目的:了解造口治疗师对职业生涯成功感的真实体验和感受，为提升其职业生涯成功感提供依据。方法:采用质性研究的方法，于2020年8月2日—10月30日对河南省内不同层级医疗机构获得认证1年以上的18名造口治疗师进行半结构式深入访谈。采用Nvivo12.0软件进行资料分析，采用Colaizzi7步分析法提炼主题。结果:经过对资料的反复研读、分析，共提炼出造口治疗师对职业生涯成功感真实体验的正性体验和负性体验2个主题。结论:应进一步完善专科护士职业发展的各项具体政策，减少造口治疗师的职业生涯成功感中的负性体验，避免专科护理人才的流失。

目的 了解四川省6所三级甲等医院心内科护士结构性授权、创新行为、自我效能感与职业生涯成功现状,分析创新行为与自我效能感在结构性授权与职业生涯成功间的中介作用.方法 采用便利抽样法,于2022年2-4月采用一般资料量表、创新行为量表、自我效能感量表和职业生涯成功量表对四川省6所三级甲等医院219名心内科护士进行调查,并对数据进行分析.结果 四川省6所三级甲等医院心内科护士结构性授权得分为(63.76±14.28)分,创新行为得分为(21.42± 6.84)分,自我效能感得分为(27.59±7.43)分,职业生涯成功得分为(35.73±9.87)分.结构性授权、创新行为、自我效能感与职业生涯成功均呈正相关(均P＜0.05).创新行为与自我效能在心内科护士结构性授权和职业生涯成功间起部分中介作用,间接效应占总效应的42.75％.结论 四川省6所三级甲等医院心内科护士职业生涯成功处于中等水平,职业生涯成功与结构授权、创新行为和自我效能密切相关.护理管理者应提供护士获取专业知识的机会,创造良好工作环境,增强护士的赋权感,实现高水平的职业生涯成功.

目的:调查硕士及以上学历护士职业生涯成功感,并分析其影响因素.方法:采用职业生涯成功量表对全国22个省、自治区、直辖市115所三级医院1 510名硕士及以上学历护士进行调查.结果:职业生涯成功感总均分为(3.17±0.69)分,其中职业满意度(3.23±0.79)分、组织内竞争力(3.18±0.85)分、组织外竞争力(3.07±0.87)分.月收入满意、符合工作岗位意愿、参加学术会议、未参与院校理论教学、在临床科室工作、主持继续教育项目、发表SCI论文、担任教学职务、国外进修学习及博士学历护士,职业生涯成功感得分较高,能解释总变异的26.6％.结论:硕士及以上学历护士的职业生涯成功感处于中等水平,受多个因素影响.管理者应安排符合护士岗位意愿及培养目标的个性化岗位及内容,提高其职业生涯成功感.

目的 探究临床护理人员心理资本在组织支持感与职业生涯成功之间的中介作用,为促进护理人员职业生涯成功提供依据.方法 采取便利抽样法,抽取辽宁省锦州市三甲医院临床护理人员为研究对象,使用一般资料调查表、心理资本问卷、组织支持感问卷和职业生涯成功问卷进行调查,使用SPSS 22.0和AMOS 24.0软件,采用逐步回归与Bootstrap法进行数据统计分析.结果 收回有效问卷794份,有效回收率为96.8％;组织支持感问卷、心理资本问卷以及职业生涯成功问卷两两得分之间均呈正相关关系(P＜0.05);组织支持感不仅可以直接影响到临床护理人员的职业生涯成功水平,还可以通过护理人员心理资本的中介作用间接影响职业生涯成功水平.结论 组织支持感对护理人员职业生涯成功有正向预测作用,护理人员的心理资本在组织支持感与职业生涯成功之间起中介作用,且为部分中介作用.

目的 探讨个人创新行为、自我效能感、护士间团结度对护士职业成功的影响,为临床在职护士职业规划管理提供依据.方法 选取天津市8所三级甲等医院共441名在职护士作为研究对象,使用个人创新行为量表、一般自我效能量表、护士间团结度量表和职业生涯成功量表等进行测量.结果 个人创新行为的总分为(21.58±4.81)分;一般自我效能总分为(27.68±6.53)分;护士间团结度总分为(95.12±9.42)分;职业成功总分为(35.75±9.27)分.一般自我效能、护士间团结度、职业成功及各维度均呈正相关(r=0.115～0.915,P<0.05);多元线性回归结果显示个人创新行为、一般自我效能和学术团结进入职业成功回归方程(β=0.090～0.554,P<0.05),总解释量为49.7％.路径分析模型显示,个人创新行为、一般自我效能和护士间团结度均正向预测职业成功,路径系数分别为0.62、0.18和0.12.层级回归分析显示一般自我效能和护士间团结度在个人创新行为和职业成功间均起到部分中介作用(β=0.207～0.104,P<0.05).结论 医院管理者应采用措施来提升护士的创新行为、一般自我效能以及护士间团结度,促进护士的职业成功.

