完备的医院安保系统对于保障医务人员、患者及其家属的生命与财产安全至关重要，而安保部门合理的人力资源配置是工作顺利开展的前提。某三级甲等医院于2019年起基于医院的实际需求对安保人员的配置管理进行了探索实践。首先明确医院安保岗位类别设置并依据规模指标、风险指标以及人流量指标确定一线安保岗位的配置需求，借鉴管理幅度理论将一线安保岗与其对应的基层管理者的配置系数设定为7∶1,另设定各管理岗需配置中层管理者1人；然后根据工作量测算各岗位应配备的安保人力资源数量。经测算，门卫岗、公共区域巡逻岗、安防及消防监控岗、处置突发事件应急分队岗4个一线安保岗位需配备的人员数分别为37、46、26和26人，其对应的管理岗保卫部办公室、治安管理组、消防管理组、秩序管理组分别需要配备管理人员7、8、5和5人，合计160人。某院据此进行安保人力资源配置优化，总人数由150人增加至160人，其中门卫岗减少17人，处置突发事件应急分队岗则增加22人。优化后有效提升了安保部门处置医疗纠纷和突发应急状况，以及排查消防隐患的能力，可为医院安保人力资源的合理配置提供参考。

目的:比较上海市浦东新区区属公立综合医院人力资源配置实际情况和测算数据，为进一步优化人力资源配置方案提供数据基础。方法:利用上海市浦东新区卫生统计信息系统收集9所区属公立综合医院2019年的人员配置情况和业务数据，并基于此测算理论编制数量和岗位数量。对数据进行描述性分析，通过配对 t检验和Wilcoxn符号秩和检验比较理论数量与实际数量的差距。 结果:9所区属综合医院的实际编制数量低于理论编制数量( Z＝-2.55， P＝0.011)，实际岗位数量低于理论岗位数量( t＝3.36， P＝0.010)。区属三级医院的编制数量缺口比例(72.77%)高于区属二级医院(36.94%)，岗位数量缺口比例(16.14%)低于区属二级医院(38.78%)。 结论:上海市浦东新区区属综合医院人力资源配置不足，二、三级医院人力资源需求侧重点不同，应综合考虑医院实际情况形成人力资源优化配置方案。

目的:构建医院健康体检(管理)中心护士人力资源配置方法,为完善健康体检(管理)中心的规范化管理提供指导.方法:通过文献回顾,利用岗位分析和工时测定相结合的方法,梳理北京市某三甲综合医院体检中心主要8项护士岗位工作.其中不以流程作业方式运行的岗位包括护士长岗位、体检服务台、市场外联岗位;以流程作业方式运行的静脉采血、心电图等岗位,采用工时测定法计算该院健康体检中心2023年11月至2024年1月各岗位完成每次检查所需工时,并推算所需护士数.结果:结合岗位分析与工时测定,测算该院体检中心护士人力合理配置应为20人.结论:根据研究结果,该体检中心调整护士配置人数,有效提高了体检工作质量与人员工作效率,为其他医院健康体检(管理)中心护士人力资源合理配置提供了有益的借鉴,对推动健康体检规范化管理具有重要意义.

目的 通过核定社区卫生标化工作项目,确定标化工作量,建立政府基于标化工作量的资源投入与分配机制,并建立以标化工作量为基础的岗位设置、财政补偿制度和社区医务人员的薪酬分配机制.方法 选取上海中心城区、城郊区和远郊区的65家社区卫生服务中心作为样本单位,进行问卷调查,调查内容包括社区医疗卫生支出情况、标化工作量等.以标化工作量测算为基础,对上海社区卫生服务项目成本进行测算.结果 上海中心城区、城郊区和远郊区的人员支出占医疗总支出的比例,分别是71.60% 、72.13%和73.14% .不同地域,标化工作量单位成本不同,城郊区和远郊区的单位标化工作量成本要明显高于中心城区.实际的财政补偿比改革设定的目标补偿低20% .结论 基于标化工作量的基本公共卫生服务经费投入可有效实现区域间的服务均等化,促进资源有效配置;同时,从需方角度估算区域标化工作总量,进而确定理想的经费投入,为区域服务经费投入设定了上限,可有效避免资源浪费.

