目的:分析四川省实施公立医院薪酬制度改革医疗机构的薪酬特征及人员支出的影响因素，以期为进一步深化公立医院薪酬制度改革提供参考。方法:以机构调查的方式，获取四川省21个市(州)96所医疗机构2017年至2020年的人员支出、经济运行及医疗服务数据。采用人均薪酬水平及薪酬结构描述薪酬特征，以人员支出水平来反映薪酬总额。计量资料以 M(IQR)表示，计数资料采用频数及构成比描述，运用广义线性混合模型分析人员支出的影响因素。 结果:2017年至2020年，医疗机构人员支出年均增长13.04%。2020年人均薪酬水平为15.19万元，基本工资和绩效工资分别占16.20%和54.60%。广义线性混合模型分析结果显示，患者次均费用( β＝0.596)、百元医疗收入消耗的药品和卫生材料水平( β＝0.286)、诊疗人次( β＝0.328)、年份[(2018、2019、2020) β＝0.025、0.052、0.066]与人员支出呈正相关( P<0.05)，平均住院日( β＝－0.693)、医疗服务收入占比( β＝－0.392)、收支结余率( β＝－0.062)与人员支出呈负相关( P<0.05)。财政补助收入占比、地区生产总值、资产负债率不是人员支出的影响因素( P>0.05)。 结论:四川省实施薪酬制度改革医疗机构的薪酬水平突破现行事业单位工资调控水平，主要基于工作量进行薪酬分配，薪酬制度改革"指挥棒"作用显现；但薪酬的基本保障作用尚未得到有效发挥，应进一步加强精细化管理，并结合医院财务状况和成本分析及时动态调整人员支出，合理提升人员薪酬水平。

目的:对"区办市管"模式下医务人员被长期派遣至被托管医院的意愿开展研究，探讨影响其被长期派遣工作意愿的关键因素，为进一步完善激励制度提供参考建议。方法:以双因素理论为指导制定调查问卷。2019年5月，采用典型抽样方法，对北京市开展"区办市管"的两所三级甲等医院的103名医务人员的被派遣意愿开展调查，调查内容包括个人基本情况，对影响被长期派遣工作意愿的保健因素(承担家庭责任、拓展人脉关系、领导的动员与激励等)和激励因素(个人职业发展、发挥自身才能、自我成就感等)的评分。运用描述性统计分析和单因素假设检验比较不同特征人群被派遣意愿差异，构建有序多分类logistic回归模型，结合个人深入访谈法，分析医务人员长期被派遣意愿的影响因素。结果:医务人员被长期派遣至被托管医院工作，最关注的前6项因素分别为合理的激励(奖励)机制、承担家庭责任、同事对被托管医院的评价、拓展人脉关系、个人职业发展、发挥自身才能。有派遣经历的医务人员被长期派遣工作意愿高于无派遣经历的人员( P<0.05),前者更注重派遣后的个人职业发展(3.91分)，后者更看重派遣后的薪酬激励机制(3.95分);相比于普通医务人员，中高层管理干部被长期派遣至被托管医院的热情与意愿度更高( H＝14.536， P<0.001);保健因素中的领导动员及激励机制与激励因素中的个人职业发展是影响医务人员被长期派遣工作意愿的关键因素( P<0.05)。 结论:"区办市管"模式中，医务人员被长期派遣工作意愿有待加强，受托医院管理者应结合不同类别、不同层次医务人员的需求，保障被派遣医务人员薪酬及绩效补助，助力其实现职业生涯规划，激发其主观能动性，提升其被长期派遣的意愿。

