三级公立医院绩效考核工作是推动公立医院高质量发展、助力健康中国建设的重大举措.公立医院在推进绩效考核工作中,外部各省份政策支持力度、经济发展水平各异,指标体系有待优化;内部学科结构各异,各要素重视程度不一,院内绩效联动不及时,信息化建设滞后.基于系统观念,从强化政策衔接、优化指标体系、加强顶层设计、提高医务人员认识、加大薪酬引导、加快信息化建设等方面提出对策与建议.

目的:运用要素计点法，构建县级公立医院临床医生岗位评价指标体系，评估安徽省县级公立医院临床医生岗位相对价值。方法:通过文献复习法、专家咨询法、要素计点法等方法构建县级公立医院医生岗位价值评价指标体系。以此为理论基础设计调查问卷，于2019年7—8月对安徽省皖北、皖中和皖南12家县级公立医院临床医生展开问卷调查。问卷调查内容主要包含医生性别、年龄、科室等基本信息，以及医生在"岗位任职资格、技能、风险与责任、工作强度与环境"4个维度上的评分情况。对收集的数据进行描述性统计分析。结果:构建了包含4个一级指标，10个二级指标，37个三级指标的县级公立医院医生岗位评价指标体系。1 895名临床医生参与调查，医生岗位评价平均得分为768.40分。其中，神经外科医生平均得分最高，为800.90分；内分泌科医生平均得分最低，为735.40分。岗位评价4个维度上总体得分率存在差异，依次是"风险与责任、工作强度与环境、技能、岗位任职资格"(80.09%>79.49%>79.24%>66.72%)。结论:临床医生岗位评价结果及分级情况较为合理，评分总体趋势符合医生岗位工作特性，为完善县级公立医院内部绩效薪酬分配体系提供了理论基础。

湖北省某三级公立医院将以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)与关键成功要素法(KSF)相结合,根据医院专科群战略规划,在原有RBRVS薪酬考核体系基础上,通过选择关键要素指标,建立了RBRVS-KSF薪酬考核体系.经实践,薪酬分配结果更加公平、合理,运行效率、专科活力、员工工作积极性和患者满意度均有所提升.还需建立动态评估机制,进一步优化薪酬考核体系,建立适宜的薪酬分配模式.

目的:针对疾病预防控制机构人才队伍激励不足等问题,研究构建基于薪酬要素的疾病预防控制机构薪酬决定机制.方法:综合运用专家评分法、层次分析法,遵循薪酬决定机制、人力资本理论和补偿性工资理论.结果:从疾病预防控制的人员特点和工作特点两个角度,提炼了专业知识、实践技能、职业素养、工作强度、管理技能、岗位特征、责任与贡献等7个疾病预防控制机构的薪酬要素及15项指标,并确定了各薪酬要素和指标的权重.疾病预防控制机构的薪酬水平应在目前基础上提高0.38倍;薪酬结构中,保障部分占51%左右,变动部分占49%左右.结论:构建基于薪酬要素的疾病预防控制机构薪酬决定机制,优化薪酬结构、完善薪酬来源,推进疾病预防控制机构薪酬激励制度改革.

目的 分析职业风险要素并应用于医师薪酬分配体系,合理补偿职业风险的健康及经济损失.方法 采用文献法和Delphi法对以往研究进行文献分析提炼要素并征询意见,专家评分法对试点医院各科室职业风险进行评价.结果 职业风险3个要素分别是职业暴露、医疗纠纷及医疗暴力,Delphi专家意见一致.各科室职业风险评价结果中,风险非常高的科室是PICU、骨科急诊、外科急诊,非常低的科室是皮肤科门诊、康复科门诊、成人门诊、中医门诊及儿童保健门诊.结论 评分结果与以往职业风险相关的定量研究结果基本一致,职业风险系数可以适度调整科室之间奖金分配.

目的 调查了解乡村医生心目中认可度高的岗位评价要素,建构乡村医生岗位评价模型.方法 对山东省6地市的253名乡村医生进行问卷调查,通过因子分析进行维度划分,运用结构方程构建乡村医生岗位评价模型,使用变异系数法确定综合权重.结果 通过验证性因子分析验证了包含工作强度、岗位能力、岗位职责和岗位特性共计4个维度16项评价要素的乡村医生岗位评价模型,并确定其权重.结论 通过模型拟合,具体指标的筛选与分析,初步构建了符合乡村医生职业特点的岗位评价体系,继而为基于岗位评价的绩效考核与薪酬管理等提供相应的依据.

