目的:探讨试飞员选拔的年龄和飞行时间及人格特征，为制订试飞员选拔技术规范提供理论基础。方法:随机抽取36名试飞大队试飞员，从中选取飞行时间≥2 500 h的30名试飞员进行访谈，对访谈资料编码整理，形成试飞员选拔的年龄及飞行时间。36名试飞员完成卡特尔16人格因素测验（Cattell's 16 Personality Factor，16PF）和明尼苏达多相人格测验（Minnesota Multiphasic Personality Inventory，MMPI）评估，按照年龄分为30~39岁组和40~49岁组，比较不同年龄组试飞员16PF和MMPI得分。结果:歼击机试飞员选拔年龄适用条件为30~35岁，飞行时间为1 000 h以上；轰炸机及运输机试飞员选拔年龄适用条件为30~35岁，无飞行时间限制；两类试飞员选拔均应符合高性能战斗机飞行员体格要求。MMPI得分中，30~39岁组试飞员的校正量表得分显著高于40~49岁组（ U=97.50， P=0.040），精神分裂量表得分则显著低于40~49岁组（ U=95.50， P=0.035），其他人格特征量表得分组间差异均无统计学意义（ P值均>0.05）。 结论:不同机种试飞员选拔对飞行时间的要求不同。不同年龄段试飞员人格特征差异不显著，但仍需进一步研究试飞员选拔的年龄标准。

目的:评价空军招收飞行学员心理选拔专家面试检测动态行为考察项目的重要性，为优化改进招收飞行学员心理选拔专家面试检测提供依据。方法:组织招飞专家填写“招飞心理选拔项目重要性评分量表”，内容包括：①项目重要性排序；②项目重要性评分；③项目反映的能力因素。使用统计分析软件SPSS 23.0对专家评价结果进行描述性分析。结果:49名招飞专家参与评价，平均参加招飞时间2.73年。模仿操被认为是第一重要项目，重要性评分为（9.04±1.58）分，与其他项目比较差异均有统计学意义（ P<0.01），其考察的能力因素包括模仿、记忆、接受、反应等。 结论:多数招飞专家认为模仿操为动态行为考察环节最重要的考察项目，是一项可同时考察模仿、记忆、接受、反应等多项能力因素的综合型考察项目。对招收飞行学员心理选拔专家面试检测的优化改进可以模仿操为着力点，应用新技术克服专家面试检测的主要问题。

通过对最近20多年来公开发表的军事航海心理学文献进行检索与分析，发现当前研究主要集中在心理健康、心理选拔、心理训练与干预、心理应激与防护等几个方面。心理卫生基本状况与影响因素分析表明，舰艇人员心理健康状况尚可，海训、长航、睡眠问题和长期驻岛等对海军人员心理状态影响较大。针对航海作业中的心理问题开展一般性心理训练与针对性心理训练对于提升海军人员心理健康水平与能力具有明显作用。针对潜水员、艇员等航海作业岗位人员应具备怎样的心理素质，已开展了心理选拔指标的相关研究，并取得一定成效。另外，在心理应激反应与生理生化指标的关系、职业倦怠、海战心理防御与进攻、航海团体心理训练、严重心理异常等方面取得了一些研究成果。当前，军事航海心理学学科框架初步构建，但在基础理论、技术方法、研究手段、人才队伍等多方面存在不足，研究方法与技术水平有待提高，研究范围与实践验证需要拓展，系统性与原创性研究亟待加强。

目的:对空中战勤人员认知能力测量方法进行研究，为开展此类人员的心理选拔建立基础。方法:参加本研究人员共390人，包括雷达操作员142人、雷达学院学员117人、空中战勤人员45人和雷达学兵86人。在工作分析基础上编制了图形辨别、工作记忆、目标跟踪、语音抗扰和综合管理5项认知测验任务。通过受试者测验结果的分布图形和差异系数评估区分度。以相关受试者的工作绩效或学科成绩为效标，通过认知测验成绩与效标成绩的相关性检验效标关联效度；以30名空中战勤人员对测验能力与空中战勤任务需要程度的9级评分（1~9分）和30名专家对测验能力是否为实际工作所需的评价考察内容效度。根据各测验的结果分别检验复本信度、重测信度和分半信度。结果:各项测验原始分数接近正态分布，筛选后指标的差异系数为14.4%~111.0%；信度为0.764~0.827，效标关联效度为0.186~0.445，差异均有统计学意义（ P均<0.05）；30名空中战勤人员认为各项测验好（7~9分）的分别占53.3%~83.3%，30名专家认为试验项目测试的能力是实际工作所需要或基本所需的占93.3%。 结论:本套测验方法具有较好的内容效度，区分度、信度和效标关联效度满足心理测量学要求，尤以图形辨别、工作记忆和目标跟踪3个测验的区分度较高，可作为空中战勤人员选拔的认知能力测评工具使用。

招飞心理选拔淘汰的高中毕业生231名，将其淘汰因素分为与飞行相关的能力因素和与心理健康水平相关的非能力因素，分析其心理选拔淘汰的原因并总结归类。因能力因素被淘汰的招飞学生75人，主要为动作模仿学习能力差（76.0%）、注意分配不合理（42.7%）、控制和表达能力问题（37.3%）。非能力因素被淘汰的招飞学生156人，主要为情绪过度紧张（41.0%）、自卑（34.0%）、性格孤僻（32.1%）。因非能力因素淘汰的比例高于能力因素，今后工作中应借鉴吸收国外的家庭系统理论，采用更有效的方式评估由原生家庭问题造成的非能力因素的影响。

