目的:运用要素计点法，构建县级公立医院临床医生岗位评价指标体系，评估安徽省县级公立医院临床医生岗位相对价值。方法:通过文献复习法、专家咨询法、要素计点法等方法构建县级公立医院医生岗位价值评价指标体系。以此为理论基础设计调查问卷，于2019年7—8月对安徽省皖北、皖中和皖南12家县级公立医院临床医生展开问卷调查。问卷调查内容主要包含医生性别、年龄、科室等基本信息，以及医生在"岗位任职资格、技能、风险与责任、工作强度与环境"4个维度上的评分情况。对收集的数据进行描述性统计分析。结果:构建了包含4个一级指标，10个二级指标，37个三级指标的县级公立医院医生岗位评价指标体系。1 895名临床医生参与调查，医生岗位评价平均得分为768.40分。其中，神经外科医生平均得分最高，为800.90分；内分泌科医生平均得分最低，为735.40分。岗位评价4个维度上总体得分率存在差异，依次是"风险与责任、工作强度与环境、技能、岗位任职资格"(80.09%>79.49%>79.24%>66.72%)。结论:临床医生岗位评价结果及分级情况较为合理，评分总体趋势符合医生岗位工作特性，为完善县级公立医院内部绩效薪酬分配体系提供了理论基础。

目的:探讨构思（conceive）、设计（design）、实现（implement）和运作（operate）（CDIO）结合集束化培训模式应用于临床心肺复苏教学的价值研究。方法:将南部战区总医院2019年1月至2020年11月108例实习生纳入研究对象，按照简单随机数字表法分为对照组（ n=54）和观察组（ n=54）。对照组采用集束化培训模式进行心肺复苏教学，观察组采用CDIO结合集束化培训模式进行心肺复苏教学。比较两组实习生的理论成绩、操作成绩、综合能力、胸外按压质量及心肺复苏时间，并评估两组实习生岗位胜任力得分情况及满意度。采用SPSS 22.0软件进行 t检验和卡方检验。 结果:观察组理论成绩、操作成绩、综合能力得分均高于对照组；与培训前比较，观察组按压深度、按压频率、胸廓回弹速率均高于对照组；观察组发现患者无意识到判断无脉时间、出现室颤至启动自动体外除颤器（automated external defibrillator，AED）时间、完成AED时间均低于对照组；观察组实践能力、评判性思维能力、协调能力、职业发展能力、心理特质5个维度评分及岗位胜任力总分均高于对照组（ P<0.05）；观察组对带教教师、实习内容、实习形式、实习效果等满意度均高于对照组（ P<0.05）。 结论:CDIO结合集束化培训应用于临床心肺复苏教学可提高实习生的理论成绩、操作成绩以及综合能力，改善胸外按压质量、心肺复苏时间，使实习生具备良好的沟通能力和岗位胜任力，提升实习生的满意度。

目的:应用海氏评价法(Hay guide-chart profile, Hay)和国际岗位评价法(international position evaluation，IPE)开展公立医院职能部门负责人岗位价值评价并对结果进行比较分析，为完善职能部门薪酬绩效制度改革提供参考。方法:2021年7—8月，选取某公立三级甲等综合医院的10个职能部门负责人岗位作为研究对象，邀请院内、院外专家基于Hay和IPE岗位价值评价方法对职能部门负责人岗位价值进行评估。分别采用Cronbach α系数和组内相关系数开展可靠性和一致性评价；运用逼近理想解排序法(technique for order preference by similarity to ideal solution，TOPSIS)比较两种岗位价值评价结果的差异，并进行岗位价值分档排序。 结果:发放岗位价值评价表22份，回收20份，其中院内专家12份、院外专家8份。Hay评价中，医务科与医院办公室负责人岗位评分较高，均值分别为757.30分和727.21分，后勤管理科负责人岗位评分均值最低(279.94分)；院内专家对科研科、党委办公室及医保科负责人岗位的评分低于院外专家，对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。IPE评价中，医院办公室和医务科负责人岗位的点值评分较高，均值分别为680.25分和621.00分，后勤管理科负责人岗位评分均值最低(365.05分)；院内专家对党委办公室、科研科及后勤管理科负责人岗位的评分低于院外专家，对医院办公室负责人岗位的评分则高于院外专家。两种评价方法对职能部门负责人岗位价值评分的Cronbach α系数分别为0.943(Hay)和0.800(IPE)；分档排序结果显示，医院办公室与医务科均排在第1档，党委办公室与护理部均排在第2档，医保科与后勤管理科分别排在第3档和第4档，信息科、人事科、财务科与科研科分档排序在两种方法中的差异均为1个档次。 结论:Hay与IPE的岗位价值评价结果一致性较高，但前者可靠性更高；通过TOPSIS法综合评价实现岗位价值分档排序，可为公立医院职能部门薪酬绩效制度改革提供依据。

