背景 在"全面推进健康中国建设"和"积极应对人口老龄化国家战略"背景下,科学评价社区嵌入式中医药特色医养结合服务绩效是提升医养结合服务质量的关键.目的 评价社区嵌入式中医药特色医养结合服务绩效并分析其主要障碍因子,为政府部门制定相关政策及开展社区嵌入式中医药特色医养结合服务绩效评价提供现实依据.方法 于 2022 年 11 月,将构建的社区嵌入式中医药特色医养结合服务绩效评价指标体系转化为机构基本情况、工作人员满意度和老年人满意度三份调查问卷;于 2022 年 11 月—2023 年 1 月,采用问卷调查法,深入 10 家样本机构收集机构基本数据、工作人员和老年人满意度数据;于 2023 年 2-3 月,使用TOPSIS法对社区嵌入式中医药特色医养结合服务绩效进行评价,并利用障碍度模型分析服务绩效的主要障碍因子.结果 10 家机构的嵌入性总体、结构嵌入、关系嵌入Cn值和嵌入绩效Cn值的排序一致,7 家机构的认知嵌入Cn值和嵌入绩效Cn值排序一致,并且与各机构服务绩效的Cn值排序保持一致.社区嵌入式中医药特色医养结合服务绩效的主要障碍因子分别是C33(中医养生保健指导服务人次)、C44(老年人满意度)、C8(机构与合作伙伴坚持合作共赢)、C37(中医非药物疗法康复护理人次占比)、C39(服务的老年人数量).结论 社区嵌入式中医药特色医养结合的嵌入性、结构嵌入、关系嵌入对其嵌入绩效均有正向影响,认知嵌入对嵌入绩效基本有正向影响.政府部门应明确职能定位,强化政策支持,健全评价体系,注重动态评价,引导和促进社区嵌入式中医药特色医养结合高质量发展;机构应通过加强与合作伙伴的结构嵌入、关系嵌入和认知嵌入,从而不断提升其服务绩效,满足居家社区老年人多样化、多层次的健康养老服务需求,同时要把握好嵌入的度,以免产生嵌入性的负效应.

目的 构建肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标体系,以期为绩效管理提供参考.方法 于2022年5月-12月,以个人绩效四维模型为理论框架,通过文献分析、焦点小组访谈、德尔菲专家函询、层次分析法确定肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标体系的内容及各指标权重.结果 共经过2轮专家函询,第1轮函询发放问卷29份、回收27份,专家积极系数为93.10％,第2轮函询发放问卷27份、回收27份,专家积极系数为100％;第1轮函询专家权威系数为0.941,第2轮函询专家权威系数为0.937.第1轮专家函询各指标的变异系数为0～0.249,肯德尔和谐系数为0.201～0.352;第2轮专家函询各指标的变异系数为0～0.204,肯德尔和谐系数为0.275～0.407.最终形成包括任务绩效、人际绩效、适应性绩效、努力绩效4项一级指标、11项二级指标和54项三级指标的肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标体系.结论 该研究构建的肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标体系具有可靠性与科学性、专科性与适用性,可为绩效管理提供参考.

目的:探讨不同类型脑卒中患者护理难度之间的差异性及与护理绩效指标的相关性分析。方法:回顾性选择2019年5月至2020年10月平顶山市第一人民医院符合要求的脑卒中患者124例为研究对象，用自制一般资料调查问卷、护理难度评价表对研究对象进行资料收集和现状调查，并采用描述性统计、Pearson相关分析法分析护理难度与护理绩效指标的相关性。结果:通过对124例脑卒中患者的护理难度得分现状进行调查显示，患者护理难度总得分为(45.84±13.52)分，其中得分排名最高的前四位分别为年龄(6.82±2.52)分、神经功能(6.79±2.56)分、自理能力(6.59±2.45)分、吞咽功能(6.42±2.19)分，脑卒中患者的护理难度处于较高水平；脑梗死患者的护理难度得分为(38.85±9.45)分，脑出血患者的护理难度得分为(46.76±13.82)分，蛛网膜下腔出血患者的护理难度得分为(54.16±16.72)分，此结果表明，蛛网膜下腔出血患者的护理难度>脑出血患者的护理难度>脑梗死患者，差异均具有统计学意义( P<0.05)；脑梗死患者的日均护理费用和住院天数要明显低于脑出血和蛛网膜下腔出血患者，差异有统计学意义( P<0.001)，蛛网膜下腔出血患者的日均护理工作时间要明显多于脑出血和脑梗死患者，差异有统计学意义( P<0.001)；脑卒中患者的日均护理费用、日均护理工作时间、住院天数均与患者护理难度呈明显正相关( P<0.05)，即护理难度越大的患者其住院时间和日均护理费用以及日均护理工作时间就越多。 结论:不同类型的脑卒中患者护理难度均具有一定的差异性，同时护理难度与护理绩效指标之间存在显著的相关性，临床护理人员在护理工作中需针对患者的不同需求和难度提供更具针对性的护理，做好病情观察，帮助或促进患者维持健康行为，提高患者的生存质量和满意度。对于护理管理者来说，应将患者护理难度作为配置人力资源的重要依据，对于高难度的患者应为其匹配专业技能较强的护理人员，以保障工作效率，减少医疗资源消耗，提高护理绩效水平。

