3.68±1.13）分，活力、奉献、专注纬度得分分别为（3.64±1.15）、（3.74±1.25）、（3.67±1.21）分。护士情绪劳动总得分为33~80（62.95±8.12）分，总均分为（3.93±0.51）分；工作家庭冲突总得分18~94（55.16±13.53）分，总均分为（3.06±0.75）分。专业化的情绪调控、以患者为中心的情绪抑制、规范化的情绪扮演与工作投入均呈正相关（ r=0.46、0.41、0.22， P<0.01）；基于时间的冲突、基于压力的冲突、基于行为的冲突与工作投入均呈负相关（ r=-0.12、-0.23、-0.20， P<0.01）。分层回归分析中，在控制人口学变量后，情绪劳动和工作家庭冲突分别解释工作投入变异的17.2%、4.2%。 结论:军队聘用护士工作投入趋于中等水平，情绪劳动和工作家庭冲突可影响其工作投入。

目的:调查深圳市福田区家庭医生团队成员角色认知和职业倦怠情况，并分析角色认知对其职业倦怠的影响。方法:本研究为横断面调查，于2022年10月对深圳市福田区92家社区健康服务中心的家庭医生团队进行了调查，使用随机数字表抽取各社区健康服务中心的1个家庭医生团队，将该家庭医生团队的全部成员作为研究对象。共纳入361位家庭医生团队成员，使用角色模糊、角色冲突、中文版马斯勒职业倦怠量表-服务行业版量表进行调查，分析角色认知和职业倦怠的影响因素，以及角色认知对职业倦怠的影响。结果:家庭医生团队成员的角色模糊和角色冲突量表的得分分别为（35.25±5.21）、（27.03±13.73）分。职业倦怠量表中，情感耗竭、去人性化、个人成就感量表的得分分别为（17.89±6.82）、（6.51±2.54）、（30.95±5.70）分。不同年龄、职业、工作年限的家庭医生团队成员的角色模糊和职业倦怠程度差异有统计学意义（ P<0.05），年龄≤30岁、全科医生、工作时间≤5年的团队成员角色模糊得分更高，情感耗竭、去人性化得分更高，个人成就感得分更低（ P<0.05）。角色模糊得分与情感耗竭、去人性化呈负相关（ r=-0.544、-0.352），与个人成就感呈正相关（ r=0.473）；角色冲突得分与情感耗竭、去人性化呈正相关（ r=0.352、0.376），与个人成就感呈负相关（ r=-0.440）。回归分析显示角色认知对情感耗竭、去人性化、个人成就感的回归方程均具有统计学意义（ F=10.28~85.12， P<0.01）。 结论:年龄≤30岁、全科医生、工作时间≤5年的团队成员角色模糊程度较高，职业倦怠也更严重，提高角色认知程度可降低其职业倦怠。

目的:了解掌握ICU护士对员工援助计划（EAP）的认知及需求现况，为医院制订EAP实施方案提供依据。方法:采用目的抽样法，于2019年12月至2020年1月选取南京大学医学院附属鼓楼医院ICU护士352名作为研究对象，最终获得350份有效问卷。采用员工援助计划（EAP）的需求问卷，调查其对EAP的认知及需求状况。结果:350名重症监护室护士中，从未了解EAP的为214人占61.14%，仅8人占2.29%了解并体验过EAP项目，332人占94.86%认为医院开展EAP是提供给护士的福利。服务需求前2位是："缓解工作压力"和"心理健康咨询"，并希望接受混合模式的EAP服务；在综合ICU和CCU，护士希望EAP帮助解决工作—家庭冲突问题；在EICU，需要提供特定的岗位技能培训服务。结论:ICU护士对EAP的认知不足，亟待获得EAP的执行知识；同时，需制订满足ICU护士对EAP的服务需求，即缓解工作压力、开展心理咨询等实施方案，以确保EAP在ICU护理人员中的顺利开展。

