随着公立医院综合改革进程的深入推进以及高质量发展要求的进一步细化，公立医院薪酬制度改革也拉开了帷幕。作者以某医院为例，深入剖析了医技科室基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论，以工作量考核为基础、多维度成本考核为重点、工作效率为鞭策、工作质量为根本的四维一体绩效考核方案，并介绍了以知识价值为导向的分配方案落实至科室二次分配的过程。该绩效考核方案科学反映了医技科室医务人员的工作价值，加强了科室对成本的管控意识，提升了科室工作的效率与质量，显著激励了医技科室人员，深化了医院现代化管理。

目的:探讨强化夜间专业护理对下肢开放骨折手术患者的影响。方法:采用便利抽样法，选取2019年1月—2020年6月河北医科大学第三医院创伤骨一科的397例下肢开放骨折患者为研究对象，随机分配其到对照组和观察组，分别实行普通护理（对照组）和强化夜间专业护理（观察组）。对照组配备常规护理人数，观察组针对下肢开放骨折手术的患者增派1名夜间护理人员，夜间时段为18∶00—次日8∶00，夜间护理人员在其余时间安排补休或绩效奖励。比较两组患者的住院时间、住院费用、住院期间及术后半年并发症发生率。结果:对照组下肢开放骨折患者共196例，夜间手术患者46例；观察组下肢开放骨折患者共201例，夜间手术患者40例。两组患者的手术时间、住院期间并发症发生率、术后半年并发症发生率比较，差异无统计学意义（ P>0.05）；观察组的住院时间短于对照组，住院费用低于对照组，差异有统计学意义（ P<0.05）。 结论:强化夜间专业护理有助于缩短下肢开放骨折手术患者的住院时间和减少费用。

目的:分析四川省实施公立医院薪酬制度改革医疗机构的薪酬特征及人员支出的影响因素，以期为进一步深化公立医院薪酬制度改革提供参考。方法:以机构调查的方式，获取四川省21个市(州)96所医疗机构2017年至2020年的人员支出、经济运行及医疗服务数据。采用人均薪酬水平及薪酬结构描述薪酬特征，以人员支出水平来反映薪酬总额。计量资料以 M(IQR)表示，计数资料采用频数及构成比描述，运用广义线性混合模型分析人员支出的影响因素。 结果:2017年至2020年，医疗机构人员支出年均增长13.04%。2020年人均薪酬水平为15.19万元，基本工资和绩效工资分别占16.20%和54.60%。广义线性混合模型分析结果显示，患者次均费用( β＝0.596)、百元医疗收入消耗的药品和卫生材料水平( β＝0.286)、诊疗人次( β＝0.328)、年份[(2018、2019、2020) β＝0.025、0.052、0.066]与人员支出呈正相关( P<0.05)，平均住院日( β＝－0.693)、医疗服务收入占比( β＝－0.392)、收支结余率( β＝－0.062)与人员支出呈负相关( P<0.05)。财政补助收入占比、地区生产总值、资产负债率不是人员支出的影响因素( P>0.05)。 结论:四川省实施薪酬制度改革医疗机构的薪酬水平突破现行事业单位工资调控水平，主要基于工作量进行薪酬分配，薪酬制度改革"指挥棒"作用显现；但薪酬的基本保障作用尚未得到有效发挥，应进一步加强精细化管理，并结合医院财务状况和成本分析及时动态调整人员支出，合理提升人员薪酬水平。

由于公立医院行政后勤人员工作难以量化评估，其绩效改革存在较大难度。武汉市某大型三级甲等公立医院探索建立了部门绩效考核、个人分级分档和部门内二次分配相结合的分配激励机制，综合考虑所在部门三级公立医院绩效考核指标完成情况、优秀管理团队评选排名情况和个人职务职级情况、工作年限情况等因素，形成了一套相对成熟、可操作性强、可复制的行政后勤绩效改革方案，为其他医院绩效改革提供参考和借鉴。

目的:探讨科学的人员岗位层级管理与绩效二次考核分配办法在消毒供应中心的应用效果。方法:从2019年1月开始，对河南省商丘市第一人民医院消毒供应中心全部工作人员（67名）的岗位类别、岗位劳动强度、技术风险级别、本专业人员层级划分、专科带教培训、岗位说明书修订、岗位能力等方面进行设置管理，应用竞聘机制，在护理部按消毒供应中心总人数发放绩效总金额的基础上，按照岗位工作量、工作质量、技术科研、服务满意度等对岗位绩效二次考核分配及岗位晋级进行科学的设计和实施。结果:实行绩效二次考核分配管理前后，护士综合技能考核成绩比较，差异有统计学意义（ P<0.05）；各科对消毒供应中心工作满意度比较，差异有统计学意义（ P<0.05）；科室质控检查质控缺陷比较，差异有统计学意义（ P<0.05）。工作人员民主测评中，对绩效分配非常满意43人，不满意的3人，不满意的内容为哺乳期岗位系数同其他岗位无差别。 结论:消毒供应中心人员岗位层级管理与绩效二次考核的实施，激发了各层级护士的潜能，调动了工作积极性，做到了层层有目标、事事有人管；全员参与管理，提高了工作效率和工作质量，保证了护理安全和工作运行，取得了满意效果。