探讨基于核心能力构建整形外科新入职护士规范化培训方案的效果。2018年7月至2020年9月，中国医学科学院整形外科医院护理部将2018年7月至2019年9月入职的29名护士作为观察组，2015年7月至2017年11月入职的27名护士为对照组。观察组用以核心能力为培训目标的新规培方案，对照组用传统培训方法，培训1年后，比较2组核心能力总分、评判性思维与科研、临床护理、教育咨询维度、综合实践能力得分。观察组护士核心能力总均分(2.68±0.28)、评判性思维与科研能力均分(2.52±0.51)、临床护理能力均分(2.79±0.34)、教育咨询能力均分(2.31±0.34)、综合实践能力优秀14人、良好14人、合格1人，均显著高于对照组核心能力总均分(2.52±0.25)、评判性思维与科研能力均分(2.14±0.54)、临床护理能力均分(2.57±0.33)、教育咨询能力均分(1.80±0.25)、综合实践能力优秀7人、良好11人、合格9人( P<0.05)。基于核心能力制定新入职护士规范化培训方案通过多媒体与传统教学相结合的模式进行培训，有利于护士核心能力和综合实践能力的提高，对提升护士岗位胜任力有参考价值。

目的:以能力为导向，开展全科住院医师培训创新模式实践并对其实施效果进行评价。方法:对2015年参加培训的49名全科学员开展以创新教学培训体系、全方位评估模式等为主要内容的新模式培训，比较学员培训前后理论考试成绩及岗位胜任能力自评得分情况。应用SPSS 19.0软件进行 t检验。 结果:学员培训第一年末理论考试成绩高于培训前理论考试成绩[（77.23±0.55）分vs. （69.14±4.63）分]，两组比较差异有统计学意义（ t=12.15， P=0.001）；培训第二年末理论考试成绩高于培训第一年末理论考试成绩，[（83.72±0.45）分vs.（77.23±0.55）分]，两组比较差异有统计学意义（ t=8.12， P=0.001）。自评能力调查结果显示，学员通过系统培训在医学知识与临床技能、自主学习能力、人际沟通能力、团队合作能力、核心价值观与医生职业素养5项能力方面比较，差异均有统计学意义（ t值分别为：2.76、4.53、12.09、2.33、2.40， P值均<0.05）。 结论:新模式的实施一定程度上提高了全科医师培训效果及学员能力，创新模式可为不断完善我国全科住院医师培训及全科医学教育提供参考。

对行政管理人员的绩效考核是公立医院绩效改革的难点，构建合理的行政管理人员绩效考核方案有利于推动医院的高质高效发展。H医院自2019年开始探索实施行政管理人员绩效考核改革，首先明确了全院各行政管理岗位职责，并采用海氏职位评估法进行岗位价值评估；其次，在此基础上构建了涵盖共性指标、个性指标、隐性能力指标的绩效考核指标体系并明确绩效奖金核算及分配方法，其中共性指标的制定以医院"十四五"规划作为出发点，个性指标为各部门根据医院年度重点工作分解及"十四五"规划制定的本部门绩效考核重点，隐性能力指标为根据胜任力模型构建的引导促进职工个人发展的指标；最后，建立反馈和监察机制，以确保绩效考核方案的稳步运行。通过以岗位价值评估为基础的行政管理人员绩效改革，H医院消除了行政管理人员绩效分配的"平均主义"现象，发挥了绩效考核对职工的导向和激励作用，使得医院的战略目标得到较好落实，可为其他医疗机构的行政管理人员绩效改革提供参考。

