目的:了解基层医院医联体下辖单位内护士延续护理知信行状况。方法:于2018年2月，采用便利抽样法选取广州市某基层医院医联体内护士150名，采用护士延续护理知识、态度、行为问卷进行调查。采用SPSS 24.0软件进行统计分析。结果:基层医院医联体内护士延续护理知信行总分为(112.99±17.13)分，处于中等水平。不同等级医院护士延续护理知识、态度、行为各单项得分及总分比较，均差异无统计学意义( F＝1.143、1.449、2.339、0.026， P＝0.334、0.231、0.076、0.994)。不同学历护士延续护理行为得分差异有统计学意义( F＝3.238， P＝0.042)。 结论:基层医院医联体内护士延续护理知信行总体水平较低，加强基层医院医联体内护士延续护理的培训势在必行。

目的:分析烧伤重症监护病房（BICU）护士工作投入与自我效能感对临床实践能力的影响，并探讨其潜在作用路径。方法:采用横断面调查研究方法。2020年5—10月，采用分层抽样法选取我国30家设置BICU的医院，对其中符合入选标准的BICU护士，采用护理问题对应行动（OPSN）自我评价量表、Utrecht工作投入量表（UWES）、一般自我效能感量表（GSES）分别评估其临床实践能力、工作投入、自我效能感，统计各指标量表总得分并计算条目平均分。使用自行设计的一般资料调查表，调查护士性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、职称、所属医院所在经济分区。比较将护士按一般资料分类后前述3个评估指标量表总得分，对数据进行独立样本 t检验或单因素方差分析；对3个评估指标的量表总得分之间的相关性进行Pearson相关性分析。基于前述3个评估指标量表总得分，建立结构方程模型，进行3个评估指标关系的中介分析和结构模型路径分析，用Bootstrap法进行作用路径验证。 结果:共发放问卷401份，收回有效问卷337份，有效回收率为84.04%。337名护士临床实践能力、工作投入、自我效能感的量表总得分分别为（98.2±11.7）、（67.7±18.6）、（26.6±5.6）分，条目平均分分别为（3.9±0.5）、（4.5±1.2）、（2.7±0.6）分。337名护士中，女性、年龄在40岁及以下者居多，大多数护士都处于已婚状态、拥有本科学历，工作年限≤10年的护士占比较大，职称为护师和来自东南地区者均约占50%。不同年龄、学历、工作年限、职称护士临床实践能力的量表总得分比较，差异均有统计学意义（ F值分别为3.26、4.36、3.12、2.80 ，P<0.05）；不同工作年限护士工作投入的量表总得分比较，差异有统计学意义（ F=4.50， P<0.05）；不同年龄、工作年限、职称护士自我效能感的量表总得分比较，差异均有统计学意义（ F值分别为4.91、4.50、2.91， P<0.05）。护士工作投入的量表总得分与临床实践能力的量表总得分、自我效能感的量表总得分均呈显著正相关（ r值分别为0.30、0.51， P<0.05），护士自我效能感的量表总得分与临床实践能力的量表总得分呈显著正相关（ r=0.37， P<0.05）。模型适配度良好，中介模型成立；护士工作投入对自我效能感和临床实践能力均有显著正向影响（ β值分别为0.54、0.16， P<0.05），护士自我效能感对临床实践能力有显著正向影响（ β=0.29， P<0.05）；工作投入直接作用于自我效能感及临床实践能力，自我效能感直接作用于临床实践能力并在工作投入与临床实践能力之间起中介作用。Bootstrap法验证显示，自我效能感在工作投入对临床实践能力的影响中发挥显著的中介作用（效应量为0.16，95%置信区间为0.08~0.24， P<0.05），占工作投入对临床实践能力总效应（效应量为0.32）的一半。 结论:BICU护士临床实践能力中等偏上，自我效能感中等，工作投入高；工作投入和自我效能感与临床实践能力相互之间均呈显著正相关，工作投入可直接或通过自我效能感的中介作用间接影响临床实践能力。

目的 了解我国护士长绩效考核研究的研究现状及发展趋势,为护士长绩效考核的进一步研究和发展提供参考依据.方法 以中国知识资源总库(CNKI)、万方医学网数据库、维普中文科技期刊数据库(VIP)和中国生物医学文献数据库(CBM)为数据来源,以“绩效考核”、“雇员能力评定”、“能力评估”或“护士长”为主题词或关键词,检索2005年1月-2016年11月护士长绩效考核研究相关文献,并用文献计量学方法对文献的年份分布、地区分布、来源期刊分布、关键词分布及研究方向分布等进行分析.结果 共检索护士长绩效考核相关文献62篇,其中93.54％(58篇)的研究者来自医疗机构,14.51％(9篇)的研究受到省市级以上的基金资助.其中发文最多的地区是广东省(8篇),占发文总量的12.90％;载文量最多的期刊是《当代护士》,共6篇;研究主要集中于护士长绩效考核体系的实施研究及构建研究,分别占62.91％(39篇)、24.19％(15篇).结论 护士长绩效考核的研究已受到越来越多关注,呈现研究分布期刊较为分散,基金项目支持力量不足,研究方向集中,研究内容呈多元化,研究方法单一的特点.