目的:制订护理绩效动态分配方案，为医院护理绩效考核提供新方法。方法:从医院信息系统中提取数据，应用卡方自动交互检测法对全部病区护理工作量、质量、效率、业绩4个维度的90项指标进行分析，将不同病区归属到不同的绩效等级集群，实现对病区护理绩效的即时性分类。从适用性、公平性、客观性、接受性、效率性、总体满意度6个方面对护士及护理管理人员的满意度方面进行调查。结果:该方法应用后，护理管理人员对该方案应用的满意度得分由(2.69±1.01)分提升为(4.66±0.69)分，差异有统计学意义( P<0.01)；该方法应用前，护士对绩效考核的满意度得分为(3.39±0.89)分，应用后，护士对绩效考核满意度得分为(4.60±0.52)分，差异有统计学意义( P<0.01)。 结论:护理绩效动态分配方案能准确、快速地完成对病区护理绩效的动态分析与即时分类，为病区护理绩效考评提供科学的决策依据。

目的:探讨定岗定编的护理绩效分配方案在护理绩效管理中的应用效果。方法:选取宁波大学医学院附属医院护理人员126例为观察对象，基于原护理绩效考核方案上，增加定岗定编。通过向6个护理单元护士长发放各科室定岗定编问卷调查表，了解科室岗位需求，护士长用人需求，初步拟定护理绩效薪酬改革方案，将各单元定岗定编、工作量、工作质量三方面进行综合效绩考核，运用历史数据和调查访谈对改革方案中各项指标和权重进行测算和调整，开发信息系统实现数据可视化，实践护理人员绩效薪酬改革。结果:该方法应用前后，护理人员辞职率［1.78%（1/126）］和调岗率［1.58%（2/126）］均显著低于改革前［2.59%（3/120）、3.33%（4/120）］（χ 2=3.75、4.21.均 P < 0.05），护理人员对工作满意度［99.21%（125/126）］显著高于改革前［95.83%（115/120）］（χ 2=4.52，均 P < 0.05）。 结论:该次绩效考核改革，实现了多劳多得、优劳优酬，在收益分配上向护理岗位倾斜，进而稳定护理队伍，保证护理创效的积极性，为护理绩效考核方案的顺利实施提供有力保障。该研究具备显著创新性和科学性。

目的:构建手术室麻醉护士能力素质模型，并根据模型设计相应培训课程，旨在提高手术室麻醉护士护理服务质量。方法:2018年8~12月，应用随机分层抽样法选取10所综合性医院手术室麻醉护士360例，通过查阅文献、横断面问卷调查、描述性统计等方法初步构建手术室麻醉护士能力素质调查问卷。采用目的抽样法选取15名护理麻醉专家为咨询对象，由专家对问卷结构进行整理及分析，最终形成具有较高信效度的手术室麻醉护士能力素质问卷。结果:手术室麻醉护士能力素质包括5个一级指标(麻醉处置能力、应急处理能力、团队协作能力、交流沟通能力、教育与指导能力)，28个二级指标。权重排名第一的为麻醉处置能力。在能力素质模型理财上，初步制定了手术室麻醉护士护理专业课程体系，包括5大培训模块(基础护理课程、麻醉理论知识课程、麻醉操作技能课程、护理人文课程、临床实践课程)。结论:手术室麻醉护士能力素质模型的构建可为麻醉科护士选拔、岗位职责制订、科室绩效管理、课程设置、综合能力评价提供依据，对麻醉科护士培养具有一定的参考价值。

