目的:了解国内外护士长对患者实施人文关怀的现况，整合其中的有效措施及效果评价方法，为护理管理者提供借鉴。方法:以Arksey和O′Malley提出的范围综述方法为框架，以护士长/护理管理者、人文关怀/关怀/以人为本、患者/病人及相应的英文为检索词，检索中国知网、万方数据库、维普网、中华医学会期刊全文数据库，医知网(PubMed、Elsevier、Springer、Wiley、OVID、EBSCO)、Cochrane Library，检索时限为建库至2022年11月29日，由2名研究者独立筛选和提取文献的基本特征及护士长对患者实施人文关怀的措施和效果评价工具。结果:共纳入57篇文献。在护士长作为直接护理者和组织管理者2个层面综述其对患者实施人文关怀的措施，作为直接护理者层面的措施包括通过查房实施人文关怀，营造关怀氛围，设立护士长接待日，访谈患者及家属的关怀需求，基于人文关怀角度创新工作方式方法，与患者及家属的关怀性沟通；作为组织管理者层面的措施包括构建具有专科特色的护理人文关怀模式，构建针对不同患者群体的人文关怀护理模式，加强对护士人文关怀能力和素养的培训，构建关怀环境和氛围，简化护理工作流程，建立连续的、多样化的护患沟通模式，为出院患者提供延续人文关怀，组织参与人文关怀社会实践活动，设置"爱心照护岗"，关怀督导与质控。主要采用患者满意度调查评价实施人文关怀实践的效果，评价对象为护士或护理服务。结论:护士长在实施人文关怀中发挥重要作用，可采取多种措施直接或间接对患者实施人文关怀。建议构建覆盖更多专科和患者群体的人文关怀模式，并完善以护士长为评价对象的患者满意度测评工具。

目的:探索新任护士长的培训需求，构建需求驱动的培训模型，为管理部门制订培训方案，提高新任护士长岗位胜任力提供参考依据。方法:于2018年11月—2019年3月采用目的抽样法，选取北京某三级甲等医院的15名新任护士长为研究对象，进行半结构式深度访谈，应用扎根理论三级编码的方法对资料进行整理分析。结果:共提取34个初始编码及13个范畴编码，在此基础上提炼4个主范畴，分别为外部驱动、自我发展、培训需求、培训关键要素，并据此构建基于需求驱动的新任护士长培训模型。结论:新任护士长在外部驱动及自我发展的作用下，培训意愿强烈，培训需求呈多样化。基于需求驱动的培训模型，管理部门应根据新任护士长的需求分析制订培训策略，满足培训意愿，帮助其尽快适应工作环境，促进自身教育的发展和管理能力的提升。

目的:探讨导师制培训方案对提升新手护士长角色核心能力培训中的应用效果。方法:采用文献分析法和专家讨论法，确定护士长角色核心能力，构建导师制新手护士长培训方案，选择2017年1月至2018年8月全院竞聘上岗新手护士长16名，按照本研究构建的方案进行6个月培训，培训前后进行护士长角色核心能力问卷调查，对新手护士长进行绩效评价、护理质量检查。结果:培训后，护士长核心能力6个维度均有了明显提高，临床管理、人力资源管理、绩效改进、专业发展、财务管理和领导力评分由培训前的（2.69 ± 0.60）、（2.31 ± 0.70）、（2.19 ± 1.11）、（5.94 ± 1.98）、（1.94 ± 1.00）、（35.63 ± 7.86）分，提升至培训后的（4.00 ± 0.37）、（3.69 ± 0.48）、（4.06 ± 0.68）、（7.69 ± 1.01）、（3.88 ± 0.50）、（53.25 ± 4.85）分，差异有统计学意义（ t值为3.144~7.630， P<0.01）；16名新手护士长综合绩效评价均达到称职；全院护理质量评价中，新手护士长管理的护理单元与资深护士长差异无统计学意义（ P>0.05）。 结论:运用导师制新手护士长培训方案，能有效引导新手护士长快速适应新角色并提升护士长角色核心能力，从而提高护理质量和保证患者安全。

