目的 探讨医护人员为患者安全发声的研究进展,为促进我国患者安全发声行为研究提供依据.方法检索国内外相关文献,分析并总结医护人员为患者安全发声的定义、评估工具和影响因素.结果 为患者安全发声评估工具主要包括为患者安全发声问卷、员工建言行为量表、建言效能感量表和安全沉默动机测量量表,各工具均采用自评方式,内容各有侧重;为患者安全发声行为的影响因素分为促进因素和阻碍因素.结论 需开发适合我国国情的为患者安全发声评估工具,且需加强管理者支持,营造为患者安全发声的良好氛围,开展沟通技能相关培训,正向激励医护人员为患者安全发声的行为.

目的 了解某国企员工工作场所挑战性-阻碍性压力源与工作满意度水平及其关系,并探讨促进性建言行为在其中发挥的作用.方法 于2018年7月采用挑战-阻碍性压力源量表,促进性建言量表、工作满意度量表对西安市361名国企员工进行两阶段问卷调查.结果 员工的挑战性压力源得分为3.06±0.91,阻碍性压力源得分为4.01±0.70,促进性建言得分为5.09±0.95,工作满意度得分为4.92±1.10;相关分析显示,阻碍性压力源与工作满意度呈负相关(r=-0.28,P＜0.01),促进性建言与工作满意度呈正相关(r=0.29,P＜0.05);分层回归发现阻碍性压力源负向预测工作满意度(r=-0.30,P＜0.01),挑战性压力源与员工工作满意度呈显著倒U型关系(curvature =-0.10,P＜0.05).此外,促进性建言可调节挑战性压力源与工作满意度之间的曲线关系(r=0.06,P＜0.05),即当员工的促进性建言行为较低时,随挑战性压力源增加,员工工作满意度先上升后下降,呈倒U型曲线关系(c urv ature =-0.14,P＜0.05).结论 国企员工挑战性压力源与阻碍性压力源水平较高,对工作满意度影响不一致,且促进性建言行为可调节挑战性压力源与工作满意度之间的倒U型关系.

目的:探讨真实型领导对员工建言行为的影响机制.方法:采用真实型领导量表、心理授权量表、组织支持感量表以及建言行为量表对553名企业员工进行调查.结果:①心理授权在真实型领导与企业员工建言行为之间起部分中介作用;②组织支持感调节了心理授权对建言行为的影响,在高组织支持感的员工中这种影响更显著.结论:真实型领导对员工建言行为的影响是有调节的中介效应,真实型领导通过心理授权影响企业员工的建言行为,组织支持感调节了心理授权与企业员工建言行为之间关系.

目的 研究R医院医务人员职业生涯管理现状,探讨现存问题,为医院提高员工职业规划能力,加强职业发展引导,进行科学的人力资源管理建言献策.方法 基于自我职业生涯管理(ICM)层级结构模型,采用龙立荣的《职业生涯测评量表》,面向R医院全体医务人员发放,回收有效问卷2039份.运用x2检验、logistic回归分析进行数据分析.结果 在职业生涯管理的各维度指标中,职业目标维度的得分最高,职业探索、自我展示得分较低,R医院医务人员职业生涯规划意识较高,但自我管理水平有待提高;职业生涯管理能力影响因素分析发现,岗位、职称、国外培训、工作压力有统计学意义.结论 R医院需要加强员工职业生涯管理指导.建议通过分层分类的视角描绘职业发展路径,打造职业生涯管理闭环,构建医务人员职业生涯管理体系.

上海交通大学附属第六人民医院在网络办公系统设立的"六院之声"建言平台,以有效改善员工沉默行为的实践经验,是医院加强智慧管理的有益尝试.文章介绍了"六院之声"的建立目标、用户界面、处理流程,并分析了建言内容;认为"六院之声"之所以能够促进员工积极建言,得益于该建言平台具有"隐秘性强、反应性好且形成反应闭环、实现多部门协同"等三大特点.

建言行为是员工主动参与组织和团队管理的动机表现,能够帮助个人提升主动思考学习的能力,增强责任感和主人翁意识,发挥主观能动性[1].员工的建言行为能够增强团队成员的凝聚力和创造力,提升管理效率[2],有助于组织创新,提升团队绩效[3].