目的:探讨护理组长轮换制在ICU护理团队中的应用效果，为优化护理人力资源配置、促进医护团队合作、提高护理质量提供参考。方法:于2018年10月至2019年6月在北京协和医院重症医学科病区内实施ICU护理组长轮换制，并通过个体访谈，运用半结构访谈法了解该制度实施后科室医护人员对团队合作、工作流程、护理质量等方面的感受和体验，以评估实施效果。结果:访谈结果显示，实施护理组长轮换制后，多数医护人员感受到医护团队合作改善、工作学习积极性提高，组长队伍中，新组长感觉能力得到提升、原组长的工作压力有所缓解，部分医护人员认为护理质量未受明显影响，其绩效减少在可接受范围。结论:实施护理组长轮换制可能能够改善团队合作、提高工作积极性、提高组长团队整体能力、缓解工作负荷，后续可通过量化指标评价其具体效果，并探讨对护理质量、患者结局的影响，以进一步探讨该制度的可行性及有效性。

目的:构建基于平衡计分卡的口腔专科医院护理绩效管理指标体系。方法:以平衡计分卡为理论框架，通过文献分析、半结构式访谈初步构建口腔专科医院护理绩效管理指标体系；于2023年7—9月选取专家进行2轮专家函询，对各级指标进行筛选、修改与完善，确立口腔专科医院护理绩效管理指标体系。专家积极程度以问卷有效回收率表示，专家权威程度以专家权威系数表示，专家意见协调程度以肯德尔和谐系数表示。结果:第1轮专家函询发放问卷22份，回收有效问卷22份，问卷有效回收率为100%；第2轮专家函询发放问卷22份，回收有效问卷19份，问卷有效回收率为86%；2轮专家函询的权威系数分别为0.866、0.868，肯德尔协调系数分别为0.333、0.335（ P<0.01）。最终构建的口腔专科医院护理绩效管理指标体系包括一级指标4项，二级指标13项，三级指标38项。 结论:本研究基于平衡计分卡构建的口腔专科医院护理绩效管理指标具有科学性、全面性和可靠性，可为口腔专科医院护理绩效管理提供参考。

目的:构建延续护理服务上门护士岗位胜任力评价指标体系.方法:通过文献回顾、半结构式访谈、德尔菲法构建延续护理服务上门护士岗位胜任力评价指标体系.结果:2轮专家函询的有效回收率均为100%,专家权威系数分别为0.879,0.891.第2轮专家函询一级指标、二级指标、三级指标的肯德尔和谐系数分别为0.297,0.352,0.167,最终形成的延续护理服务上门护士岗位胜任力评价指标体系包括4个一级指标、19个二级指标、64个三级指标.结论:构建的延续护理服务上门护士岗位胜任力评价指标体系具有较高的科学性和可靠性,可为延续护理服务上门护士的选拔、培养、评价和绩效管理提供参考依据.

目的 探讨阿什里德培训模式在耳鼻咽喉科护理科研培训中的应用效果,以改进护理科研培训方法和提高临床护士科研能力.方法 选择医院耳鼻咽喉科2018年1月—2019年12月参加培训的79名临床护士作为对照组,采用常规护理科研培训方法;另选取2020年1月—2021年12月参加培训的70名临床护士作为观察组,将阿什里德培训模式的离散阶段、整合阶段、聚焦阶段融入科研培训过程,成立科室护理科研项目管理小组,设计各阶段科研培训方案,在不同阶段赋予不同培训内容和重点.采用t检验比较两组的科研氛围、科研能力、科研压力、科研焦虑及科研绩效等自评指标均数值.结果 两组护士的科研压力、科研焦虑、科研能力及科研绩效组间差异无统计学意义(P＞0.05).培训后,两组护士的科研氛围、科研能力及科研绩效评分均高于对照组,差异有统计学意义(P＜0.05);而两组护士的科研压力和科研焦虑评分差异无统计学意义(P＞0.05).结论 基于阿什里德培训模式设计的科研培训方案能营造临床科室科研氛围、提高护士科研能力和科研绩效,为改进护理科研培训提供有效的方法.