随着公立医院综合改革进程的深入推进以及高质量发展要求的进一步细化，公立医院薪酬制度改革也拉开了帷幕。作者以某医院为例，深入剖析了医技科室基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论，以工作量考核为基础、多维度成本考核为重点、工作效率为鞭策、工作质量为根本的四维一体绩效考核方案，并介绍了以知识价值为导向的分配方案落实至科室二次分配的过程。该绩效考核方案科学反映了医技科室医务人员的工作价值，加强了科室对成本的管控意识，提升了科室工作的效率与质量，显著激励了医技科室人员，深化了医院现代化管理。

在国家三级公立医院绩效考核和按疾病诊断相关分组付费改革的背景下，如何提升日间手术管理效能成为医院管理者关注的热点。2020年7月，某三级甲等综合医院运用激励相容理论，通过构建组织管理体系、给予日间手术团队增加绩效奖励、设立先进集体和个人、召开工作协调推进会、制定处罚工作方案、强化对手术质量与安全指标监管等措施，引导医务人员自觉努力实现医院日间手术数量与质量双提升的管理目标。医院日间手术开展率、开展日间手术的科室数量、覆盖的病种数量和住院患者满意度分别从2019年的6.94%、6个科室、64个病种和90.5%增加至2022年的24.08%、21个科室、125个病种和95.0%；日间手术出血发生率和15 d再入院率从2019年的0.6%和0.5%降至2022年的0.5%和0.2%。激励相容理论契合我国日间手术发展目标，为因地制宜提升日间手术管理效能提供了优选策略。

目的:探讨Pender健康促进护理结合激励式心理干预对白血病患儿的影响。方法:选取2020年5月至2022年5月于湖南省儿童医院进行治疗的白血病患儿为研究对象。按照白血病患儿接受治疗的先后顺序，将前108例纳入常规组，后108例患儿纳入护理组。常规组进行一般干预措施，护理组采用基于Pender健康促进理论护理策略联合激励式心理干预，分别于干预前后采用焦虑自评量表(SAS)、抑郁自评量表(SDS)、Connor-Davidson韧性量表、生活质量综合评定问卷(GQOL-74)评估患儿的情绪、心理韧性以及生活质量。结果:干预后，常规组和护理组的SAS评分、SDS评分均降低( P<0.05)，且护理组低于常规组( P<0.05)；干预后，两组患儿的心理韧性在自强、坚韧及乐观3个维度的评分均显著提高( P<0.05)，且护理组高于常规组( P<0.05)；干预后，两组患儿的生活质量在社会功能、躯体功能、心理功能、物质生活4个维度均显著提高( P<0.05)，且护理组高于常规组( P<0.05)。 结论:基于Pender健康促进理论护理策略联合激励式心理干预可有效改善患儿情绪，增强心理韧性，提高生活质量。

目的:探讨职业建立期护士职业发展的阻隔因素，为促进护士的职业发展提供参考依据。方法:采用目的抽样法，选取2019年3—4月北京市某综合三甲医院10名职业建立期护士，运用质性研究中的扎根理论方法，进行面对面半结构化访谈并现场录音。借助NVivo 11.0质性分析软件对访谈资料进行匿名转录、逐级编码、主题提炼。结果:职业建立期护士职业发展的阻隔因素包括三大主题，即职业发展动力改变（包括职业发展意愿、职业认同、家庭导向）、工作投入改变（包括时间投入和精力投入）及受职业发展环境影响（包括组织支持、团队氛围）。结论:职业发展动力不足、工作投入不足、护理职业环境不佳是职业建立期护士职业发展的阻隔因素。这提示护理管理者可从积极心理学角度出发，采取工作激励措施，营造良好团队氛围，充分挖掘职业建立期护士的职业发展动力，帮助职业建立期护士转被动为主动，最终实现职业与家庭的共同发展。

亚临床抑郁作为一种特殊的疾病临界状态，其相关死亡率呈逐年升高趋势。此外，亚临床抑郁人群相较于普通人群有较差的生活质量以及较高的抑郁障碍转归风险。因此，对于亚临床抑郁的积极干预很有必要。目前认为，心理干预相较于药物干预能够更好用于亚临床抑郁干预实践，但目前暂无基于循证支持的亚临床抑郁心理干预的综述性文献以供实践参考。心理干预作为亚临床抑郁干预的主要手段，方法多样、受众类型覆盖面广、效果确切，可以有效应用于亚临床干预实践。目前认为对亚临床抑郁有确切干预效果的心理干预策略具体包括：认知行为干预、问题解决干预、人际交往心理辅导、注意偏向修正训练、基于传统心理干预理论框架的自助干预策略和基于电子邮件的自助干预策略激励措施、基于网络平台的亚临床抑郁综合性心理干预、基于各类心理干预办法的亚临床抑郁阶梯干预等。未来的研究应当围绕各种心理干预的不同缺陷，对亚临床抑郁心理干预方案进行有针对性的革新和开发。以基于网络的结构化综合性心理干预自助平台为代表的多种心理干预办法融合式心理干预策略的构建研究亟待进一步深入开展。