目的:基于代际差异视角，了解护士离职意愿现状及影响因素，分析共性与差异。方法:采用分层整群抽样法，于2018年1—3月选取来自全国23所综合医院的12 291名护士为研究对象，采用离职意愿量表、工作-家庭冲突量表及个人-环境匹配量表对护士进行问卷调查。采用Pearson相关性分析探讨护士的工作-家庭冲突、个人-环境匹配与离职意愿的相关性。采用多重线性回归分析探讨不同代际护士离职意愿的影响因素。本研究共发放问卷12 291份，回收12 291份，剔除有明显逻辑错误的问卷，最终回收有效问卷11 753份，有效回收率为95.62%（11 753/12 291）。结果:"70后"离职意愿低于"80后"和"90后"；工作-家庭冲突、个人-组织匹配和近1年是否经历负性事件是不同代际护士离职意愿的共同影响因素（ P<0.01）；职称、夜班数及生育情况是"90后"护士离职意愿的特异性影响因素（ P<0.05）；用工形式是"80后"护士离职意愿的特异性影响因素（ P<0.05）。 结论:"80后"及"90后"护士的离职意愿均高于"70后"，且不同出生年代的护士离职意愿现状及其影响因素存在差异，建议针对护士的代际特征制订干预策略，有效降低护士离职意向。

目的:了解护士职业使命感现状，探讨护士职业使命感的影响因素。方法:于2018年11~12月，便利选取天津市3所三级甲等医院的316名护士为研究对象，采用《一般资料调查表》、《职业使命感量表》、《护理工作环境量表》及《工作-家庭冲突量表》进行调查。护理工作环境及工作-家庭冲突的相关性用Pearson相关性分析，职业使命感影响因素分析用多元线性回归分析。结果:护士的职业使命感得分为（2.90±0.56）分。平均月收入、护理工作环境、工作-家庭冲突是护士职业使命感的影响因素（ P<0.05）。分层回归结果表明，平均月收入越高（ β=0.252），护士的职业使命感越高（ R2=0.064）；控制一般资料后，护理工作环境中的两个维度：护士参与医院事务（ β=0.263）和高质量护理服务基础（ β=0.368），以及工作-家庭冲突（ β=-0.145）可解释职业使命感总变异的43.1%。 结论:护士的职业使命感处于中等偏上的水平。护理管理者应从平均月收入、护理工作环境及工作-家庭冲突等影响因素入手，激发或提高护士的职业使命感。

目的:探讨分析手术室护理人员留职意愿与工作压力源、职业疲溃感及工作-家庭冲突相关性。方法:选择四川省绵阳市中心医院、四川省绵阳市第三人民医院、四川省绵阳市人民医院3所三级甲等医院护理人员128人为研究对象，采用护士留职意愿调查问卷、护士工作压力源量表、护士职业疲溃感量表以及工作压力冲突量表进行调查，分析护理人员留职意愿与工作压力源、职业疲溃感及工作-家庭冲突相关性。结果:被调查护理人员留职意愿平均为（3.16 ± 0.71）分，护理人员留职意愿处于中等水平。手术室护理人员工作压力总分为（95.27 ± 15.28）分，其中时间分配及工作量、护理专业及工作方面2个维度得分最高，分别为（2.86 ± 0.73）、（2.75 ± 0.64）分。手术室护理人员职业疲溃感3个维度个人成就感得分最高，为（33.26 ± 8.39）分。手术室护理人员工作家庭冲突总分为（58.32 ± 11.29）分，总均分为（3.09 ± 0.58）分，其中基于时间的工作-家庭冲突平均分最高，为（3.91 ± 0.64）分，为护理人员工作家庭冲突的主要来源。Pearson相关分析显示，手术室护理人员留职意愿与工作压力、职业疲溃感、工作-家庭冲突均呈负相关（ r值为-0.374、-0.400、0.327， P<0.05）。 结论:手术室护理人员留职意愿处于中等水平，工作压力、职业疲溃感、工作-家庭冲突对留职意愿均有负向影响作用。护理管理人员应从护士、工作、家庭等方面来制订日常工作计划，缓解其工作压力，降低职业疲溃感，提升留职意愿。

