目的 探索本科实习护生的职业认同轨迹,旨在为提高护生职业认同、减少护理人才流失提供参考依据.方法 对12名本科实习护生进行深度访谈,采用扎根理论方法分析资料.结果 析出1个核心类属(职业认同轨迹)、5个类属(专业选择原因、固有职业认知、系统学习改观、实践体验变化、职业选择倾向).结论 固有职业认知可能贯穿护生职业认同轨迹的各个阶段,系统学习和临床实践会使护生职业认同发生变化,职业认同不再是决定护生职业选择的充分必要条件.护理教育者和护理管理者应了解护生职业认同轨迹,提高护生职业认同度,减少护理人才流失,促进护士队伍稳定.

目的:了解造口治疗师对职业生涯成功感的真实体验和感受，为提升其职业生涯成功感提供依据。方法:采用质性研究的方法，于2020年8月2日—10月30日对河南省内不同层级医疗机构获得认证1年以上的18名造口治疗师进行半结构式深入访谈。采用Nvivo12.0软件进行资料分析，采用Colaizzi7步分析法提炼主题。结果:经过对资料的反复研读、分析，共提炼出造口治疗师对职业生涯成功感真实体验的正性体验和负性体验2个主题。结论:应进一步完善专科护士职业发展的各项具体政策，减少造口治疗师的职业生涯成功感中的负性体验，避免专科护理人才的流失。

目的:探讨磁性管理理念联合JCI标准在手术室护士分层培训中的应用。方法:选取2017年6月至2018年6月郑州大学人民医院手术室护士56名为研究对象，将常规培训管理的手术室护士28名设为对照组，将实施磁性管理理念联合JCI标准培训的手术室护士28名设为观察组。观察并比较两组护士培训前后的护士核心能力、工作满意度及综合能力。结果:干预后，观察组护士的护士核心能力量表(CIRN)评分、工作满意度评分、护士迷你临床演练量表(Mini-CEX)评分显著高于对照组，差异均有统计学意义(均 P<0.05)。 结论:将磁性管理理念联合JCI标准管理应用于手术室护士的分层培训中，不仅有利于提高手术室护士的核心能力，更有利于减少手术室护理人才的流失现象，对提升手术室护士工作满意度及临床综合能力有重要意义。

目的:通过对贵州省5个地区基层公共卫生服务人员配置现状调查，为贵州省基层疾病预防控制体系构建和高校培养基层公共卫生服务人才提供办学参考和策略。方法:根据贵州省地形特点，2019年7-10月对贵阳市、遵义市、六盘水市、黔西南布依族苗族自治州、黔南布依族苗族自治州5个地区的基层公共卫生服务人员进行分层随机抽样，对20个乡镇卫生院和20个社区卫生服务中心从事基本公共卫生服务的工作人员进行问卷调查和现场座谈。结果:5个地区工作人员以女性（82.7%）、年龄25~ < 35岁（41.7%）、工作年限 < 5年者（65.7%）、初级职称（59.7%）占比较高；贵阳市本科学历占比最高（47.5%），其他地区均以专科占比最高；护理和临床专业分别占比40.3%和26.4%，全科及预防医学专业仅占3.2%；每万居民拥有公卫执业（助理）医师人数为0.05，一人多岗占43.5%。结论:贵州省基层公共卫生服务人员专业结构不合理，公共卫生执业（助理）医师极度缺乏，职称结构偏低，编制不足，人员流失严重。

本研究通过了解威海市公共卫生人力资源状况，发现公共卫生人才建设存在问题与短板，推进全市公共卫生人才队伍和体系建设。采取调查问卷、访谈形式对威海市专业公共卫生机构进行调查，对专业公共卫生机构人员结构、引入和流失情况进行统计分析。威海市现有24所专业公共卫生机构，空编率为44.27%（1 367/3 088），卫生专业技术人员占在岗人员68.09%（1 669/2 451），全市每千人专业公共卫生机构卫生技术人员为0.57人。1 669名卫生专业技术人员中，≤35、36~45、46~54、55岁及以上人员分别占47.63%（795/1 669）、30.26%（505/1 669）、18.10%（302/1 669）、4.01%（67/1 669），大学本科学历占74.60%（1 245/1 669），硕士研究生占8.09%（135/1 669）；具有临床医学资格证书占61.34%（995/1 622），护理和检验等资格证书占28.30%（459/1 622），公共卫生资格证书占10.36%（168/1 622）；副高级以上职称占17.73%（296/1 669），初级及以下职称占45.96%（767/1 669）；在编人员占70.10%（1 170/1 669），非在编占29.90%（499/1 669）。2021—2023年威海市公共卫生机构招聘到岗率为65.51%（207/316），引进与流失人员比约为3∶2（207/132）。

人力资源是医院的核心资源，人员的高离职率与人才的流失将影响医院的正常运行。为保证医院稳定运行、持续发展，作者基于R医院2010年至2019年10年的离职数据，分析员工离职行为规律与模式，对人员离职情况进行监测和预控，并提出离职预警管理机制，具体包括设置人事系统离职警戒值、系统警报触发、核实警报触发情况、预警论证并干预处理等，以期为优化医院人力资源管理提供参考。

