目的:分析国内外护士情绪劳动的研究现况与趋势热点。方法:系统检索建库至2022年9月30日收录于中国知网、万方数据库、维普网和Web of Science中有关护士情绪劳动的核心期刊文献，运用CiteSpace 6.1.R3对其进行可视化分析。结果:共281篇国内研究文献和437篇国际研究文献纳入分析，发文时间为2004—2022年，国内外护士情绪劳动领域发文量呈上升趋势。国际主要研究热点包含离职倾向、工作投入、领导力等。我国研究多关注于工作绩效、应对方式、职业倦怠等。结论:我国尚未形成有关护士情绪劳动领域的优质核心机构群与研究团队，下一步应积极推动我国护士情绪劳动研究的多元化发展，进而提升我国在该领域研究的深度和广度。

由于公立医院行政后勤人员工作难以量化评估，其绩效改革存在较大难度。武汉市某大型三级甲等公立医院探索建立了部门绩效考核、个人分级分档和部门内二次分配相结合的分配激励机制，综合考虑所在部门三级公立医院绩效考核指标完成情况、优秀管理团队评选排名情况和个人职务职级情况、工作年限情况等因素，形成了一套相对成熟、可操作性强、可复制的行政后勤绩效改革方案，为其他医院绩效改革提供参考和借鉴。

科学研究是医学发展的重要推动力，医院临床医务人员与基础科研人员开展良好合作有利于优势互补，推动医院科研发展和诊疗水平的提升，助力医院高质量发展。2017年3月以来，某三级甲等儿童医院开展临床医务人员与基础科研人员合作实践，通过组建临床－基础科研融合团队、实施共同主任制度、建立联合党支部、加强与高校及科研院所合作、推动合作研发和成果转化以及完善科研绩效考核管理体系等，全面推动临床与基础科研的深入合作。2017—2022年，医院建立了跨单位临床与基础研究联合实验室5个，获批国家自然科学基金重大项目2项，临床与基础研究科室联合发表SCI论文122篇，共同开展科研项目71项，实践取得良好成效，为同等规模医院开展临床医务人员与基础科研人员合作提供参考。

目的:观察在动脉瘤护理中实施多团队协同按需延续性护理的应用效果。方法:选取2021年2月至2023年2月聊城市人民医院脑科医院收治的100例患者为研究对象，根据随机数字法分为观察组和对照组，各50例。对照组实施常规护理，观察组实施多团队协同按需延续性护理，于入院当日、出院前1 d对比两组并发症发生率，并使用癌因性疲乏量表(CRF)和卡诺夫斯基绩效状态量表(KPS)，分别测评两组患者癌因性疲乏和健康状态。结果:入院当日，两组CRF量表评分及KPS量表评分对比，差异无统计学意义( P>0.05)；出院前1 d，观察组CRF量表评分及KPS量表评分均高于对照组，且并发症发生率低于对照组，差异具有统计学意义( P<0.05)。 结论:实施多团队协同按需延续性护理能够降低动脉瘤患者并发症的发生，改善其癌因性疲乏，从而提升其健康状态，值得临床推广。

在国家三级公立医院绩效考核和按疾病诊断相关分组付费改革的背景下，如何提升日间手术管理效能成为医院管理者关注的热点。2020年7月，某三级甲等综合医院运用激励相容理论，通过构建组织管理体系、给予日间手术团队增加绩效奖励、设立先进集体和个人、召开工作协调推进会、制定处罚工作方案、强化对手术质量与安全指标监管等措施，引导医务人员自觉努力实现医院日间手术数量与质量双提升的管理目标。医院日间手术开展率、开展日间手术的科室数量、覆盖的病种数量和住院患者满意度分别从2019年的6.94%、6个科室、64个病种和90.5%增加至2022年的24.08%、21个科室、125个病种和95.0%；日间手术出血发生率和15 d再入院率从2019年的0.6%和0.5%降至2022年的0.5%和0.2%。激励相容理论契合我国日间手术发展目标，为因地制宜提升日间手术管理效能提供了优选策略。

为保障患者安全及康复医疗质量，本科室以实施精细化管理为抓手，在快速康复、亚专业康复方面进行积极探索，在科室建设方面进行系列优化，我科通过实施康复宣教、早期介入、分类管理、组长负责、安全评估、绩效考核等系列举措，强化精细化管理策略，提高我科系统康复水平及救治能力。近3年我科在精细化管理方面取得一定成效，疑难重症患者占比有所增多，院内感染率及药占比有效控制；患者治愈好转率有所提升，患者满意度和就医体验均明显改善；住院病房未发生Ⅰ、Ⅱ类医疗不良事件；科室安全隐患排查效果显著，未发生水电及环境安全事件。因此，精细化管理能够有效提升康复医学科管理水平，促进多学科协作，优化科室诊疗流程，提高团队合作能力，保障科室医疗安全，促进患者快速、全面、安全、有效康复。