目的:基于资源视角下探讨手术室护士的工作-家庭行为角色冲突现状，并采用Logistic回归和决策树模型分析其影响因素。方法:采用便利抽样法，于2023年9?—11月运用一般资料调查表、护士组织支持感问卷、家庭关怀指数问卷和工作-家庭行为角色冲突量表对河南省20所医院的1 231名手术室护士进行调查。采用单因素分析、Logistic回归、决策树模型分析手术室护士工作-家庭行为角色冲突的影响因素。结果:共回收问卷1 231份，有效问卷1 182份，问卷回收率为96.02%。2种模型均显示性别、有无子女、医院类型、组织支持感、家庭关怀是手术室护士工作-家庭行为角色冲突的影响因素（ P<0.05）。Logistic回归与决策树模型受试者工作曲线的曲线下面积（ AUC）分别为0.782和0.735，灵敏度分别为76.1%和65.9%，特异度分别为67.2%和74.1%。 结论:手术室护士工作-家庭行为角色冲突处于中等水平，受多种因素影响。Logistic回归和决策树模型均具有分类预测价值，其中Logistic回归模型的灵敏度较高，决策树模型的特异性较高，两者相互补充使用更具有临床意义。

目的:了解二胎返岗女护士工作-家庭冲突与心理弹性、工作退缩行为的现状，探讨三者之间的关系，进一步分析心理弹性在工作-家庭冲突与工作退缩行为之间是否存在中介作用。方法:采用一般资料调查表、心理弹性量表（CD-RISC）中文版、工作-家庭冲突量表（WFC）、工作退缩行为量表（WWBS）对303名二胎返岗女护士进行调查。结果:二胎返岗女护士WFC总分为（53.22 ± 13.63）分，其中时间方面得分最高，为（18.92 ± 5.00）分，行为方面得分最低，为（16.92 ± 6.07）分；WWBS总分为（18.79 ± 4.26）分，其中心理退缩维度得分为（13.99 ± 3.53）分，行为退缩维度得分为（4.80 ± 1.22）分；CD-RISC总分为（88.81 ± 16.45）分。WFC各维度得分及总分与WWBS各维度得分及总分呈正相关（ r值为0.122~0.396， P<0.05或0.01），CD-RISC各维度得分及总分与WFC、WWBC各维度及总分呈负相关（ r值为-0.320~-0.094， P<0.05或0.01）。结构方程模型分析显示，心理弹性在工作-家庭冲突与工作退缩行为间起到部分中介作用。 结论:心理弹性的培养是缓和二胎返岗护士工作-家庭冲突，改善工作退缩行为状况的有效途径。

目的:探讨外科护理人员生育二胎返岗后的心理感受，帮助缓解其心理压力，为保障医院外科护理人力资源提供依据。方法:2019年3—9月，采用目的抽样方法，选取在某三甲医院外科工作的14名二胎产后返岗护理人员为研究对象，运用质性研究中的现象学研究法，对其进行半结构式深入访谈，采用Colaizzi 7步分析法对资料进行分析整理。结果:外科护理人员二胎产后返岗存在三大压力源：岗位胜任力下降、工作与家庭之间的冲突、个人身心状况不佳。结论:护理管理者应关注压力源对二胎产后返岗外科护理人员造成的影响，采取针对性的干预措施，使其尽快适应工作节奏，减少压力源带来的负性影响。

目的:探讨家庭支持型主管行为与手术室护士共情疲劳的关系以及双向性工作-家庭冲突（工作干扰家庭与家庭干扰工作）在两者间的中介作用。方法:于2021年11月，采用便利抽样法选取山东大学齐鲁医院、山东大学第二医院和山东第一医科大学第一附属医院的350名手术室护士为研究对象，采用自编一般资料调查表、工作-家庭冲突量表、家庭支持型主管行为量表及专业生活品质量表进行问卷调查。结果:家庭支持型主管行为与工作干扰家庭、共情疲劳呈负相关（ r=-0.211、-0.245，均 P<0.01），工作干扰家庭与共情疲劳、家庭干扰工作呈正相关（ r=0.383、0.274，均 P<0.01），家庭干扰工作与共情疲劳呈正相关（ r=0.249， P<0.01）；家庭支持型主管行为与家庭干扰工作的相关性无统计学意义（ r=0.040， P>0.05）。结构方程模型显示双向性工作-家庭冲突在家庭支持型主管行为与共情疲劳间起多重链式中介作用（ P<0.05），中介效应为-0.082，占总效应的21.6%。 结论:家庭支持型主管行为能够直接或通过工作-家庭冲突间接影响共情疲劳水平，护理管理者可通过实施家庭支持型主管行为，即采用支持性人力资源管理政策，帮助手术室护士灵活地平衡工作-家庭关系、减少角色冲突，从而减轻手术室护士的共情疲劳。