目的:了解公立医院科技成果转化管理中的关键驱动因素，为提升成果转化实效提供依据。方法:2021年3—7月，采用分层随机抽样方法，对杭州7家市属医院的1 226名医务人员进行问卷调查，问卷内容包括主要人口学信息以及对科技成果转化工作机制(6项机制18个条目)的感知重要性和感知绩效，采用Likert 5级评分。对所有数据进行描述性分析，配对样本比较采用 t检验， P<0.05为差异有统计学意义，对所有条目进行重要性矩阵分析，明确公立医院成果转化的关键驱动因素。 结果:最终纳入有效问卷1 157份。6项管理机制的感知重要性与感知绩效的得分差异有统计学意义( P<0.001)，得分均值差依次为评价机制1.29分、投入机制0.88分、组织领导机制0.87分、服务保障机制0.44分、利益分配机制0.15分和激励机制-0.11分；矩阵分析结果显示，"专项经费支持""把握市场需求精准对接""制定相应配套制度""多学科背景的专业转化团队""分类别、多层次的成果转化评价指标体系""全生命周期管理""纳入中心工作与重点任务"和"科技成果转化报告制度和应用监测体系"是公立医院科技成果转化的关键驱动因素。 结论:医务人员对公立医院科技成果转化的感知重要性较好，但感知绩效相对较低。为提升医院科技成果转化实效，应重点关注并优先夯实科技成果转化管理基础，构建科技成果转化指标评价体系，做好科技成果全生命周期管理服务，完善科技创新对话和咨询服务机制。

目的:探讨护理绩效动态分配方案在眼科专科护士绩效考评中的应用。方法:2019年1~6月利用计算机网络信息资源及计算机软件建立医院绩效考核信息化平台，收集眼科护士工作效率数据，综合考虑眼科护士护理工作质量及科室效益，根据各层级护士能力、岗位责任、班次综合考核护士的个人能力，并利用信息化平台实施绩效分配，比较实施前(2018年7~12月)及实施后(2019年1~6月)眼科专科护士绩效考评总评分、护理质量及护士对考核满意度评分。结果:实施后眼科护士绩效考核总评分、护理质量总评分及考核满意度总评分高于实施前，差异均有统计学意义(均 P<0.05)。 结论:护理绩效动态分配方案可优化眼科专科护士绩效考评体系，量化护士工作量，提高眼科护士护理管理效率，充分调动护士工作积极性及主观能动性，从而提高护士护理服务质量及其对考核的满意度，实现持续质量改进。

改革公立医院薪酬制度，对增强公立医院公益性、激发医务人员工作积极性、推动高质量发展，有正向激励作用。笔者介绍了华中科技大学同济医学院附属协和医院自2018年以来分步推进医、护、技、管分序列薪酬制度改革探索，包括基于医疗组的医师绩效改革、以护理垂直管理为基础的护理绩效改革、以资源边际效益为主的医技绩效改革、基于岗位职责和360°考评的管理绩效改革。实践显示，薪酬制度改革可促进医疗服务能力提升，提高护士满意度，缩短医技检查等待时间，保障绩效"国考"成绩及医院综合排名稳中有升。各医院在研究落实薪酬制度改革政策要求时，需因地制宜，以精准、安全的信息系统为支撑，重点考量分配模式、薪酬结构和资金来源等。

在医院绩效考核中，由于各科室在工作对象、工作内容和经济运行等方面差异显著，使得很多考核指标在不同科室之间缺乏可比性，这已成为各医院长期以来难以有效解决的突出问题，也在一定程度上影响着绩效分配的公平性。作者从成本收益评价的困境入手，提出序位进退法的基本概念，并全面阐述了采用序位进退法进行绩效考核的实施步骤及操作要点，指出序位进退法具有纵横结合弱化科间差异、对照科学避免导向偏移、等级区分突显激励作用、末端调整体现奖优惩劣4个方面的特点；同时从推动医院去利益化进程、实现医院绩效分配公平、强化医院绩效管理导向3个方面，探讨了该方法在医院绩效考核体系中的应用价值，为构建更加科学、公平的绩效考核体系提供新的方法和思路。

目的:明确紧密型县域医疗卫生共同体(以下简称紧密型医共体)监管的关键影响因素和重点内容，为完善紧密型医共体监管体系提供参考。方法:检索2000—2021年发表的紧密型医共体监管与医疗卫生服务体系监管相关文献及2003—2021年发布的相关政策文本，采用文献分析和德尔菲法确定紧密型医共体监管影响因素和监管内容；采用决策试验与评价实验法(DEMATEL)分析影响紧密型医共体监管的关键因素，并通过优序图法确定紧密型医共体监管的重点内容。结果:共获得14项紧密型医共体监管影响因素和15项监管内容。根据各影响因素的中心度和原因度结果，确定激励约束(11.349，0.936)、卫生法律法规(10.912，0.653)、绩效考核(10.610，0.249)、财政投入(10.198，0.481)为对其他因素有较强影响的关键原因因素；监管成本(12.293，－0.822)、专职监管人员能力(10.471，－0.654)、专职监管人员数量(10.378，－0.388)为较易受到其他因素影响的核心结果因素。根据优序图法结果共确定12项监管重点内容，按照重要性得分排序依次为服务对象满意度(60.0)、医务人员满意度(59.0)、公共卫生服务(56.5)、绩效考核标准(51.5)、双向转诊情况(51.0)、紧密型医共体运行考核(50.5)、医疗质量管理标准(49.0)、医疗服务质量(47.0)、财政补助经费(47.0)、绩效考核分配(46.5)、医保支付打包(46.5)和基金结余分配(45.0)。结论:为完善紧密型医共体监管体系，有效提升监管成效，应重点关注关键原因因素和关键结果因素的影响，聚焦于对满意度、医疗服务、管理标准和利益机制4个方面重点内容的监管。