医学模拟教学是国际医学教学的重要模式，国内发展逐渐成熟，从学院逐渐走向临床，原位模拟、团队模拟、跨学科模拟以及混合模拟等逐步发展起来，更多地关注毕业后教学和岗位胜任力，在教育培训、临床思维、评估考核以及提高医疗质量和患者安全等方面展现了价值和意义，尤其在急危重症危机资源管理中体现了独特的价值。儿童医学模拟发展虽然缓慢，但在急重症领域已经获得了极大的关注，建立了儿童急重症技能模拟、情景模拟、原位模拟等培训，不仅能实现“学会”，并且能实现“规范的学会”；不仅实现“团队的协作”，更能实现“系统的改造”，明显提升了儿童急重症医疗质量和患者安全。

科学的岗位价值评价有助于提升医院的人力资源精细化管理水平。本研究以某三级甲等医院行政职能部门中的信息管理部为研究对象，自2022年10月起，应用海氏评估法对其7个岗位进行岗位价值评价，并将评价结果用于岗位晋升通路设计。由人力资源业务伙伴基于医院岗位价值评价目标进行问题诊断并负责前期准备、海氏评估组织以及评价结果的统计和岗位晋升通路设计。岗位价值评价结果显示，软件开发岗的初级、中级、高级3个职级的得分在各岗位中均为最高，分别为118.02分、365.76分和1 506.60分。层级划分结果为，呼叫中心岗被划分为P1至P5共5个层级，系统运维岗、硬件维护岗和网络安全岗为P1至P6共6个层级，数据分析岗和软件开发岗则为P1至P8共8个层级，而项目管理岗对技术要求最高，须由P4层级及以上人员承担，被划分为P4至P8共5个层级。各岗位P1层级的层级系数均为1.0，项目管理岗和软件开发岗P8层级的层级系数最高，均为24.4，而呼叫中心岗P5层级的层级系数仅为5.0。基于岗位价值评价结果可设计各岗位层级的任职要求和考核要求，使每位职工明确自己的职业发展路径。本研究可为推动医院人力资源精细化管理提供参考。

目的 设计高职老年护理学第二课堂教学方案并探讨实施效果.方法 通过文献分析结合专家小组讨论确定以传统节气和疾病 日为时间节点,设计在社区和养老机构对老年人进行疾病科普、健康评估、技能示教和竞答活动的高职老年护理学第二课堂教学方案.2021年3月-2022年7月,对76名选修该课程的学生实施第二课堂教学.教学前后采用Kogan老年态度量表和老年护理择业动机问卷进行调查,并于教学后调查学生对教学的满意度及分析学生的活动反思报告.结果 76名学生的课程成绩为(90.12±1.67)分,76名学生对课程形式和总体评价为满意,教学后学生Kogan老年态度量表得分为(143.38±15.74)分,老年护理择业动机的价值和期望问卷得分分别为(59.30± 3.01)和(25.84±2.85)分,得分均高于教学前(129.49±15.91,51.19±4.43,19.92±3.24)(P＜0.05);学生反思报告得出5个主题:巩固了第一课堂所学知识和技能、提升了学习兴趣、增强了心理素质和人际沟通能力、改变了对老年人的刻板效应、加深了岗位认知和专业认同.结论 高职老年护理学第二课堂构建科学合理,巩固了第一课堂的学习,学生对课程满意度高,改善了学生对于老年人的态度,提升了学生的从事老年护理工作的意愿.

体面劳动感知是个体对自己工作价值认可和满意的一种心理感知,包括对工作回报、工作岗位、职业发展、职业认可和工作氛围等方面的感知程度.护士作为卫生机构中最大的职业群体,改善其体面劳动感知是调动护士工作积极性、提升护士职业满意度和工作幸福感、降低护士离职意愿的有效途径之一.本文综述了护士体面劳动感知的概念及评估工具、护士体面感知现状及影响因素,旨在为护理管理者制定有效策略,提高护士体面劳动感知提供参考.