农村家庭签约医生在基层医疗卫生服务中发挥着巨大作用。作者首先提出了农村家庭签约医生的实际功能与角色定位。在此基础上，借鉴麦克利兰胜任力词典、国家相关政策文件与文献等，构建农村家庭签约医生岗位胜任力理论模型。模型包括6个一级维度指标，即成就、管理、服务、认知、影响与个人效能，以及17个二级维度指标。同时，文章对指标进行详细解读，并与国际家庭医生指标进行比较，突出我国农村家庭签约医生的工作特征与现实需求。

目的:结合医院药师岗位胜任力专业要素，探索适合医院特色的药学继续教育方案。方法:在国家继续医学教育思路指导下，综合运用文献分析法、行为事件访谈法筛选医院药师岗位胜任力典型指标，根据Likert 5级度量法对医院药师开展问卷调查。采用相关和 t检验等项目分析方法，及基于主成分分析法和最优斜交转轴法的探索性因素分析方法完成问卷修订。进一步对近似误差均方根、比较拟合指数等模型拟合指标和模型信、效度进行验证性因素分析，并根据修订后问卷实施医院药师继续教育方案。 结果:结合工作实际选取医院药师岗位胜任力要素中37个考察项开展问卷调查，经项目分析、探索与验证性分析，遴选涵盖31个特征条目的4个因子，即理论培训、实践与应用、授课方式、专家类型。修订后问卷信、效度良好。该方案培训满意度达97.87%（367/375）。结论:本研究综合药师岗位胜任力指标和医院工作需求实际建立的继续教育方案准确、有效，有助于药师专业技术水平和药学服务能力持续、有效提升。

目的:探索新任护士长的培训需求，构建需求驱动的培训模型，为管理部门制订培训方案，提高新任护士长岗位胜任力提供参考依据。方法:于2018年11月—2019年3月采用目的抽样法，选取北京某三级甲等医院的15名新任护士长为研究对象，进行半结构式深度访谈，应用扎根理论三级编码的方法对资料进行整理分析。结果:共提取34个初始编码及13个范畴编码，在此基础上提炼4个主范畴，分别为外部驱动、自我发展、培训需求、培训关键要素，并据此构建基于需求驱动的新任护士长培训模型。结论:新任护士长在外部驱动及自我发展的作用下，培训意愿强烈，培训需求呈多样化。基于需求驱动的培训模型，管理部门应根据新任护士长的需求分析制订培训策略，满足培训意愿，帮助其尽快适应工作环境，促进自身教育的发展和管理能力的提升。

目的:构建基于岗位胜任力的本科助产学专业实践教学体系。方法:以国际助产士联盟建议的助产士岗位核心能力为理论依据，以能力结果与表现评估模型为构建工具，通过文献研究、小组访谈，并运用德尔菲专家函询法对18名专家进行2轮函询，构建基于岗位胜任力的本科助产学专业实践教学体系。结果:2轮专家函询问卷的有效回收率分别为100%（20/20）、94.44%（17/18），专家权威系数分别为0.70~0.95、0.75~0.95，肯德尔和谐系数分别为0.49、0.65（ P均<0.05），各级指标的变异系数为0.05~0.23、0.05~0.18。最终构建的本科助产学专业实践教学体系包括妊娠期保健、分娩期保健、产后保健、综合职业能力素养4个实践教学版块、13项核心技能。 结论:本研究构建的基于岗位胜任力的本科助产学专业实践教学体系具有科学性、实用性和可操作性，可为本科助产学专业实践教学的开展与实施提供参考。

目的:探讨基于岗位胜任能力的专科护理综合实践培训模式的实施与效果，为神经外科临床护理培训提供参考依据。方法:青岛大学附属医院神经外科49名护士，于2020年8~10月进行为期3个月的临床综合实践培训，应用柯式评估模型对护士培训的满意度、专科理论和临床技能考核、临床综合能力评价、抢救工作质量达标率等指标的对比，进行培训效果的评价。结果:在反应层，神经外科专科护理综合实践培训模式的满意度得分为(92.39±2.20)分，总体满意度较高。在学习层，培训后理论成绩为(85.08±7.93)分，操作成绩为(92.69±3.62)分，培训后的理论和操作考试成绩均显著高于培训前，差异有统计学意义( t＝－13.840/－7.830， P<0.01)。在行为层，培训后护士的临床综合能力得分为(88.77±8.15)分，较培训前显著提高，差异有统计学意义( t＝－19.870， P<0.01)。在结果层，抢救工作质量达标率培训前为85.71%，培训后为97.96%，培训后的达标率明显优于培训前，差异有统计学意义( χ2＝6.130， P<0.05)。 结论:神经外科专科护理综合实践培训模式对提高神经外科护士岗位胜任能力的效果显著，有助于保障患者安全。

目的:为实现海外任务医疗分队人员的精细化、科学化管理，提升医疗队伍医疗保障能力水平，设计开发医疗分队组评训管系统。方法:基于课题组构建的医疗队员岗位胜任力模型及指标体系，运用模块化理论，通过前后端分离模式开发，采用浏览器/服务器架构进行分层设计。整个系统包含管理员和普通队员两个子系统，前者包括分队成员信息、人员信息管理、分队管理、培训管理和权限管理5个功能模块，后者包括个人信息管理、岗位胜任力评估、培训3个功能模块。结果:该系统不仅可实现多样化医疗保障任务下的医疗队员抽组、岗位胜任力评估、培训管理、人员管理等方面一体化操作，还可缩短组队时间、保障队伍质量，满足人员管理智能化、胜任力评估便捷化、培训工作主要业务自动化、胜任力框架可编辑化、数据信息统计规范化的要求。结论:该系统可实现医疗队伍人员的精确化、科学化管理，为管理人员指挥决策提供信息化辅助决策工具。