目的:了解山西省全科专业住院医师对规范化培训的满意度及就业意向。方法:该研究为横断面调查。使用问卷星设计问卷，并于2021年5月期间通过山西省住院医师规范化培训信息管理平台定向推送给山西省在培全科住院医师（简称学员）。问卷内容包括学员的一般人口学特征、目前的临床实践能力和独立接诊能力、所在基地培训工作开展情况、对全科住院医师规范化培训（简称全科住培）的满意度、对全科前景的认识及就业意向。汇总分析问卷调查结果，多选题采用多重响应定义变量集的方法分析频率。结果:共发放问卷452份，收回有效问卷434份，有效回收率为96.02%。434名学员的年龄为（27.4±4.6）岁，其中2018级155人（35.71%）、2019级131人（30.18%）、2020级148人（34.10%）。286人（65.9%）能独立完成腹穿、腰穿、胸穿、骨穿等具体操作，且随着培训时间延长，能完成相关操作的人员占比增加［2020级、2019级、2018级分别为73人（49.3%）、92人（70.2%）、121人（78.1%）， χ2=29.39， P<0.001］；372人（85.7%）能独立接诊常见病患者并作出初步诊断和处理，2020级、2019级、2018级能完成者占比差异无统计学意义（ χ2=3.35， P=0.188）。425人（97.9%）表示基地按照培训大纲安排轮转；390人（89.9%）表示出科考核包括理论和技能考核，且比例恰当；关于所在基地收治病例病种数是否满足培训细则要求，70人（16.1%）认为完全满足，144人（33.2%）认为大部分满足，197人（45.4%）认为基本满足，22人（5.1%）认为大部分不满足，1人（0.2%）认为完全不满足；368人（84.8%）表示带教老师经常对其病历书写进行指导。学员对全科带教老师和基地带教老师的满意度较高，非常满意者分别有174人（40.1%）和172人（39.6%）；对住宿（或补助）比较满意者最多，为207人（47.7%），非常不满意者有38人（8.3%）；对基本待遇比较满意者最多，为203人（46.8%），非常不满意者有35人（8.1%）。关于对全科专业的喜欢程度，24人（5.5%）非常不喜欢，67人（15.4%）不太喜欢，255人（58.8%）比较喜欢，88人（20.3%）非常喜欢；关于全科的发展前景，15人（3.5%）认为非常不乐观，92人（21.2%）认为不太乐观，219人（50.5%）认为比较乐观，108人（24.9%）认为非常乐观；关于就业意向为多选题，其中选择市级医院的人最多，为174人（40.1%），其次为选择县级医院者，为170人（39.2%），选择村卫生所的学员较少，仅9人（2.1%）。 结论:该调查中学员对全科住培基本满意，不满意的领域主要集中在薪酬待遇和生活条件上，履约完成后最希望去县级和市级医院。

目的:分析不同特征的住院医师规范化培训(简称住培)学员对住培工作的满意度，提出改进建议，为相关研究提供参考。方法:2019年1月，采用半开放式问卷调查方法，对2015年至2018年北京市某综合性三级甲等医院186名住培学员进行满意度调查，通过 χ2检验、logistic回归等方法分析住培学员满意度。 结果:住培学员对培训基地的总满意度为89.8%(167/186)；在读专业学位硕士研究生的总满意度[78.0% (39/50)]低于委托培训人员[94.4%(84/89)] ( χ2＝4.013， P<0.01)和自主培训人员[93.6%(44/47)] ( χ2＝4.784， P＝0.029)，其差异均具有统计学意义；非手术科室住培学员的总满意度[75.8%(25/33)]低于医技科室住培学员[92.6%(63/68)]，其差异具有统计学意义( χ2＝4.246， P＝0.039)；月均收入3 000元以上学员满意的可能性是月均收入3 000元及以下学员的5.649倍( OR＝5.649，95% CI＝1.022～31.238)。 结论:住培学员对培训基地的总满意度较高，可以通过关注不同身份归属和不同培训专业学员的需求，提高其薪酬待遇，解决存在的问题，提高住培学员的满意度。

目的:了解当前中医药高校学生就业心理，分析相关影响因素，为提高医学生就业质量提供参考。方法:采用问卷星工具，以上海中医药大学龙华临床医学院2013至2017届384名毕业生为对象，对其就业心理和状况进行调查。采用SPSS 19.0对结果行卡方检验或线性趋势检验。结果:回收有效问卷374份，回收率为97.4%。学生就业时考虑较多的因素是专业对口（77.01%，288人）、薪酬待遇（75.67%，283人）和发展前景（69.52%，260人）；其中最主要的心理特征是犹豫矛盾（50.8%，190人）和焦虑急躁（25.13%，94人）。研究发现，就业心理与家庭情况、学生类别、学生气质和在读期间表现具有相关性。结论:学生具有不同就业心理，可以通过完善职业规划、拓宽就业渠道、梳理就业政策、补好专业短板、提升综合能力等，做好就业准备。高校可以通过拓展实践基地、提供就业辅导、完善教育资源、加快第二课堂建设、关注特殊群体等，进行就业指导，提高就业质量。