目的? 对某三甲医院介入手术室临床岗位护士人力进行测算,为介入手术室合理进行护理人力资源配置提供参考.方法? 2017年1－12月对北京市某三甲医院的《医院护士管理规章制度》《介入手术室护士岗位工作说明书》进行解读,结合现场调研、专家会议方式设计介入手术室临床岗位护士的护理工作项目清单及工时记录表;采用观察法及医院信息系统提取的方式测量介入手术室护理项目总工时,计算介入手术室所需护士人数.结果? 研究医院介入手术室所需临床岗位护士9人,其中造影护士人数8人,辅助护士1人.结论? 研究医院介入手术室4个手术间需要9名临床岗位护士,手术间与护士人数比接近1:2.5.

目的 探讨基于岗位分析、工作量进行门诊护士人力资源配置的效果.方法 以9个门诊科室的80名注册护士为调查对象,采用文献查阅、专家咨询、问卷调查法对护士岗位工作内容进行分析,采用工时测定联合医院信息系统核算技术操作岗位与非技术操作岗位的每日护理工作量,再根据人力资源配置公式,测算区域岗位护士人数.结果 门诊护士工作内容有66项,门诊科室直接护理项目理论需求总护士50名,实际配有护士49名,间接护理项目所需护士34名,实际配有护士33名.结论 该院门诊护士配置基本合理,基于岗位分析、工作量的人力资源配置可以初步测算出门诊护理工作量及需求数量,为后期门诊护理人力资源配置提供参考.

随着深圳市健康服务需求日益旺盛,医院专业技术岗位结构比例现状已不适应形势需要,急需调整.本研究基于深圳市医疗卫生服务实际需求,根据2014-2018年住院患者手术难度、手术数量、各级手术医师配置等数据,根据测算公式,对2025年的医院专业技术岗位结构进行测算.提出应积极推动公立医院实行人员总量管理,创新机构中高级岗位指标管理,给予医院更多用人自主权.

目的：探讨岗位管理模式下合理设置护理人力资源对提高护理质量的作用。方法选择病种及护理工作量方面有代表性的4个病区，采用抽签法随机分成试验组（内科4病区、外科8病区）和对照组（内科3病区、外科7病区）。两组分别根据工作量测算结果及卫生部规定的床护比1∶0．4配置护理人员，实施护士岗位管理，比较两组患者跌倒、压疮、管路滑脱、尿路感染发生率及基础护理质量、专科护理质量、患者满意度、护士工作满意度。结果压疮发生率试验组患者为0．19％，对照组为0．99％，两组比较差异有统计学意义（χ2＝5．59，P＜0．05）；实施后试验组基础护理质量、专科护理质量、护士满意度、患者满意度分别为（98．4±0．5），（98．8±0．6），（97．3±0．3），（98．7±0．8）分，均高于对照组（93．5±1．6），（93．9±1．3），（94．9±0．8），（95．8±0．9）分，差异均有统计学意义（t值分别为-20．67，-24．20，-17．78，-15．23；P＜0．05）。结论合理的人员配置、明确分工可以使各级护理人员人尽其才，发挥护理人员的最大化价值，实现人力资源的最大化效益，进一步改善护理质量。

医生是医院最核心的人力资源,其合理配置对医院的高质量运营和可持续发展起着至关重要的作用.本研究以安徽省某公立三级甲等综合性医院为例,以工作量为基础,结合各临床医技学科特点,采用不同方法对学科医生人力资源需求进行测算,以期为医院医生招聘、岗位调整、绩效分配等工作提供参考,同时为其他医院医生人力资源需求测算提供借鉴.