从胜任力的角度,开展社区医院全科医生薪酬体系的研究:利用调查问卷收集的数据,计算出全科医生的胜任力模型,利用要素计点法计算其胜任力水平,并通过胜任力水平和薪点数之间的转换,最终得出一种以全科医生服务能力为主要付酬依据的薪酬体系.

目的 了解医生薪酬及期望薪酬,为薪酬动态调整机制提供实践依据.方法 于2017年10—11月,对浙江省20所三级甲等公立医院2016年薪酬水平及其影响因素进行问卷调查,调查内容包括薪酬水平、薪酬满意度、期望薪酬水平、期望薪酬构成要素等.采用描述性统计学方法分别统计各类数据.结果 2016年浙江省20所三级公立医院住院、主治、副主任、主任医师年平均薪酬水平分别为13.5万元、18.7万元、24.5万元、32.4万元; 60.1%的医生认为,技术价值、工作量、绩效考核、职称要素等,是未来医生薪酬评价的主要内容.结论 建议以知识价值为导向优化医生薪酬结构、以社会平均工资和合理比价关系为基础建立薪酬动态调整机制、进行科学的绩效考核、增强资源要素使用效率等,实施绩效分配制度改革,以体现医生的劳务价值.

目的 基于上海市嘉定区马陆镇社区卫生服务中心所能提供的医养结合服务,通过各种路径测算出各项医养结合服务的人力成本,为中心与居家及各类养老机构进行医养结合服务结算,以及中心内人员绩效分配提供依据.方法 于2018年1—2月,由马陆镇社区卫生服务中心医养结合服务所涉及的科室(即全科、中医、口腔、康复、护理、检验、放射和功能科)执行人代表,通过小组会议的形式,分别对各科室所提供的服务项目的人力成本的构成要素:人力消耗与耗时、技术难度和风险程度进行填写,同时由人事科对医养结合服务所涉及的医务人员2016年和2017年薪酬资料进行采集并审校,在中心项目组核心成员小组会议讨论确认不同科室间技术难度和风险程度相似或相同服务项目的基础上,引入标化价值模型,对医养结合服务的人力成本进行测算.结果 中心可提供的医养结合服务共572项,其中收费项目518项,纳入医保的项目511项.项目均可服务于各类养老场所的老年人,其中283项服务只能在中心内提供,其他289项可上门提供.经测算,人力成本最低的是挂号费服务,为2.13元;人力成本最高的为牙开窗助萌术(骨内)、阻生牙拔除术(未完全萌出)、阻生牙拔除术(骨性埋藏)、根尖切除术、胸腔闭式引流术,为506.27元;其中,可以向福利院、养老院、社区养老机构、居家的老年人上门提供的服务中,最低的为贴敷降温,为6.73元;最高的为血液疟原虫检查,为190.54元.结论 本研究测算出马陆镇社区卫生服务中心所能提供各项医养结合服务的人力成本具有一定的合理性,为中心与居家及各类养老机构进行医养结合服务结算,以及中心内人员绩效分配提供合理、可靠的依据.

目的:以RBRVS为理论依据,构建临床医师的绩效评价指标体系,并提出应从“指标-实测-分析-评价”4个角度探讨RBRVS本土化研究路径.方法:文献研究法、头脑风暴法、半结构化访谈法、问卷调查法、德尔菲法和层次分析法.结果:现况调查结果可以看出,当前收减支的绩效分配制度不合理、医生的压力大、劳动付出与回报不对等、技术和风险等要素无法体现;同时构建了包括时间消耗(0.1600)、劳动付出(0.2772)、技术投入(0.4669)和风险压力(0.0953)在内的4个一级指标和13个二级指标的临床医师绩效评价指标体系,并提出了RBRVS的本土化研究路径.结论:该指标体系可为确定本土化的医疗服务项目的相对价值和科学计算医师的绩效薪酬提供依据,该路径的提出也可为国内医院进行绩效薪酬改革提供思路.