目的:在公立医院高质量发展背景下，高校附属医院需立足当前学科发展现状，探索多学科交叉融合的有效路径，调整学科发展的定位、机制与目标，实现学科协调发展，本文旨在为医院制定学科交叉融合相关制度和战略时提供探索性思路。方法:本文从学科建设参与者角度对医院学科交叉融合发展内部影响因素进行分析，结合公立医院高质量发展总体要求，利用GREP模型构建高校附属医院学科交叉融合战略分析框架。结果:医院可利用该战略分析框架，通过学科自我评价、访谈、学科交叉融合模式和典型经验横向比较等方式发现问题，按照GREP解决问题的基本步骤抓住主要问题，提出解决方案，最终得出结论式建议。结论:GREP模型基于四大维度为医院设计推进学科交叉融合的实施路径提供战略分析框架，对于医院相关战略制定具有一定的现实意义。

人才评价是人才资源开发管理和使用的前提。建立健全高校附属医院人才分类评价机制，对于树立正确用人导向、激励人才职业发展、推动公立医院高质量发展具有重要作用。作者从高校附属医院的视角出发，通过总结我国人才评价体系建设历程，剖析了人才评价体系中评价指标、评价方式和运行机制上存在的问题，建议国家层面应加强人才评价的顶层设计和协同管理，医院层面应完善评价标准、改进评价方式和树立发展性评价理念，学校层面应健全人才管理机制并强化审核监管职能。

目的:立足国家高质量医院试点建设和国家医学中心建设需求构建科技评价体系。方法:以国家"破五唯""立新标"的相关文件精神为指导，以"质量、贡献、效益、影响"为导向，以"高标准评价、量化性评价、代表作评价、第三方评价"为原则，以"临床研究与转化研究"为重点，逐步完善以实施分类评价为手段的学术评价指标体系。结果:完成设置全面科学可量化的指标池，分别应用于科技激励、学科评估、职称晋升、人员考核、导师遴选和评优评先等医学创新评价相关工作。同时，建设基于绩效管理理论的高校附属医院医学创新评价与考核智能平台。结论:通过湘雅科技评价体系建设与实践，进一步完善优化了医院科研学术评价工作，引导医院科研人员开展高质量创新和高效能转化，促进了医院高质量发展。

一院多区模式有利于推动优质医疗资源扩容和区域均衡分布、提高城市整体医疗水平，同时对公立医院的一体化运营管理能力提出了高要求。高校附属医院作为医疗卫生服务与高等医学教育体系的关键组成部分，面对一院多区改革需同步在医疗及教育两方面完成重组调整。上海交通大学医学院附属第六人民医院于2021年完成临港院区整建制并入母体医院工程，至今一体同质化管理模式已颇具成效。在此过程中，临床医学本科教育管理部门梳理分析多院区教学管理与人才培育难点，旨在通过应用“同质-差异-协同”理念在多院区间形成协调互促发展的临床医学本科教育管理机制，为丰富一院多区管理实践、提升高校附属医院临床医学本科教育质量提供参考路径。

公立医院与其他非营利或营利机构，以管理、技术、人才、信息等为载体开展各种类型的对外合作，可实现医疗资源共享、优势互补和效益最大化。2019年12月，通过统筹审计项目和统筹组织方式的"两统筹"管理方式，某高校对4所附属公立医院于2016年1月至2019年6月开展的75项对外合作项目开展全流程审计。审计发现，公立医院对外合作项目存在管理制度和决策机制缺乏一致性和科学性、合同订立缺乏规范性和严谨性、合同执行落实监管不力、项目成效评估及动态调整不足等问题。建议建立覆盖面全的公立医院对外合作项目审计路径、创新审计管理模式，科学合理配备审计力量、拓展审计监督广度和深度，严格落实问题整改。

以华中科技大学同济医学院附属协和医院为例,探讨项目组织从"被动接单"到"主动谋划"、平台建设从"自由生长"到"定向培育"、团队建设从"戴帽子"到"重实战"、成果转化从"资源引导"到"综合施策"的基本思路与创新实践,提出医院在组织科研创新实践中应发挥"国家队"引领作用、对接国家战略、联动高校资源等思考建议.

《关于加强公立医院党的建设工作的意见》为新时代高校附属医院的领导体制指明了方向.梳理了我国高校附属医院现行的3种领导体制,分析了其中存在的一些现实问题.在此基础上,结合《意见》精神,对新时代高校附属医院党委领导下的院长负责制的核心内涵进行了归纳提炼,并提出了高校附属医院落实党委领导下的院长负责制的有效策略.

随着新医改的深入推进, 绩效考核是公立医院改革和持续质量改进的一项重要工作, 也是现代医院可持续发展的重要举措.临床科主任作为科室业务和行政管理的第一责任人, 如何有效实施任期目标管理直接关系到医院战略性目标的实现.笔者以南京医科大学第一附属医院为实例, 详细介绍了临床科主任任期目标考核的实践经验和体会, 指出健全的考核组织架构是实施任期考核的重要保证, 完善的考核指标体系是实施任期考核的基础前提, 实时的反馈沟通是实施任期考核的重要环节, 高效的信息系统是实施任期考核的重要助手.

目的:科学计算教学评估指标权重,突出关键指标.方法:采用专家咨询法和权值因子判断表法,对11位来自不同高校的临床教学管理人员、临床科室负责人、教学督导专家对教学指标的打分结果进行计算.结果:本科教学、医师规范化培训、教学管理、教学特色分别占教学评估指标总分的15％,师资占本科教学的32％,导师学术水平占研究生教学的36％,培训效果占规范化培训的33％,国家级学习班占继续医学教育指标的39％,教学管理指标中教学督导和评教占30％.结论:教学评估关键一级指标为:本科教学、规范化培训、教学管理和教学特色.二级指标中关键指标为师资、导师学术水平、规范化培训效果、主办国家级继续教育学习班数量、教学督导和评教.

本文运用文献研究,基于心理契约理论构建分析框架,分析北京市某高校附属三甲医院构建科研团队的主要策略与支持性举措.实践表明,通过精简科研管理流程、选择式目标管理、支持性监管、优化交流渠道、个性化的奖励与培训机制、灵活绩效管理等主要措施,满足科研人员的心理预期,有助于公立医院构建高水平科研创新团队.基于理论指导实践,本文提出公立医院构建水平科研团队的策略,从而提升公立医院的科研创新能力,推动我国原创的重大医药创新科技成果产出.