目的:了解公立医院科技成果转化管理中的关键驱动因素，为提升成果转化实效提供依据。方法:2021年3—7月，采用分层随机抽样方法，对杭州7家市属医院的1 226名医务人员进行问卷调查，问卷内容包括主要人口学信息以及对科技成果转化工作机制(6项机制18个条目)的感知重要性和感知绩效，采用Likert 5级评分。对所有数据进行描述性分析，配对样本比较采用 t检验， P<0.05为差异有统计学意义，对所有条目进行重要性矩阵分析，明确公立医院成果转化的关键驱动因素。 结果:最终纳入有效问卷1 157份。6项管理机制的感知重要性与感知绩效的得分差异有统计学意义( P<0.001)，得分均值差依次为评价机制1.29分、投入机制0.88分、组织领导机制0.87分、服务保障机制0.44分、利益分配机制0.15分和激励机制-0.11分；矩阵分析结果显示，"专项经费支持""把握市场需求精准对接""制定相应配套制度""多学科背景的专业转化团队""分类别、多层次的成果转化评价指标体系""全生命周期管理""纳入中心工作与重点任务"和"科技成果转化报告制度和应用监测体系"是公立医院科技成果转化的关键驱动因素。 结论:医务人员对公立医院科技成果转化的感知重要性较好，但感知绩效相对较低。为提升医院科技成果转化实效，应重点关注并优先夯实科技成果转化管理基础，构建科技成果转化指标评价体系，做好科技成果全生命周期管理服务，完善科技创新对话和咨询服务机制。

目的:调研医联体内基层医疗卫生机构人员对医联体核心医院全科医生参与家庭医生签约（家医签约）服务的认识情况。方法:该研究为横断面调查。采用典型抽样法抽取北京市丰台区、密云区为调查现场，2023年11—12月对医联体覆盖的共33家社区卫生服务中心进行家医签约工作的管理人员和医务人员进行线上问卷调查。主要调查医联体核心医院全科医学科建设及参与基层医疗工作情况、核心医院参与家医签约工作情况，以及基层医生对核心医院全科医生参与家医签约服务的态度、需求、问题与建议等。结果:共回收问卷234份，有效问卷211份，问卷回收有效率90.17%。其中女性147名（69.67%），年龄≤35岁者110名（52.13%）。71.56%（151/211）的基层医疗卫生机构人员知道医联体核心医院参与家医签约服务工作，签约地点多为社区卫生服务中心（92.05%，139/151），参与原因主要为医院工作安排（60.93%，92/151），参与形式主要是作为团队成员加入家庭医生团队（57.62%，87/151）。48.82%（103/211）的基层医疗卫生机构人员认为综合医院医生应该参与家医签约服务，希望参与的工作排前3位的分别是作为联络基层和综合医院的纽带负责安排转诊等工作（46.45%，98/211）、作为团队成员参与（43.13%，91/211）和作为专家指导复杂问题处理（33.65%，71/211），最大的担心在于综合医院医生不能保证时间和精力因而影响工作（45.97%，97/211）。建议采取的措施排前3位的分别为绩效支持（78.20%，165/211）、政策支持（72.04%，152/211）和配备更多的人员（58.77%，124/211）。结论:目前医联体核心医院全科医生到基层参与家医签约服务工作开展不理想，基层医疗卫生机构人员对相关情况的认识程度不一，可建立多层面机制推进工作进展。

目的:构建儿童专科医院专职科研人员绩效评价体系，调动专职科研人员的积极性，提高科研产出效率，以科研水平的提升带动医院整体水平的提高。方法:以结构-过程-结果模型为理论依据，结合文献查阅和人才绩效评价管理工作经验初步确定指标库。2020年11月至2021年3月，采用德尔菲法确定最终的评价指标和权重，通过头脑风暴法对指标进行可量化标准制定，形成儿童专科医院专职科研人员绩效评估模型。选取某研究型儿童专科医院的5名专职科研人员为评估对象，分别采用新构建的模型和该院原有绩效评价方案进行实证研究。结果:组织15位专家开展2轮德尔菲法专家咨询，最终构建包括3项一级指标、8项二级指标与23项三级指标的儿童专科医院专职科研人员绩效评价模型。其中，一级指标科研产出、科研过程和科研投入权重分别为0.507、0.267和0.226。实证研究结果显示，本研究构建绩效评价模型的考核结果更符合实际情况，更有助于研究团队发现不足。结论:本研究构建的绩效评价模型可对科研人员起到正向引导与激励作用，推动临床与基础的交叉融合以及促进医院的学科建设和科研人才培养。

目的:探索社区全科团队长管理能力与团队成员工作成效的关联性。方法:本研究为横断面调查。于2021年11—12月，采用分层抽样，先抽取上海市城区和郊区共18家社区卫生服务中心，然后再基于标准纳入全科团队长和团队成员，采用个人信息调查表、全科团队长管理能力评价量表、全科团队成员工作成效量表（包括工作满意度、组织忠诚、工作绩效和职业倦怠）进行问卷调查，根据调查结果，构建结构方程模型分析全科团队长管理能力与团队成员工作成效的关联机制。结果:共发放问卷944份，有效问卷859份，有效回收率为91.00%。结构方程建模结果显示，全科团队长管理能力部分维度对员工组织忠诚（组织管理： β=0.37、教学科研管理： β=-0.29、战略及文化建设： β=0.23、个人品质： β=0.11）及工作绩效（专项业务管理： β=0.95，组织管理： β=0.54）有显著效应（ P<0.05），团队成员的组织忠诚在团队长管理能力对工作绩效的影响过程中起部分中介作用（中介效应为39.50%）。 结论:全科团队长的管理能力不仅直接能作用于团队成员的工作绩效，还可通过团队成员组织忠诚的部分中介作用影响团队成员的工作绩效。