目的:分析飞行学员心理选拔综合考评成绩（total score of psychological selection，TSPS）对初级训练阶段的预测效度，为飞行学员心理选拔工作提供数据参考。方法:采用系统评价研究。对某院校近年毕业的飞行学员进行整群抽样，调取能够反映初级训练阶段综合能力水平的总评成绩和招飞阶段高考成绩，进行标准化（标准差标准化）转换，分别作为飞行绩效（flight performance，FP）和高考标准成绩（standardized scores of college entrance examination，SSCEE）；调取TSPS及其3个分项成绩（均为9分制标准分）：基本认知能力测试成绩（basic cognitive ability scores，BCAS）、飞行特殊能力测试成绩（flight special ability scores，FSAS）和专家面试评估成绩（interview performance scores，IPS）。将SSCEE按照标准差划分为高分组（≥1.0分）、中分组（-1.0~1.0分）和低分组（≤-1.0分）；TSPS按照招飞阶段分级方式划分为高分组（≥6.5分）、中分组（4.5~6.5分）和低分组（≤4.5分）。比较不同生源类型、SSCEE和TSPS飞行学员的FP差异，并分析FP与SSCEE、TSPS、BCAS、FSAS及IPS的相关性。以FP为因变量，以BCAS、FSAS、IPS、SSCEE为自变量，构建回归方程。根据相关性分析和回归分析预测结果，计算BCAS、FSAS、IPS构成TSPS的最优权重模型。结果:共选取267名飞行学员，TSPS以及BCAS、FSAS、IPS与FP呈正相关（ r=0.440、0.160、0.303、0.380， P均<0.001）。不同TSPS组飞行学员的FP差异有统计学意义（ H=55.37， P<0.001）；不同生源组飞行学员的FP、TSPS差异均有统计学意义（ H=7.26 ，F=7.43， P=0.039、<0.001）；不同SSCEE组飞行学员的FP、TSPS差异无统计学意义（ P>0.05）。基于相关系数、回归系数计算的TSPS与FP均呈正相关（ r=0.450、0.452， P均<0.001）。各模型结果均优于现有模型的预测效度（0.440）。 结论:在招飞阶段心理选拔中，FSAS、IPS对飞行学员训练效能的预测有正向作用，且在TSPS模型中权重较高。建议通过科学调度、动态优化和有效的评价机制对招飞阶段心理选拔进行管理。

艺术嗓音医学是嗓音医学的重要组成部分,也是艺术医学的重要分支学科,它除了对歌唱表演人才的科学选拔、科学训练具有很好的指导作用之外,还有研究歌唱发声的生理、声学、心理特征和嗓音病理以及防治嗓音疾病的功能.它以医学耳鼻咽喉科临床为基础,与医学中的基础、临床各科关系密切,还与声乐学、戏曲学、戏剧学、言语学、语音学、心理学、教育学、声学以及计算机科学有着广泛的联系.

目的:调查护士长性格优势的总体分布状况; 探讨性格优势与护士长主观幸福感及生活满意度的关系.方法: 采用便利抽样对安徽省21所综合医院179名护士长进行问卷调查.结果: 发现护士长的五大显著优势依次为感恩感激、公民责任、善良慷慨、美的领悟和爱与被爱. 通过单因素方差分析发现, 洞察悟性、勇敢无畏、坚持勤奋等性格优势在年龄层次上存在统计学差异 (P ＜ 0.05). 护士长性格优势中的兴趣好奇、洞察悟性、谨慎审慎、生机活力四种性格优势与主观幸福感存在高度相关 (P ＜ 0.05或P ＜ 0.01). 护士长性格优势中的兴趣好奇、洞察悟性、正直诚实、谨慎审慎、生机活力五种性格优势与生活满意度存在高度相关 (P ＜ 0.05或P ＜ 0.01). 结论:医院管理者应重视护士长的选拔和培训工作, 激发个体性格优势与积极潜能, 为护理的未来做出应有的贡献.

国际载人航天60多年来,经过了短期到长期飞行的实践,航天心理学逐步探索出航天员的胜任特征,形成了一系列候选航天员及航天乘组的心理选拔方法、地面心理训练方法以及在轨心理支持措施,成为载人航天飞行任务成功的重要保障之一.本文系统介绍了航天心理学概念形成、短期、长期飞行中的心理应激源及其对策、研究内容及方法、心理支持措施等,以及未来航天飞行中所面临的心理挑战和航天心理学的发展方向.

工作绩效常被企业作为员工招聘选拔、员工晋升、薪酬管理和培训等重大决策的重要依据,是管理者关注的焦点.根据生涯建构理论,生涯适应力作为个体应对当前和预期的生涯问题时具有的社会心理建构资源[1],可以帮助员工快速有效的完成工作,提高工作绩效.生涯适应力作为生涯心理学研究的一个新的关注点,是个体获得生涯发展的核心和生涯成功的最重要的因素[2-3],可以预测员工的行为结果[1],生涯适应力强的员工会带来更大的绩效[4].因此,生涯适应力与工作绩效存在着一定的关系.职业满意度是员工对自己整体的职业生涯满意程度的一种自我评判和自我感受的评价[5],也是员工对其所从事职业的满意感,以及自己在职业生涯内会取得成功的预期[6].职业满意度高的员工,他们在工作中能体验到更多的满足感,对自己的职业生涯成功预期高,工作中更加自信,更积极,更易提高绩效[7].