目的:探索县域医疗卫生共同体(以下简称医共体)建设对分级诊疗体系的影响机制。方法:基于社会网络理论，从医共体参与主体的网络位置、医共体的内部社会结构和医共体的整体特征3个方面构建医共体建设影响分级诊疗体系的分析框架。2018年6月至2023年2月，对云南省S县进行田野调查，通过梳理该县的医共体建设经验，分析县域医共体建设对分级诊疗体系的影响机制。结果:对S县医共体建设情况的分析结果显示，位于社会网络中心位置的医共体牵头医院能够在识别和利用资源方面促进其他医疗机构间的互动，处在枢纽位置的乡镇卫生院以特殊网络位置串联彼此不相连的主体；通过约束县级医疗卫生机构"虹吸"基层资源、引导县级医疗卫生机构下沉优质医疗资源、激励基层医疗卫生机构参与分级诊疗体系构建可增强参与主体间的联系，加强信息共享，促进团体合作，提高组织效率，从而促进分级诊疗；医共体建设增加了网络密度和牵头单位的中心势，进而提高分级诊疗体系的整体性治理能力，并通过制度约束、资源整合和利益再分配综合推动分级诊疗体系的建设。结论:S县的医共体建设改变了原有的社会网络结构，通过"约束-引导-激励"机制，在牵头医院的积极推动下，供需双方合力引导社会网络主体合理配置资源及患者合理利用资源，助力实现分级诊疗的目标。

优化全科医生薪酬制度，建立适应其行业特征的考核激励机制，是促进我国全科医生制度发展的有力抓手。英国以薪酬激励制度为发力点，有效提高了全科医生工作积极性以及初级医疗服务质量，加强了对医疗费用的控制。作者从薪酬模式和薪酬结构维度阐述英国全科医生薪酬激励机制，并介绍实施效果；基于罗宾斯综合激励理论视角揭示英国全科医生薪酬激励机制的内在逻辑；借鉴英国经验，针对我国全科医生薪酬激励机制中存在的问题，从确立与价值定位相符合的薪酬水平、优化薪酬结构、建立动态调整机制等方面提出建议，以期为优化我国全科医生薪酬激励机制提供参考。

通过述评和整合新近出版的论著《器官捐献的激励与阻碍:北京、芝加哥、德黑兰和香港的多元文化研究》,来展开对全球器官捐献领域的深入分析与研究.这本书深入分析了器官捐献在全球各地的伦理、文化、社会和法律层面的挑战与机遇.通过细致分析和比较不同文化背景下的激励模式,旨在提供一个更全面的理解框架.通过比较北京、芝加哥、德黑兰和香港的案例,探讨了不同地区的器官捐赠激励模式,如荣誉激励、补偿激励和家庭激励,揭示了它们的效果和局限性;特别强调了器官捐赠激励模式在各地文化和社会背景下的独特性及其面临的挑战.书中提倡采用综合性激励策略,并根据不同文化背景制定政策.此外,还提出了针对未来研究和政策制定的建议.这部作品不仅为医学伦理学领域提供了深刻见解,还为全球范围内器官捐献政策的改进提供了重要的理论支持.

目的:分析影响社区全科医师激励机制的相关影响因素，意在对基层医疗卫生机构制定薪酬、绩效考核方法、改善工作条件等激励措施提供一定的指导作用。方法:本研究借鉴人力资源管理的相关激励理论，综合采用问卷调查法、德尔菲专家法及统计分析法（变量的主成分分析、最大旋转方差分析、Person相关分析多元线性回归等），探索影响社区全科医师激励的因素。结果:本研究结果显示影响社区全科医师激励的五大因素分别为薪酬福利、绩效考评、晋升发展、工作条件和人际关系，其中薪酬福利的激励影响差异最为显著，其次是工作条件和晋升发展。结论:结合本研究探索而得出影响社区全科医师激励的五大因素，对社区医院针对全科医师的激励设置具有一定的指导作用，建议从以下几个方面改善社区全科医师的激励措施：构建全面薪酬福利体系、改革绩效考评制度、提供充足晋升发展机会、提供良好社区工作条件和营造和谐的人际关系氛围。

背景 基层实践基地指导医师的门诊教学能力是关系到全科住院医师规范化培训质量的重要因素.近年来,国内多个地区开展了社区全科师资培训项目,但缺少采用综合方法评价项目实施情况的相关研究.目的 探明浙江大学医学院附属第二医院"分层督导式教学门诊"培训项目的实施现状与阻碍因素,为制定问题导向的应对策略提供理论参考和策略支持.方法 2021 年 10 月—2022 年 1 月,基于CIPP模型,使用内容分析法、专家会议法、深度访谈法、专家评分法、问卷调查法等多种研究方法,从背景、输入、过程和成果 4 个方面对浙江大学医学院附属第二医院全科医学科"分层督导式教学门诊"培训项目的实施情况进行系统评估.结果 政策文件分析和文献回顾结果表明,社区师资培训是受到国家卫生政策大力支持的医疗人才培养计划,且目前在国内已有广泛的实践基础.浙江大学医学院附属第二医院全科医学科"分层督导式教学门诊"培训制度基本涵盖了社区全科师资培训的内容和过程规范,基层实践基地制定的考核和激励制度缺乏实施细则,2021 年 5 月—2022 年 1 月,10 名基层指导医师共完成了 57 人次社区教学门诊,每人参加4～7轮次,人均门诊教学能力评价得分从第1轮次的(78.6±5.7)分提升至第7轮次的(87.8±4.5)分.基层指导医师和全科住院医师对"教学场地与设备""培训形式""培训内容"及"培训效果"的满意度均超过90％,但基层指导医师对"教学激励制度"的满意度仅为20％.参与项目培训的受访者反映目前存在的主要阻碍因素是"教学相关激励制度不健全""教学门诊患者招募困难"与"培训内容适用性不足".结论 "分层督导式教学门诊"培训项目初期取得了较为理想的结果,但仍有较大的提升空间,在下一阶段的培训中需要结合基层实践基地的实际情况制定相应的策略,以持续地改进培训质量.