目的:调查浙江省33家有新生儿床位的医院中的新生儿经外周置入中心静脉导管（PICC）尖端心腔内电图定位技术的使用情况。方法:本研究为横断面调查，于2021年5—6月采用便利抽样法，选择浙江省33家医院52名新生儿病室的护士长或静脉治疗专科护士为研究对象，采用自制"新生儿心电图定位技术使用与发展调查问卷"进行调查。共回收有效问卷52份，有效回收率为100%。结果:52名调查对象中，使用新生儿PICC尖端心腔内电图定位技术者占34.62%（18/52），49名（94.23%，49/52）护士首选椎体作为PICC尖端判断依据。影响新生儿PICC尖端心电图定位技术准确性的因素包括管路信号传导不通畅（83.33%，15/18）、患儿哭吵（66.67%，12/18）、医护人员心电图知识的掌握程度不足（66.67%，12/18）等。28名（53.85%，28/52）护士表示所在单位无新生儿心电图定位技术培训，13名（54.17%，13/24）护士选择面授教学。结论:浙江省新生儿心腔内电图定位技术使用、发展及培训等方面的实践有待进一步改善，建议制订统一标准和规范，加强新生儿心腔内电图定位技术使用的相关培训，以提高护理质量。

目的:探讨分管医院感染副院长、医院感染管理专职人员、护理管理者、科主任等不同群体对护士长医院感染预防与控制（简称感控）核心能力的期望。方法:2021年1—6月，采用现象学研究方法，以目的抽样法对浙江省杭州市5所三级综合医院的医院感染副院长、医院感染管理专职人员、护理管理者、科主任、临床工作人员和后勤主管共25名访谈人员进行深入半结构式访谈，采用Colaizzi 7步分析法对收集的资料进行分析。结果:提炼出4个主题，分别是对护士长感控目标管理能力的期望、对护士长感控专业知识能力的期望、对护士长感控临床实践能力的期望及对护士长感控影响力的期望。结论:在科室感控管理中，护士长要有较强的感控目标管理能力，持续学习并更新感控知识及理念，提高临床感控实践能力，感控管理中适当授权，合理激励，提高团队执行力，营造良好的科室感控氛围，促进感控工作的发展。

目的:分析跨区域专科联盟文化整合要点，以促进紧密型医联体的文化融合，探讨促进该模式高效运转的策略。方法:采用定量与定性相结合的方法。于2019年2月18日通过问卷调查了解基层医院192名职工的基本情况和医院文化自评情况；对调查数据进行描述性分析。于2019年2月21日通过对联盟医院院长进行深入访谈，并分别对核心医院到基层医院医疗支援半年以上的7名医生、基层医院5名医生和2名护士长开展焦点小组访谈，了解联盟医院文化整合的方向、要点、成效和挑战；采用"内容分析法"整理录音资料和访谈文稿。结果:基层医院职工对组织公民行为、医疗质量和团队导向满意度较高，其自评医院文化各要素原始得分平均分分别为3.755、3.754和3.698;但他们自觉创新、弱等级导向不足和激励机制不够，其自评得分平均分分别为3.469、3.391和3.297。医技类职工和学历在本科及以上职工的自评总分均较低，分别为3.029和3.202。医院文化整合的方向是加强技术指导和对医患的关爱，并且在人才培训、科研创新和精神文化建设方面要加强合作与支持；而整合的关键要点是接纳。目前制约该模式高效运转的问题来自医保政策、物质资源政策、后勤保障、信息化管理、人才培养与支援、绩效管理这些方面。结论:实现跨区域专科联盟的紧密型医联体的文化整合应通过价值观、制度、行为和物质这些维度的相互作用实现，应重视发挥政府主导和统筹作用，完善配套管理。

目的:探讨定岗定编的护理绩效分配方案在护理绩效管理中的应用效果。方法:选取宁波大学医学院附属医院护理人员126例为观察对象，基于原护理绩效考核方案上，增加定岗定编。通过向6个护理单元护士长发放各科室定岗定编问卷调查表，了解科室岗位需求，护士长用人需求，初步拟定护理绩效薪酬改革方案，将各单元定岗定编、工作量、工作质量三方面进行综合效绩考核，运用历史数据和调查访谈对改革方案中各项指标和权重进行测算和调整，开发信息系统实现数据可视化，实践护理人员绩效薪酬改革。结果:该方法应用前后，护理人员辞职率［1.78%（1/126）］和调岗率［1.58%（2/126）］均显著低于改革前［2.59%（3/120）、3.33%（4/120）］（χ 2=3.75、4.21.均 P < 0.05），护理人员对工作满意度［99.21%（125/126）］显著高于改革前［95.83%（115/120）］（χ 2=4.52，均 P < 0.05）。 结论:该次绩效考核改革，实现了多劳多得、优劳优酬，在收益分配上向护理岗位倾斜，进而稳定护理队伍，保证护理创效的积极性，为护理绩效考核方案的顺利实施提供有力保障。该研究具备显著创新性和科学性。