目的 通过开放式流水线系统运行后核心数据和性能的分析评估,探讨实验室开放式自动化系统的优势及其可持续优化.方法 收集上海中医药大学附属曙光医院2017年4至10月生化、免疫的运行数据.(1)各种流水线方案的成本分析;(2)应用流水线前后工作流程分析;(3)应用流水线前后样本采集量分析;(4)应用流水线前后检测周转时间数据分析;(5)应用流水线前后人员配置分析;(6)应用流水线前后样本复检分析.结果 (1)各类方案中开放式流水线的硬件成本约800万,无需增加场地,综合成本最低,后续成本可接受;(2)应用流水线后检验流程有较大简化;(3)应用流水线后实际样本采集数减少31.85％;(4)应用流水线后各项目的检测周期均有所下降,平均检测周期降低了32 min;(5)应用流水线后样本前处理人员可减少50％,仪器操作人员未变化;(6)应用流水线后除了灰区和危急值结果外各类原因的样本复检数量均有所上升,保证了结果可靠性.结论 通过开放流水线系统运行后核心数据分析,实验室在检测周期、样本采集、检测效率上明显提高.

目的 分析心内科护士心理韧性状况及其影响因素,为提高护士心理韧性水平提供参考.方法 采用方便抽样法选取2017年1月1日至2018年7月1日台州恩泽医疗中心(集团)、温岭市第一人民医院心内科护士214例,采用一般自我效能量表、心理韧性量表进行调查,单因素方差分析及多因素logistic回归分析影响心内科护士心理韧性的相关因素.结果 心内科护士心理韧性得分均值为(95.29 ±11.23)分, 3个维度得分乐观＞坚韧＞力量,单因素方差分析显示性别、工作年限、学历、职称均为影响心内科护士心理韧性的相关因素(t／F＝4.874、7.814、12.136、3.142,均P＜0.05);多因素logistic回归分析显示性别、工作年限、学历为影响心内科护士心理韧性得分的独立因素( Waldχ2 ＝4.387、7.642、5.711,均P＜0.05),心理韧性得分与自我效能得分呈正相关(r＝0.375,P＜0.05).结论 心内科护士心理韧性水平受多种因素影响,采用适当的干预措施有助于提升护士心理韧性水平.

目的 构建医院药学人员科研能力评价体系,为促进药学学科建设提供参考.方法 通过文献研究法(检索时间为2014年1月至2018年7月)、头脑风暴法、德尔菲法确定评价体系基本框架,采用层次分析法,通过两两比较,构建判断矩阵,计算出各指标权重系数并进行一致性检验.结果 构建了包括基本素质、学术技术、科研成果、荣誉奖励4项一级指标,综合能力等17项二级指标,科研思维能力等62项三级指标的药学人员科研能力评价体系."科研成果"相对权重为0.406,位居一级指标首位,表明其是该评价体系的核心指标.科学技术奖?国家级"组合权重值为0.097,位居首位,"知识结构?(临床)药学专业知识"组合权重值为0.031,排名较前,反映了医改新形势下医院药学部门人才培养的侧重点.结论 该指标体系较全面、客观,可用于医院药学人员科研能力考核评价,有助于提高药学人员专业素质和科研水平,优化药学学科科研产出.

目的 构建儿科医院新入职护士带教师资能力评价指标体系.方法 遵循素质洋葱模型的概念框架,运用文献回顾、访谈法、研究小组讨论初步构建儿科医院新入职护士带教师资能力评价指标,采用德尔菲法对16所三级甲等医院、3所医学院校的23名专家进行2轮函询.结果 最终构建的儿科医院新入职护士带教师资能力评价指标体系包括一级指标5项(临床实践能力、教学能力、专业发展能力、评判性思维能力、个人综合素质),二级指标16项,三级指标51项.2轮函询专家问卷回收率分别为92％、100％,专家的权威系数为0.845,2轮函询的肯德尔系数分别为0.182和0.213(P<0.05).结论 儿科医院新入职护士带教师资能力评价指标体系科学、合理,能为儿科护理临床带教师资的培养、选拔、使用、考核、评价提供参考依据.