目的 探讨临床护士付出-获得不平衡(ERI)、职业生涯成就感的现状,分析两者之间的相关性.方法 采用方便抽样法,于2017年12月—2018年2月选取浙江省温州市2所三甲医院737名临床护士为研究对象.采用中文版ERI量表和职业生涯成功量表(CSS)进行调查,分析临床护士ERI与职业生涯成功的关系.共发放问卷737份,回收有效问卷671份.结果 671名临床护士ERI比值(1.09±0.31),CSS总分为(33.92±7.64)分,付出-获得不平衡者423名(63.0%),超负荷者457名(68.1%).付出-获得平衡组与不平衡组、超负荷组与未超负荷组护士CSS得分差异均有统计学意义(P＜0.05).Pearson相关分析显示,临床护士ERI量表与职业生涯成功呈负相关(P＜0.05).结论 三甲医院临床护士存在较严重的ERI现象,ERI影响护士的职业生涯成就感,建议职业护理管理者应采取针对性措施改善护士ERI现状,完善护士职业生涯发展规划,提高护士的工作积极性和职业生涯成功感.

工作绩效常被企业作为员工招聘选拔、员工晋升、薪酬管理和培训等重大决策的重要依据,是管理者关注的焦点.根据生涯建构理论,生涯适应力作为个体应对当前和预期的生涯问题时具有的社会心理建构资源[1],可以帮助员工快速有效的完成工作,提高工作绩效.生涯适应力作为生涯心理学研究的一个新的关注点,是个体获得生涯发展的核心和生涯成功的最重要的因素[2-3],可以预测员工的行为结果[1],生涯适应力强的员工会带来更大的绩效[4].因此,生涯适应力与工作绩效存在着一定的关系.职业满意度是员工对自己整体的职业生涯满意程度的一种自我评判和自我感受的评价[5],也是员工对其所从事职业的满意感,以及自己在职业生涯内会取得成功的预期[6].职业满意度高的员工,他们在工作中能体验到更多的满足感,对自己的职业生涯成功预期高,工作中更加自信,更积极,更易提高绩效[7].

目的 调查护护关系与护士职业生涯成功感的现状,并分析二者的相关性.方法 采用一般资料调查表、护护关系量表、护士职业生涯成功量表对北京市570名临床护士进行问卷调查.结果 护护关系总分为(65.63± 10.37)分,护士职业生涯成功感总分为(27.70±2.53)分;护护关系与护士职业生涯成功感呈正相关(P＜0.01).结论 护护关系处于中等偏上水平,职业生涯成功感处于中等水平,护护关系可影响护士职业生涯成功感,护理管理者可通过采取有效措施提高护护关系来提高其职业生涯成功感.

目的 探讨临床护士职业生涯成功感、职业获益感和职业承诺的内在关系.方法 采用整群抽样方法, 2018年7月选取济宁市第一人民医院的护士作为研究对象.采用护士职业获益感量表、职业生涯成功量表、护士职业承诺量表对抽取的386名护士进行调查.结果 386名护士职业获益感总分为 (52.07±4.03) 分, 职业生涯成功感总分为 (30.92±9.15) 分, 职业承诺量表总分得分为 (72.82±12.84) 分.Pearson相关分析结果显示, 护士职业获益感与职业生涯成功感和职业承诺总分均呈密切正相关 (r=0.539, 0.585, P<0.01) .中介效应分析显示, 职业获益感对职业承诺有直接正向预测作用 (β=0.548, P<0.01) , 职业获益感在职业生涯成功与职业承诺直接有正向的中介作用 (β=0.253, P<0.01) .结论 职业生涯成功对职业承诺有直接和间接的预测作用, 职业获益感在职业生涯成功和职业承诺之间有部分中介作用.临床护士职业教育工作中, 应重视职业获益感、职业生涯成功感和职业承诺三者之间的相互关系及作用, 通过多种形式的教育方法提高临床护士职业获益感, 进而提升职业承诺.

目的 调查临床护士职业生涯成功感与职业倦怠的状况,分析两者之间的关系,为护理人力资源管理提供依据.方法 采用职业生涯成功量表和护士职业倦怠量表对济宁市第一人民医院2018年3~4月的200名临床护士进行问卷调查.结果 临床护士情绪衰竭为(26. 35 ±5. 21)分、去个性化为 (9. 27 ±2. 34)分、低个人成就感为 (28. 68±6. 16)分.护士职业生涯成功总分为(32. 82±9. 15) 分.相关性分析显示,职业生涯成功与职业倦怠存在相关性(P<0. 01),在控制一般资料的影响后,职业生涯成功感能分别独立解释情绪衰竭总变异的26. 4% ,去个性化总变异的27. 6% ,低个人成就感总变异的38. 7% .结论 临床护士职业生涯成功感水平较低,职业倦怠严重,职业成功是职业倦怠的预测因素.