近年来，我国民众对急救急诊服务的需求不断提升，各级医疗卫生机构的急诊患者人数显著增多 [1,2]。然而，由于工作环境较差、待遇较低，急救急诊人才队伍一直面临人员招聘困难、人才流失严重等问题 [3]，其稳定性有待加强。工作满意度（job satisfaction）是反映员工工作态度的主要变量之一，它的降低会导致员工离职意向升高 [4,5]，不利于组织的长期稳定发展。因此，医院管理部门有必要关注急诊科医生的工作满意度。工作-家庭冲突是工作满意度的重要影响因素，两者之间呈显著的负相关 [4,6,7,8]。此外，情感（affect）与工作满意度也有密切联系，员工的积极情感（positive affect）水平越高，其工作满意度越高，而消极情感（negative affect）水平越高，工作满意度越低 [9,10]。目前，国内外大多数研究仅探讨了工作-家庭冲突、积极情感、消极情感与工作满意度之间的相关性，但是基于理论模型探讨它们之间作用机制的研究较为少见，且关注急诊科医生这一群体的研究较少。因此，本研究基于情感事件理论（affective events theory, AET）探讨了急诊科医生工作-家庭冲突对工作满意度的影响及其作用机制，以期为医院管理部门采取相应的干预措施提供科学依据。

目的:探讨规范化培训对护理专业本科生职业规划的影响，为制订合理的干预措施提供参考。方法:对15名护理专业本科生采用半结构式深度访谈获取其真实体验，采用现象学方法分析资料。结果:部分本科生对规培政策表示理解和接纳，采取积极的应对态度；部分本科生产生负面情绪，选择考研或改行；产生负面情绪的主要原因包括经济压力大、家庭不支持、缺乏归属感和缺乏规培方面的相关信息来源和指导。结论:相关部门应加强对规范化培训制度的宣传和解读，培养职业认同感，引导护生选择合适的就业方向，同时应该提高规培生的综合待遇，减少护生择业的后顾之忧，使其能正确看待规范化培训，并做出正确合理的职业规划，减少护理队伍人才流失。

目的 探讨某三甲医院医护人员薪酬公平感与工作投入、职业倦怠的关系,以期为医院薪酬管理制度的改革提供参考依据.方法 采用方便抽样的方法,对暨南大学附属江门中医院的1 375名医护人员进行调查.采用薪酬公平感知量表评估医护人员的薪酬公平感,采用中文版Utrecht工作投入量表(UWES)评估医护人员的工作投入程度,采用职业倦怠量表(MBI-GS)评估医护人员的职业倦怠程度.采用Pearson相关分析探讨医护人员薪酬公平感与工作投入、职业倦怠的相关性;采用多元线性回归分析医护人员薪酬公平感的影响因素.结果 1 375名医护人员的薪酬公平感知量表总分为(42.72±5.24)分,其中分配公平感评分为(24.47±4.19)分、程序公平感评分为(19.25±3.05)分;UWES总分为(56.28±6.42)分,其中奉献评分为(15.16±2.44)分、活力评分为(21.29±3.76)分、专注评分为(19.83±3.15)分;MBI-GS总分为(53.54±7.12)分,其中情感衰竭评分为(22.64±4.25)分、去人格化评分为(13.28±2.05)分、个人成就感评分为(17.62±2.64)分.Pearson相关分析结果显示:医护人员的薪酬公平感与UWES评分呈正相关,与MBI-GS评分呈负相关(r=0.413、-0.504;P＜0.05).不同受教育程度、用工类型、工作年限、职称医护人员的薪酬公平感知量表评分差异有统计学意义(P＜0.05).多元线性回归分析结果显示:受教育程度(B=-0.874)、工作年限(B=0.653)、职称(B=0.719)、工作投入(B=1.107)、职业倦怠(B=-0.952)是医护人员薪酬公平感的独立影响因素(P＜0.05).结论 医护人员的薪酬公平感处于中等水平,与其受教育程度、工作年限、职称、工作投入、职业倦怠密切相关.建议医院管理者进一步完善薪酬管理制度,提高医护人员薪酬公平感,进而减少人才流失.

目的:深入探讨人才流失对组织凝聚力的影响机制,以期破解东北地区人才流失导致的问题,消除影响公共卫生机构核心凝聚力的不利因素.方法:采用方便抽样与滚雪球抽样相结合的方式,调查有效问卷11 912 份,并运用描述性统计、回归分析以及有调节的中介效应分析等方法对数据进行系统分析.结果:人才流失对组织凝聚力具有显著的负向影响(β=-1.29,P<0.001);而角色超载在两者之间起部分中介作用,中介效应显著(效应值=-0.56,95%CI=-0.67～-0.46),中介效应占总效应的43.4%;月收入能够显著调节角色超载对组织凝聚力的影响(β=1.00,P<0.001).结论:建议通过调整薪资待遇水平来缓解公共卫生人员角色超载感,采取长效激励机制等策略来降低人才流失的负面影响,进而增强组织凝聚力,为相关机构提供理论和实践指导.