目的:根据公立医院高质量发展要求，探索基于双因素理论下的医学青年创新激励路径，为推动公立医院高质量发展提供参考与借鉴。方法:使用文献分析法对双因素理论、医院科研奖励机制和青年人才科研奖励机制进行调研；同时结合双因素理论与实践经验，分析公立医院在青年医学人才创新激励政策中存在的问题，提出相应对策，以构建双因素理论下青年医学人才创新激励路径。结果:管理者应在青年医学人才需求特征分析的基础上，区分保健因素和激励因素，从两方面入手实施激励。利用提高个人成就感、创造个人成长环境、晋升职称等手段提供激励因素，激发青年人才的创新动力；从工作条件、物质利益、薪酬水平等方面入手，落实保健因素。结论:高质量发展作为一种新的发展理念，不仅体现在以科技创新驱动的高质量发展上，更体现于管理机制的创新，让制度创新先行成为高质量发展的动力源。

优化全科医生薪酬制度，建立适应其行业特征的考核激励机制，是促进我国全科医生制度发展的有力抓手。英国以薪酬激励制度为发力点，有效提高了全科医生工作积极性以及初级医疗服务质量，加强了对医疗费用的控制。作者从薪酬模式和薪酬结构维度阐述英国全科医生薪酬激励机制，并介绍实施效果；基于罗宾斯综合激励理论视角揭示英国全科医生薪酬激励机制的内在逻辑；借鉴英国经验，针对我国全科医生薪酬激励机制中存在的问题，从确立与价值定位相符合的薪酬水平、优化薪酬结构、建立动态调整机制等方面提出建议，以期为优化我国全科医生薪酬激励机制提供参考。

目的 了解基层医疗岗位满意度及影响因素,并制订改善措施.方法 2021年 7月至 8月,对南京某区所有基层医疗机构的人口学特征情况、岗位满意度开展线上调查.结果 本研究发放问卷 866 份,有效问卷 862 份,有效回收率为99.5%.满意度得分为(3.55±0.77)分.在保健因素方面,不同性别、岗位、用工形式人群满意比例比较,差异有统计学意义(P＜0.05);在激励因素方面,不同性别、年龄、学历、职称、岗位、工作年限、用工形式比较,差异无统计学意义(P＞0.05).不同性别人群进修培训、政治保障、职称提升、福利水平、薪酬水平、职务提升满意度比较,差异有统计学意义(P＜0.05);不同岗位任务充实、进修培训、工作稳定、职务提升满意度比较,差异有统计学意义(P＜0.05);不同用工形式人群工作稳定、福利水平、薪酬公平满意度比较,差异有统计学意义(P＜0.05).多因素logistic回归分析显示,任务充实(OR=1.779,95%CI:1.110～2.851)、福利水平(OR=1.977,95%CI:1.200～3.257)、薪酬水平(OR=1.752,95%CI:1.024～2.998)和薪酬公平(OR=1.957,95%CI:1.207～3.172)是岗位满意度的影响因素(P＜0.05).结论 建议重点保障保健因素,辅以激励因素,可从优化人才结构、建设信息一体化、扩大财政补助,健全绩效考核制度等多方面入手.

目的:针对疾病预防控制机构人才队伍激励不足等问题,研究构建基于薪酬要素的疾病预防控制机构薪酬决定机制.方法:综合运用专家评分法、层次分析法,遵循薪酬决定机制、人力资本理论和补偿性工资理论.结果:从疾病预防控制的人员特点和工作特点两个角度,提炼了专业知识、实践技能、职业素养、工作强度、管理技能、岗位特征、责任与贡献等7个疾病预防控制机构的薪酬要素及15项指标,并确定了各薪酬要素和指标的权重.疾病预防控制机构的薪酬水平应在目前基础上提高0.38倍;薪酬结构中,保障部分占51%左右,变动部分占49%左右.结论:构建基于薪酬要素的疾病预防控制机构薪酬决定机制,优化薪酬结构、完善薪酬来源,推进疾病预防控制机构薪酬激励制度改革.

新医改以来,宏观人事薪酬政策经历软性政策要求、总体探索和重点突破、全面改革等三个阶段,呈现出从公益导向,平等为重,到平等向效率回拉,到侧重效率,突破难点的阶段特征.薪酬、职称评聘和编制等中观政策也分别演进,呈现出各自的特征.政策演变中展现出政策探索路径各异、亟待解决问题优先导向的演变机制.建议处理好平等与效率的关系,科学运用政策试验推进政策制定,提高改革的全面统筹能力.