目的:研究医学生职业心理素质结构并编制问卷。方法:基于扎根理论研究、半构式调研访谈，构建医学生职业心理素质概念及结构，编制具备合格信效度的医学生职业心理素质问卷。通过方便取样对四川多所高校医学生施测，回收有效问卷300份用于项目分析，400份问卷进行相关性分析、探索性因素分析，400份问卷用于进行验证性因素分析、信度分析。采用SPSS 25.0进行相关性分析、探索性因素分析与信度分析，采用AMOS 26.0进行验证性因素分析。结果:医学生职业心理素质正式问卷包括职业个性、职业心理能力、职业认同3个分量表，由13因子共61个题项组成。问卷总体Cronbach’s α=0.947，总问卷及3个分量表的内部一致性系数为0.845~0.947，3个分量表与总问卷相关系数为0.850~0.869，三因素模型拟合良好（GFI=0.945，AGFI=0.906，NFI=0.936，RFI=0.906，IFI=0.957，TLI=0.935，RMSEA=0.070）。结论:职业个性、职业心理能力、职业认同是医学生职业心理素质的结构要素，医学生职业心理素质问卷具有良好的内容效度、结构效度和内部一致性信度，可作为测评医学生职业心理素质的有效工具。

目的:初步探索中国助理全科医生岗位胜任力，为助理全科医生岗位胜任力模型的构建以及助理全科医生的培养、考核等提供理论依据。方法:于2019年1月22日至6月18日，采用滚雪球抽样方法、行为事件访谈法，调查国内全科医生和助理全科医生共计23名，其中绩效优秀组（绩优组）纳入14名全科医生，绩效普通组（一般组）纳入9名助理全科医生，并对访谈内容进行编码分析，运用 t检验和两独立样本秩和检验的统计方法，筛选胜任特征要素，最终初步构建了助理全科医生岗位胜任力模型。 结果:23名受访者总归类一致性为0.79，总编码信度系数为0.87。最终得出助理全科医生岗位胜任特征共59项，绩优组胜任特征总频次与一般组比较，差异无统计学意义［（29.4±12.7）次比（23.4±7.0）次， t＝1.27， P＝0.22］。分析后得到“了解医疗卫生体制及相关政策”“批判性思维能力”和“全科医生临床思维”3项鉴别胜任特征及10项基准胜任特征。 结论:初步提出的助理全科医生岗位胜任特征具有较好的信度，可为进一步探索岗位胜任力模型提供参考。

目的:构建医学院校教学管理人员岗位胜任力模型。方法:2021年10月，通过文献研究法、行为事件访谈和德尔菲法建立岗位胜任力条目池，并以此编制调查问卷；对辽宁省7所医学院校464名教学管理人员进行问卷调查，采用因子分析法对数据进行分析。结果:问卷的克朗巴赫系数为0.969。经探索性因子分析，医学院校教学管理人员岗位胜任力模型由综合职业素养、管理协作能力、专业技能要求和个人性格特征4个因子32项胜任力特征组成。经验证性因子分析，平均提取方差值( AVE)均大于0.5，组合信度( CR)均大于0.7，这说明模型聚合效度良好。使用结构方程拟合指标对模型拟合度进行评价，其中卡方自由度之比( χ2/ df)为2.996<3，近似误差均方根( RMSEA)<0.08。 结论:本研究所构建的医学院校教学管理人员岗位胜任力模型拟合度良好，有助于教学管理人员的招聘培训和考核评价。

目的:构建针对家庭医生岗位能力的评价量表。方法:首先通过文献复习、研究小组内部会议及头脑风暴、专家深度访谈预设家庭医生岗位能力模型的评价维度和指标体系。然后设计专家咨询问卷，基于判断抽样法于2020年12月至2021年4月抽取16位全科医学领域和家庭医生制度实践专家参与2轮德尔菲专家咨询。通过整理分析、归纳讨论，最终形成基于“知识-技能-管理”3个维度的家庭医生岗位能力评价量表。对专家的积极性和权威性、专家意见协调系数、各级指标的评分等进行定量分析，综合使用界值法和集中讨论法对指标进行筛选。结果:参与咨询的专家共16位，分别来自上海市卫生健康委员会、上海市社区卫生协会、长宁区卫生健康委员会、上海市第一人民医院、上海交通大学医学院附属仁济医院、上海交通大学医学院附属新华医院、上海交通大学医学院附属同仁医院以及长宁区6家社区卫生服务中心，年龄（47.9±7.3）岁，工作年限为（24.6±7.8）年。指标体系问卷的Cronbach′s α=0.891， KMO=0.844。2轮专家咨询的积极系数均为100%，16位专家第1轮熟悉程度为0.86、权威程度为0.89，第2轮熟悉程度为0.84、权威程度为0.90。2轮咨询后，“知识”维度、“技能”维度的专家意见协调系数>0.5，“管理”维度以及整体评价体系的专家意见协调系数均>0.3。经过讨论及第1轮咨询删去2项指标，最终构建了一个包含3个维度、8个二级指标、61个三级指标的家庭医生岗位能力评价量表。 结论:通过德尔菲法成功构建了基于“知识-技能-管理”3个维度的家庭医生岗位能力评价量表。