目的:探讨病例汇报模式在新入职护士中的应用效果。方法:选取秦皇岛市第一医院2016年8月—2018年8月招聘的149名新入职护士作为观察组，选取2014年8月—2015年8月新入职的79名护士作为对照组。观察组新入职护士除按照常规《新入职护士大纲》要求进行培训外，开展病例汇报模式，共6个月，每个月1次。对照组按照《新入职护士的大纲》要求进行培训。培训后由护士长对两组新入职护士的专业理论能力、主动交流能力、遇到问题解决能力、工作配合能力、应急能力、表达与沟通能力、PPT制作能力进行评价并比较。结果:护士长对新入职护士的评价中，观察组新入职护士的专业理论能力、主动交流能力、遇到问题解决能力、工作配合能力、应急能力、PPT制作能力、表达与沟通能力评价均优于对照组，差异均有统计学意义（ P<0.05）。 结论:在新入职护士规范化培训中实施病例汇报模式，能促进新入职护士主动学习，提升新入职护士分析病情的能力，提高工作的胜任能力。

目的:编制护士长负性领导行为量表并进行信效度检验。方法:本研究为横断面研究。通过回顾文献、半结构式访谈，形成护士长负性领导行为量表条目池。选取湖北省、北京市、广东省等地的28名护理管理专家进行专家咨询，形成量表初稿。通过预实验、项目分析对量表进一步修订。采取便利抽样法，2022年5月选取华中科技大学同济医学院附属协和医院的300名护士为研究对象进行问卷调查，检验量表信效度。本研究发放问卷300份，回收有效问卷265份，有效回收率为88.33%。调查完成1周后，随机选取20名护士重新发放问卷进行量表重测信度检验。结果:本研究共19名专家完成2轮专家咨询，专家权威系数均为0.880，肯德尔和谐系数为0.160和0.130（ P<0.05）。经探索性因子分析，提取出忽视需求、人身攻击、权利满足、行为难测、工作懈怠和监督不当6个因子，累积方差解释率为75.125%；验证性因子分析结果显示，模型适配理想，因子结构稳定。形成的护士长负性领导行为量表包括6个维度，共36个条目。量表总的Cronbach's α系数为0.880，分半信度系数为0.895，重测信度系数为0.876。量表内容效度指数为0.930，各条目的内容效度指数为0.800~1.000。 结论:护士长负性领导行为量表信效度良好，可用于评价我国护士长的负性领导行为。

目的:探讨在新型冠状病毒感染疫情下正念减压疗法在缓解护士长的应激压力反应和职业倦怠中的作用。方法:本研究为类实验研究，2021年6月选取张家港市12所医院的109名职业倦怠量表评分为轻度及以上的护士长作为研究对象，实施为期8周的正念减压治疗，比较干预前后护士长五因素正念度量表、应激（压力）反应问卷、职业倦怠量表得分。结果:干预后五因素正念度量表的观察、描述、有觉知的行动、不判断、不反应5个维度得分和总分分别为（26.28 ± 1.32）、（26.94 ± 1.29）、（25.49 ± 0.99）、（25.45 ± 1.05）、（23.48 ± 1.01）分和（127.63 ± 3.78）分，高于干预前的（25.04 ± 1.37）、（25.37 ± 1.18）、（24.15 ± 1.00）、（24.09 ± 0.98）、（22.26 ± 1.04）分和（120.90 ± 4.06）分，差异均有统计学意义（ t值为-39.21~-15.36，均 P<0.01）；干预后应激压力反应问卷的情绪反应、躯体反应、行为反应3个维度得分和总分分别为（27.70 ± 6.12）、（20.75 ± 4.20）、（15.19 ± 3.11）分和（65.99 ± 12.43）分，低于干预前的（29.19 ± 6.91）、（21.86 ± 5.20）、（16.48 ± 4.16）分和（70.12 ± 15.97）分，差异均有统计学意义（ t值为5.70~9.33，均 P<0.01）；干预后职业倦怠量表中情绪耗竭和去人格化2个维度得分分别为（26.24 ± 4.60）分和（5.96 ± 1.25）分，低于干预前的（29.66 ± 6.02）分和（6.90 ± 1.59）分，干预后个人成就感得分为（32.37 ± 5.02）分，高于干预前的（28.60 ± 6.04）分，差异均有统计学意义（ t=15.36、13.50、-9.65，均 P<0.01）。 结论:对护士长实施正念减压疗法可缓解其由于新型冠状病毒肺炎疫情防控带来的工作压力，重塑健康心理，缓解职业倦怠。